组织行为学期末复习重点.docx
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组织行为学期末复习重点
组织行为学期末复习重点
一、名词解释
1.组织行为学
斯蒂芬·罗宾斯认为：
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
（1）组织行为是一个研究领域。
（2）它的研究对象：
组织中行为的决定因素：
个体、群体和结构，包括：
个体心理与行为。
包括个人行为的发展过程、态度、个性、价值观、自我意识、性格特征的形成等等。
群体心理与行为。
包括群体心理的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲突与沟通以及群体中的人际关系等等。
组织心理与行为。
包括组织的功能与环境、组织理论与组织设计及组织的变革与发展、有效组织的心理原则等等。
2.气质
气质通常又可称之为性情，它是一个人在他的各种心理活动和外部动作的进行中所表现出来的某些关于速度、强度、稳定性、灵活性等方面的心理特征的总和。
3.沟通
组织行为学研究的沟通，是指在管理过程中发生的、组织内的两个或两个以上的个人或群体，通过一定的信息传递渠道，交换、分享各自的观点、意见、思想、情感等的过程。
沟通不仅仅是指意义的传递，更重要的是指意义必须被理解。
因此，沟通包括两个方面：
意义的传递与理解。
4.权变理论
领导的权变理论研究的也是领导者应该怎么做的问题，但这种理论关注的是领导者和被领导者的行为和环境的相互影响。
这种理论认为，一种具体的领导方式不会到处都适用，有效的领导行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。
这种关系可以用下式来表示：
E=f（L,F,S）
其中，E代表领导的有效性；L代表领导者；F代表被领导者；S代表环境；f代表函数关系。
5.实验法
实验法是有目的的严格控制或创设一定条件来引发某种现象并加以研究的方法。
它的特点是首先提出若干条件与被研究对象之间存在因果联系的假设，然后运用各种手段对这种假设进行验证。
在组织行为学研究中，实验法的分类主要有两类：
实验室实验法与现场实验法。
6.态度
态度通常指个体对某一客观对象所持的评价与行为倾向。
态度是一种行为倾向，带有感性色彩，带有价值观的特点，是个性特征。
7.激励：
（激励是以满足个人的某些需要为条件而使其产生去做某事的意愿。
）
激励是组织行为管理过程中，行为主体依据人的心理活动规律、应用刺激变量激发行为客体在机体变量的作用下产生一种内在的动力，朝着预定的目标前进的心理过程。
8.组织文化
组织文化是组织成员的共有价值观与行为规范体系。
它的核心是共同价值体系，它使组织独具特色，以区别其他组织。
二、单项选择
三、简答题
1.简述针对不同气质的个体的不同说服方法
多血质：
豁达大度、反应灵敏、接受能力强（批评和劝导相结合）；
胆汁质：
积极主动、生气勃勃、容忍力也强（既要开展有说服力的严厉批评，提高他们的自制力，又不能激怒他们激发矛盾）；
粘液质：
沉着、坚毅、冷静、情绪反应较慢（耐心说服开导，多用事实说话）；
抑郁质：
情感深刻、脆弱、孤僻、冷淡（不可在公开场合批评他们，训斥他们，而应该在关怀中激励，在照顾中促进，在情感中引导，使他们自觉接受别人的批评或主张建议）。
2.简述产生社会助长作用或是社会抑制作用的决定因素
（1）工作的复杂度和难度。
（2）个体对工作的熟悉程度。
（3）个体的性格特征和心理成熟度
3.列举斯蒂芬.罗宾斯归纳的员工表达不满的四种方式并用图表示
退出、建议、忠诚、忽略
积极性
退出建议
破坏性建设性
忽略忠诚
消极性
4.简述群体和团队之间的区别
在工作群体中，成员通过相互作用，共享信息，做出决策，工作群体中的成员不一定要参与到共同努力的集体中。
在工作群体中，不存在一种积极的协同作用使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。
工作团体则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，使团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和。
5.简述团队的特征
可知晓性、高度的凝聚力、明晰的组织和方法、健全的规章制度、兼容性。
6.简述虚拟组织的特征及优缺点
特征：
决策集中化的程度很高，但部门化程度很低，或根本不存在。
优点：
灵活性。
缺点：
减少了管理者对其业务的关键部分的控制。
四、判断题。
判断正误并说明理由
1.工作满意度与工作生产率
20世纪50年代到60年代，许多研究都试图建立工作满意度与生产率之间的关系。
但这些综述报告指出：
工作满意度与生产率并没有一致的关系。
如果满意与生产之间有积极关系的话，这种相关也是极低的。
2.群体凝聚力与效率
1.群体和组织目标一致，凝聚力高，生产效率高；
2.两者的目标一致，凝聚力低，生产效率也较高；
3.两者的目标不一致，但凝聚力高，生产效率较低；
4.成员的态度有不支持目标的，群体凝聚力低，则凝聚力对生产效率不会产生明显的影响。
3.士气与效率
士气只是提高效率的必要条件之一，还不是充分条件。
高昂的士气随不一定能保证组织的高生产效率，但是要提高组织的生产效率，它却是必不可少的条件。
因此，管理者应当经常关心如何去提高士气。
4.赫茨伯格的双因素理论
（1）激发动机的因素有两类：
一类是保健因素。
这些因素是导致工作不满意的因素（往往由外界工作环境引起的），这些因素的缺少或不好，会引起员工的不满，而这些因素的大量存在，只能减少员工的不满，不能增加员工的满意，所以不能起到激励作用。
另一类是激励因素。
这些因素是导致工作满意的因素（往往以工作内容为中心），是影响人们的内在因素，真正能激励员工。
（2）“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
5.性格与气质的区别
性格：
后天形成的可以改变的；内容侧重于社会意识有好坏之分；没有性格相同的人
气质：
先天的遗传素质，比较稳定；内容侧重于生理意义，无好坏之分，有气质相同的人
6.费斯廷格认知失调论
1957年，费斯廷格提出了关于态度改变的失调理论。
他把人们的认知对象称为元素，元素可以是人，也可以是事、或者是物，众多的认知元素构成了人们的认知结构。
在这一结构中，
（1）认知元素有的相关，有的不相关，而相关的认知元素之间有的是协调的，而有的是不协调的。
（2）当出现认知失调，个体内心就有不愉快或紧张的感觉。
（3）解除或减轻失调状态的办法，费斯廷格认为有三种：
A改变某一认知元素，使其与其他元素之间不协调的关系趋于协调。
B增加新的认知元素，加强协调关系的认知系统。
C强调某一认知元素的重要性
（4）费斯廷格强调了个体通过自我调节达到认知平衡
7.美国心理学家韦纳的归因模型
归因研究中的另一个重要问题时研究人们获得成功和遭到失败的归因倾向。
美国心理学家韦纳（Weiner）提出了成功和失败的归因模型。
他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素，努力、能力、任务难度和机遇。
从内外原因方面来看，努力和能力属于内部原因，任务难度和机遇属于外部原因
8.领导的权变理论（见名词解释）
五、材料分析题
1.激励
激励的概念、激励的过程、激励机制、内容型激励理论
概念：
激励是以满足个人的某些需要为条件而使其产生去做某事的意愿。
激发人的动机的心理过程的模式可以表示为，需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。
这说明，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。
过程：
激励过程如图所示。
未被满足的需要产生紧张的心理状态，紧张刺激个人内在的驱动力，便会产的寻求特定目标的行为。
如果目标达到，则需要的以满足，紧张心态也就会降低。
员工受到激励后，就出于某种紧张状态，为了缓解紧张状态，他们就会忙于工作。
紧张程度越高，越需要做更多的工作来缓解紧张。
所以，当看到员工们努力工作的时候，我们认为员工们是被他们所看重目标的实现欲望而驱动的。
机制：
激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
从心理学的角度分析激励过程，有效的激励机制实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。
这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。
人的行为的激励过程，实质上就是要是刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而复始、延续不断。
内容型激励理论：
一、马斯洛的需要层次理论
1．需要层次理论的内容
1马斯洛认为，人的需要由低到高可以分为五种类型：
v生理需要：
包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。
v安全需要：
保护自己免受生理和心理伤害的需要。
v社会需要：
包括爱、归属、接纳和友谊。
v尊重需要：
内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。
v自我实现需要：
一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。
2马斯洛将这五种需要划分为高低两级。
3当低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。
4各层的需要是相互依赖和彼此重叠的。
层次较高的需要发展后，层次较低的需要并不消失，它依然存在，但对人行为的影响就降低了。
5在特定的时间内，人可能受到各种需要的激励。
任何人的需要层次都会受到环境和个体的影响，并且会随着时间的推移而发生变化。
二、双因素理论
1.双因素理论的内容
（1）激发动机的因素有两类：
v一类是保健因素。
这些因素是导致工作不满意的因素（往往由外界工作环境引起的），这些因素的缺少或不好，会引起员工的不满，而这些因素的大量存在，只能减少员工的不满，不能增加员工的满意，所以不能起到激励作用。
v另一类是激励因素。
这些因素是导致工作满意的因素（往往以工作内容为中心），是影响人们的内在因素，真正能激励员工。
v
（2）赫茨伯格认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意，不象传统的观点那样。
消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。
赫茨伯格认为，这一发现表明了一个二元连续统一体的存在：
“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
v传统观点
v满意不满意
v赫茨伯格观点
v满意激励因素没有满意
v没有不满意保健因素不满意
2.双因素理论与马斯洛需要层次理论的联系与区别。
v区别：
需要层次理论针对人的需要和动机；双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。
v联系：
保健因素相当与需要层次中低层次需要，这些要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。
也就是说，他们只是防止产生不满的前提，只能看作是激励的起点。
相应的，激励因素相当于需要层次中的高层次需要。
这一类需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、持久、充分地激励员工。
过程型激励理论
一、期望理论
1.期望理论的主要内容
1这个理论的基本观点是：
当人们预期某一行为所带来的既定结果是有吸引力的，人们才会采取这种行为。
2期望理论的基本思想可以用下述公式表示：
激励力量=效价╳期望值
用符号表示即为：
M=V╳E
这个公式的含义就是，当一个人认为某项结果的效价很高，而且他判断出自己获得这项结果的可能性也很大时，那么对他的激励作用就非常大。
2.期望理论的运用
v员工的期望。
v把报酬与绩效联系起来。
v考虑报酬的效价。
二、公平理论
1.公平理论的主要内容
公平理论认为，人需要保持一种分配上的公正感。
那么，人们是怎样确定奖酬是否公平的呢？
亚当斯提出了公平关系的下列方程式：
2.公平理论的运用
公平理论在运用中应注意下列问题：
v不公平的产生可能受绝对报酬和相对报酬两种状况的影响。
v公平是相对的。
v报酬和投入不吻合将使当事人产生不公平的压力。
2.知觉
（1）概念
所谓知觉，是指人脑对客观事物或现象的整体属性的反映，它是人们在所处社会物质生活条件及其客观情景因素的直接刺激下，对自身感觉材料进行认知、鉴别、解释和筛选，并为自身所处之环境设定意义的主观意识过程。
知觉是人体的各种感觉器官因外物刺激而产生的活动。
知觉是在感觉的基础上产生的，但它却是比感觉更进一层的认识形式。
知觉的形成与实践有密切关系。
（2）知觉的对象
形状的大小、强度的高低、对比的强弱、重复次数的多少、新奇与熟悉
（3）影响知觉的因素
这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象以及知觉发生的情境3个方面。
3.沟通
沟通的功能、过程、沟通方式、沟通网络与工作效率、沟通网络与团队效率、沟通的障碍
沟通的功能
1.控制
2.激励
3.情绪表达
4.信息传递
沟通的过程
进行信息沟通必须具备三个要素：
发讯者（信息源）、受讯者、所传递的信息内容。
发讯者把他所要传送的思想、意见、消息等通过某种方式变成受讯者所能理解的信息（语言、文字或其他符号）传出去，经由一定的通路让受讯者收受。
受讯者收受之后将信息译解，变成自己的观念，做出行为反馈给发讯者，这构成了一个完整的沟通过程。
沟通方式分类
1.正式途径
这是组织内规章制度所规定的沟通方式，是由组织的结构所建立途径。
（1）由上而下的沟通，或称下行沟通，这是由上级直接向下级发布命令和指示。
（2）自下而上的沟通，也称上行沟通。
（3）平行沟通与斜向沟通。
2.非正式途径
（1）单串型，A将消息传给B，B传给C，C传给D；
（2）饶舌型，A将消息传给B，C，D……等人；
（3）概率型，A将消息随机的传给一部分人，这些人又再传给其他人；
（4）密集型，A将消息传给特定的人，这些人又再传给其他人。
3.其他常见的沟通方式
（1）口头方式。
（2）书面方式。
（3）非语言方式。
沟通网络与工作效率
1.沟通网络
由各沟通途径所组成的结构形式称为沟通网络。
链式轮式Y式
环式全通道式
（1）链式
个人只与直接上下级或有直属关系的某些人进行沟通，起着承上启下的作用，但并不清楚信息的初始来源和最终接受者。
（2）轮式
轮式沟通最大的特点是中心明确，领导是唯一的信息源，垄断了所有的信息，信息传递的通道直接、简单明了，传递速度快。
但群体中其他成员只有与领导沟通那么一条信息通道，成员彼此间的沟通阻断，因此成员的平均满意感低。
（3）Y式
Y式可以说间有链式和轮式的特点。
它既可以看作是链式传递中多了一个直属下级，又可以看成轮式结构中领导之上又多了一个直接上级领导。
（4）环式
环式沟通与链式沟通近似，不同的是环式首尾相接，最终形成一个通路，因此信息通道比链式略多，但此通路中谁是领导也就更不明确。
（5）全通道式
这种网络中各成员可与群体内其他任何成员沟通，并无中心人物，所有成员都处于平等地位。
沟通网络与团队效率
沟通网络
链式
轮式
Y式
环式
全通道式
解决问题速度
最快
快
快
慢
慢
领导
明显
确定
明显
无
无
士气
低
低
低
高
最高
适应工作变化
较慢
慢
较慢
较快
快
沟通中的障碍
1.信息表达的障碍
这方面容易出现的障碍主要有：
v表达能力不佳，词不达意，口齿不清，或者字体模糊，使人难以了解发讯者的意图。
v语义的差异
v传送形式不协调
v社会环境与知识经验的局限
2.信息传递的障碍
在信息传递过程中，也会出现种种障碍。
v不适时机
v漏失和错传
v干扰
3.信息接受和理解方面的障碍
受讯者接受到信息符号之后，要进行译解，以变成对信息的理解。
在这一过程中经常出现的障碍有：
v知觉的选择性
v发讯者对信息的“过滤”。
v受讯者的理解差异和曲解
v信息过载
v心理上的障碍
克服沟通障碍的方法
1.运用反馈
v关注具体行为
v保持非人性化反馈
v掌握好反馈时机
v确保理解
v消极反馈应选择适当的反馈方式和时机
2.使用简单的语言
3.积极倾听
v保持目光接触
v表现出肯定的点头和适当的面部表情
v避免曲解的行为或手势
v提问
v解释
v避免打断说话者
v不要过多说话
v4.限制情绪
v5.注意体态语言
v6.应用小道消息
4.凯尔曼的态度转变三阶段理论
1961年，凯尔曼提出了态度转变过程的三阶段理论，这三个阶段包括服从、同化和内化。
服从是态度转变的第一阶段。
这一阶段是指个体的态度在环境影响之下，外显行为与别人趋于一致。
同化是态度转变的第二阶段。
这一阶段是指个体自愿的接受某人或某个团体的观念或行为规范，或使自己的观点和态度与其他人的观点和态度趋于一致。
内化是态度转变的第三阶段。
这个阶段是指个体基于自身理智的价值判断，吸取和借鉴客观环境的观点和态度，确立和组建自己的观点和态度，并形成指导自己行动的思想。
5.团队有效性因素
工作设计：
自治权、技能多样性、任务确定性、任务重要性
过程：
共同目的、特定目标、团队功效、矛盾、社会惰化
组成：
能力、责任心和认同感、角色和差异、规模、机动性、对团队工作的偏爱
前后关系：
足够的资源、领导、绩效评估及奖励
6.群体压力和社会从众行为
（1）概念
•群体压力：
群体成员的行为通常具有跟随群体的倾向。
当一个人发觉自己的行为和意见与群体多数人不一致时，一般会感到心理紧张，产生一种心理压力，这就是群体压力。
•社会从众心理：
这种压力促使人与群体主流的行为和意见趋于一致。
人在群体中的这种要求与多数人一致的现象，称为社会从众行为。
（2）社会从众心理产生的原因
源于马斯洛指出的人的“安全需要”。
个体其他方面的实际需要。
（3）影响个体从众行为的因素
•个体特征：
人的从众行为倾向性在很大程度上取决于个体的特征。
包括：
智力和能力的高低、情绪的稳定性、自信心高低、自尊心强弱、对人际关系的敏感型、社会赞誉需要高低、态度与价值观、对他人的依赖性等等。
•群体特征。
这方面的因素包括：
群体的作用、群体的组成、群体的气氛、群体的凝聚力。
•其他情境因素。
个体的从众行为还取决于其他情境因素。
如问题的性质、个体对群体的依赖度等等。
（4）从众行为的作用
从众行为的作用也有两重性，既有积极的方面，也有消极的一方面。
•积极作用：
通过群体来影响和改变个人的观念和行为。
•消极作用：
A束缚成员创造力的发挥。
B掩盖表面一致情况下强行通过或仓促做出结论的不正确性。
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