8090后的职业心理分析以及管理对策研究.docx

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8090后的职业心理分析以及管理对策研究

目录

一、绪论3

二、“裸辞旅行”存在现状及影响4

（一）“裸辞旅行”存在现状4

（二）“裸辞旅行”所带来的影响5

1．对企业的影响6

2．对个人的影响6

（三）各方观点6

1．80、90后员工的观点6

2．企业负责人的观点7

3．专家观点7

三、基于“裸辞旅行”的“80、90后”的性格特点分析8

（一）环境分析8

（二）“80、90后”的生活行为表现及所具有的行为特点8

1.玩心较重8

2.眼高手低9

3.以自我为中心9

4.情绪化9

（三）人格特点分析9

（四）职场表现及职业观10

1.职场表现10

2.“80、90后”的职业观11

四、企业如何对“80、90后”的员工进行管理与沟通11

（一）管理者的改进对策11

1.加强“80、90后”员工的团队意识11

2.给予“80、90后”员工生活上的帮助12

3.关注“80、90后”员工的精神健康和心理需求12

4.保护“80、90后”员工的工作热情12

5.减少加班12

6.树立表率13

7.做好员工职业生涯规划13

8.加强“80、90后”员工的培训13

（二）与“80、90后”员工沟通的方式及要点14

1.沟通方式的现代化、多样化14

2.以事后沟通为主，事前沟通为辅14

3.告别说教14

总结14

参考文献15

致谢16

“80、90后”的职业心理分析以及管理对策研究

—基于“裸辞旅行”现象的研究

摘要：

如今“裸辞”现象越来越普遍，越来越多的职场人开始重视自己内心深处的快乐和追求，而不只局限于薪水、职位等因素，这是一种进步。

从个人职业生涯发展的角度来说，“裸辞”利弊各半。

“80、90后”员工特殊职业性格的养成与其特殊的成长环境有关。

成长于改革开放的时代，80年代以后出生的人在成长过程中能够接触到更多的外来文化和新生文化，尤其是在网络、手机等技术冲击下，他们的人生观、价值观也越发多元化。

企业应该加强对“80、90后”的员工进行管理与沟通，从而使企业留住人才，也是“80、90后”逐步适应不断变化的职场。

关键词：

“80、90后”；裸辞；职业心理；管理对策

Abstract：

Now "naked resignation" phenomenonismorecommon,moreandmorepeopleintheworkplacestartingtofocusonthehappinessandthepursuitoftheirownhearts,notjustlimitedtosalary,positionandotherfactors,thisisanimprovement.Fromthepointofviewofcareerdevelopment,"nakedresignation"prosandconsofhalfandhalf."80,90"theemployeesprofessionalcharactertodeveloptheirspecialenvironmentforthegrowth.Grewupintheeraofreformandopeningup80yearslater,peopleborninthegrowthprocesscancomeintocontactwiththeforeigncultureandnewculture,especiallyintheInternet,mobilephonesandothertechnologyundertheimpactoftheiroutlookonlifeandvalues​​arealsoincreasinglydiversified.Enterprisesshouldstrengthenmanagementandcommunicationstaffthegenerationafter80、90s,allowingcompaniestoretaintalent,butalsothegenerationafter80、90sgraduallyadapttothechangingworkplace.

KeyWords：

thegenerationafter80、90s;"naked resignation" ;careerpsychology;managementmeasures

一、绪论

“裸辞旅行”这种在多数人看来有些疯狂的旅行方式，已经在“80、90后”中悄然流行开来。

“裸辞旅行”，顾名思义就是在没有找到新工作意向的情况下辞职，然后去旅游散心给自己放假，眼下在中国职场上，选择裸辞的年轻人呈增多趋势，原因多种多样二有的因为工作太枯燥，不能实现自己的抱负；有的是对薪酬福利不满意；或是因为人际关系处理不善；还有的是因为压力太大，身心俱疲，就想给自己放个假等，裸辞旅行很潇洒，随心所欲，甚至带点冒险的意味，符合青年人对自主意识的追求。

裸辞，指的是还没找好下家就辞职，不考虑后路，意味着离开的决然。

调查人员打开豆瓣网上的“休学辞职去旅行”小组发现，这个成立仅4年半的小组，已有近15万名成员。

而仅从去年夏天至今，小组成员就猛增6万人。

想辞就辞，没有下家也无妨，背上行囊就走天涯的裸辞旅行，一时间成了不少年轻人挥洒青春、证明勇气的表达方式。

从2010年底，“裸辞”作为新名词出现，被评为网络十大热点的词汇后，一跃成为职场人茶余饭后的谈资，“80、90后”大学生成为裸辞的主要人群。

据相关数据统计，2012年秋季在一场8000多人对跳槽的选择中，未动过跳槽念头的不足一成，近六成的完成了跳槽或者正在行动。

随着经济快速发展，企业经营环境产生巨大变化，管理策略中的人才战略、人力资源管理理念和方式也随之不断调整。

在为人才提供广阔生存发展空间的同时，人才流动速度加快，企业招聘、员工离职管理难度增大，这点尤其体现在对“80、90后”等新生代员工的管理上。

这一群体个性鲜明，早已不认同父辈们绝对服从、集体意识的职场观，他们追求个人前途、条条道路通罗马的职业价值观。

在职场中，如果觉得不顺心、不如意，他们就会选择毫无顾忌地“裸辞旅行”。

众所周知，员工离职对企业而言是一把双刃剑，在保证企业增加新鲜血液的同时，也会给企业带来巨大的影响。

美国管理学会（AMA）的一份报告指出，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的的30％，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍，甚至更高。

除此以外，员工离职还带来工作交接、客户联系等诸多问题。

裸辞作为目前一种新的离职现象，有着自己的独特性，如彻底净身出户，包括不打招呼、不要工资直接从企业消失，也包括裸辞后自己开公司带走客户等。

这些远比明目张胆跳槽者给企业造成的危害大。

诸如裸辞等其他新型离职现象，将是今后企业员工离职管理需要面临的新挑战。

二、“裸辞旅行”存在现状及影响

（一）“裸辞旅行”存在现状

《新京报》在2012年11月底公布出了一份“今天你裸辞了没有”的调查报告，在近千名被调查者中，近57%的人表示曾有裸辞经历。

在裸辞人群中，尤其以“80后”、“90后”的大学生为主。

从2010年到2012年，裸辞人数包括有此想法还没行动的大学毕业生逐年增加。

很多大学生因为对当前工作的不满意，而自己又对未来生活的充满无限憧憬，因此觉得自己有足够的能力去找到另一份好的工作，于是在还没有确定好下一个工作单位的情况下，就辞掉目前的工作。

我在对江苏省某大学2012届毕业生的调查中，发现工科背景的裸辞人数明显少于文科类的。

有不少大学生离开校园还不满三个月，就想主动离职；毕业后更有很多学生工作还不到三个月，就已经行动了。

调查中发现很多人的体会是：

工作不是自己想象的那样。

在企业工作的大学毕业生是如此，甚至一些已经考取公务员的大学生也有这样的想法。

从当前的裸辞现象来看，很多学生在做这一决定时，没有更多的考虑，只是觉得不适合现在的工作，不仅仅看重薪水、职位等因素，应该有更好的发展，应该更加重视自己内心的快乐和追求。

因此，这种表面看似正常的员工离职行为，正日渐成为企业员工离职的一种常态。

这必须引起我们的思考。

据统计，若按工作年限划分，裸辞人群可分为三类：

一是职场新人。

初入职场，有着“初生牛犊不怕虎”的劲头，通常职业规划还不清晰，工作经验少，含金量不高，常会犯眼高手低的毛病。

加上刚毕业，家人对其期待和要求也较少，只要在工作中稍不如意，就会甩手不干，而且最容易选择裸辞的方式。

二是有着一年以上三年以内工作经历的人群。

这部分人裸辞主要受情绪影响，在职场中不善于处理人际关系，存在盲目乐观心理，对就业市场认识不足等，其裸辞或多或少带有冲动的意味。

三是有着五年以上工作经验者，他们期待自我价值的实现、自我能力的提升、薪资待遇的提高。

在职场中，这群人的职业硬实力显而易见，对自身的竞争能力也了解透彻，能够客观地分析自己能力和职业发展需求。

此外，他们选择裸辞的另一个原因，是希望借此缓解长久以来的巨大工作压力。

（二）“裸辞旅行”所带来的影响

裸辞现象成为当前大家关注的热点话题，很多专业也都在进行原因的分析。

结合整体和部分的关系来探讨，裸辞的影响是有利有弊的。

裸辞涉及两个主体，一个是裸辞者，一个是被辞职的用人单位。

裸辞涉及的双方都会不同程度受到裸辞的影响。

1．对企业的影响

从用人单位的角度来看，裸辞带来的影响也不可小觑。

美国管理学会（AMA）就有报告指出，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍，甚至更高。

除此以外，员工离职还带来工作交接、客户联系等诸多问题。

目前就用人单位的总体员工数量来看，选择裸辞的员工还是少数，造成的影响也比较小。

但这种看似平常的员工离职行为，反映的却是企业的管理盲区并未引起足够重视，许多企业管理者并未将裸辞这一现象作为重要的人力资源管理问题看待。

我在调查中发现，在2013某校园招聘中，苏南某公司在2012年招聘200员工的情况下，又有300名员工辞职。

这样的数据就在很大程度上影响了大学生选择这家企业，原因是对该企业存在质疑态度，缺少信心。

因此，裸辞这种新型离职现象，将是今后企业员工离职管理需要面临的新挑战。

2．对个人的影响

裸辞对于裸辞者来说，有利有弊。

不少裸辞者把当前的工作辞掉，如果辞职后迟迟找不到自己决定满意的工作，时间越长，压力越大，一旦出现经济危机，内心有时会感觉后悔自己之前的冲动选择，从而草率地选择下一家单位，带来的直接后果是很快又不满意目前的工作，从而形成恶性循环。

甚至一个习惯了群体和团队生活的人突然间变成“独行侠”，缺少社会活动，容易产生孤独感。

当然，裸辞也会给裸辞者带来暂时的好处：

脱离当前的压力状态，给心情暂时放假，这对裸辞者的身心健康是有很大帮助的。

（三）各方观点

1．80、90后员工的观点

辞职旅游，看上去很美好，不过大多数人也只是憧憬一下而已。

根据前程无忧网2012年12月的调查显示，36%的网友愿意辞职去旅游。

在豆瓣网上，有一个休学辞职去旅行小组，粉丝多达8.8万余人，很多人得意地在小组内炫耀自已已经辞职，准备放个长假，更多人则只能眼红地羡慕着。

辞职这个被老一辈人看做贬义的词汇，正在被新一代青年人充满牢骚地正面理解。

一位上班族这样感叹：

几个月前的一天下午，天气很好，我在家里看天，突然感到很厌倦，然后就萌发了辞职去旅行这个念头，看似很随性的选择，背后有着深层次的原因一一感觉这么多年来没有真正的活过，一直就是上学、上班，为了一份所谓光鲜体面的工作，却从来没有机会去自己体验生活。

如今职场人压力大，很多人一直在做加法，拼命工作、充电，某一天回头细想，却发现自己已变成温水中的青蛙，想挣脱那种惯性的生活竟然已没了勇气"趁自已还年轻，不如早点背起行囊，多看看这个世界的不同侧面，丰富自己的人生体验，也是一种宝贵的磨砺。

对辞职旅行的践行者，一些白领非常佩服他们的勇气，但多数只是隔岸看花。

少仁班族认为，这种做法未免太冲动，利用休假做个短途旅行一样可以排解压力。

2．企业负责人的观点

尽管裸辞现象折射出企业的管理盲区，但它并未引起一些管理者的足够重视。

当众人关注的焦点仅在裸辞对人才的个体影响时，恰恰忽略了这为企业带来的种种恶果。

对于“裸辞”，不少企业负责人认为，应该视具体情况区别对待。

有企业负责人认为，企业不应该带有色眼镜看待“裸辞”求职者，“谁喜欢没事换工作玩？

了解员工‘裸辞’的苦衷，企业才能做得更好”。

还有负责人认为如果员工因为能力突出，选择“裸辞”后到更好的公司就职，他将为员工感到开心和自豪。

他认为，员工由公司一手培养，他们干的出色也为公司增光添彩。

“公司不应该狭隘地认为“裸辞”是不恰当的，对待“裸辞”一族，应该更加理性地看待与分析。

”

在调查中发现，在再次招聘会有近80家企业提供了1500多个岗位，吸引近1000名求职者进场求职，现场达成就业意向300人左右。

据调查表明不少大型本土企业持开放态度面对“裸辞”，根据年轻人的心态逐渐调整管理方式。

企业用福利待遇、企业文化留人，将会取得一定的效果。

3．专家观点

职业规划师闫岭说，如今“裸辞”现象越来越普遍，越来越多的职场人开始重视自己内心深处的快乐和追求，而不只局限于薪水、职位等因素，这是一种进步。

从个人职业生涯发展的角度来说，“裸辞”利弊各半：

好的一面是，可以脱离当前的压抑状态，摆脱束缚，给心情放假，对身心健康有帮助。

不利的一面是，当度过一个月或几个月的“蜜月期”后，来自各方面的压力会骤增，如经济压力、家庭压力以及对未来的迷惘和痛苦等。

另外，一个习惯了群体和团队生活的人突然间变成了“独行侠”，缺少社会活动，容易产生孤独感。

有人力资源专家坦言，裸辞多发生在“80、90后”这些职场人身上，且是社会大趋势造成的一种另类离职方式。

他们在背负房价不断攀升、通货膨胀严重、CPI指数连创新高等巨大社会压力的同时，还承担着人力成本提升、竞争日益激烈带来的各种职场压力。

随着社会经济的不断发展，这些职场人既不像“60后”那样讲究责任和梦想，也不拘泥于“70后”的循规蹈矩。

他们有着深厚的教育背景，喜欢张扬个性，无视职场潜规则，既崇尚奋斗，也追求享受生活。

与此同时，他们还注重职业生涯发展，追求自身能力提升与个体成功，敢于挑战，勇于创新。

三、基于“裸辞旅行”的“80、90后”的性格特点分析

（一）环境分析

相对来说，“80、90后”员工特殊职业性格的养成与其特殊的成长环境有关。

首先，家庭结构的变化，80年代出生的大多数是独生之女，从小被宠爱，并被家庭给予很高的期望，有些是由祖父母、外祖父母带大的，不免被溺爱。

其次，80年代是我国人口生育的有一高峰，加上大学“扩招”和就业的压力，他们在学校就面临着同龄人之间激烈的竞争，因此他们对于竞争有着比前一代人更加强烈的意识，社会的变革使得工作单位难以给他们相应的稳定感和成就感。

再次，成长于改革开放的时代，80年代以后出生的人在成长过程中能够接触到更多的外来文化和新生文化，尤其是在网络、手机等技术冲击下，他们的人生观、价值观也越发多元化。

最后随着社会更加开放、自由，80年代以后出生的人与前辈相比，更注重个性和自我，倾向于将个人生活与工作分开，不愿私人生活受到工作单位或同事的影响，以保持自己的私人空间。

（二）“80、90后”的生活行为表现及所具有的行为特点

1.玩心较重

在这个多元化时代，获得经济收入的方式多种多样，很多“80、90后”员工已不再把工作作为养家糊口的经济主要来源，不再把工作作为实现人生价值的重要途径。

他们似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的工作只是为了消磨时间，免得无聊。

相对于薪酬的高低，“80、90后”员工更关心工作是否开心，工作环境是否舒服，劳动是否能得到尊重。

他们不愿意做踏踏实实的老黄牛，更不愿意做勤勤恳恳的工作狂，而是愿意选择工作并玩着的生活方式。

2.眼高手低

很多“80、90后”员工在工作中缺乏责任心，不能以大局为重，总是考虑自己在先，考虑工作在后。

不管工作任务多紧急，只要自己不高兴或者遇到点事情就请假，找各种理由逃避加班，而且上班迟到、早退现象时有发生，甚至说辞职就辞职，有的还会在走前搞点小破坏或者卷走企业资料。

还有的“80、90后”自视清高，眼高手低。

大事做不了，小事不愿做，工作既没效率也没质量，却总是找借口，总觉得自己在企业是“大材小用”。

3.以自我为中心

“80、90后”员工大多是独生子女，没有兄弟姐妹，很多“80、90后”更是远离家乡到外面求学工作，正处于青春期的他们有着尖锐的棱角，张扬的个性，自信又自私，敏感又脆弱。

“80、90后”的员工更多的将自我放在首位，一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，很多时候是以自我的价值标准来衡量。

他们不迷恋权威，对于职位权利比较淡化，相信真理和科学，他们会思考该做什么，怎么做，因此表现在与其它年代的同事合作时就容易给他们留下不服从不听话的印象。

4.情绪化

“80、90后”多是在父母亲人万般宠爱中长大的一代，他们大多没有经济的困扰和生活的压力，成长过程中很少经历失败和挫折。

物质条件的优越，家庭的过分娇宠，挫折教育的缺失，导致“80、90后”员工心理承受能力偏差，在工作中极易产生情绪，其正视问题、面对困难、迎接挑战的勇气也远远低于上几代人。

（三）人格特点分析

“80、90后”的人格特点主要有以下几个：

第一，“80、90后”是在改革开放中学步，在市场经济的浪潮中长大的一代，深受物质文化和消费文化的影响。

“80、90后”偏向经济型价值观，重视货币性收入，注重物质生活的追求和享受，所以缺少对事业的奉献精神，强烈期望得到和付出成正比，呈现出较强的以自我为中心的倾向。

第二，“80、90后”一方面继承了80年代启蒙的现代话语，另一方面吸收了西方后现代的某些思潮，同时又在接受社会主旋律所倡导价值观的熏陶，呈现出一种价值观念多元化的状态。

“80、90后”具有较高的文化知识水平，崇尚自由，追求自我解放，责任感和自我约束力弱。

第三，“80、90后”在享受经济发展、科技进步带来的生活便利的同时，也强烈感受到社会竞争的加剧带来的学习、就业、工作、婚恋等各方面的压力，表现出一定的矛盾和茫然。

“80、90后”能否根据环境有意识的调节自己的心态和行为，能够主动自我反思并向榜样学习，存在着一定改进的余地。

（四）职场表现及职业观

1.职场表现

2011年春，智联招聘展开“80、90后”职场生态调研，有效样本量：

职场人为7621名，企业人力资源从业者4271名，共计11，892人。

为了更准确得到目前“80、90后”后的职场现状，本次调研将“80、90后”划分为80后（1980-1984年）、85后（1985-1989）、90后（1990-1999年）三个人群。

通过此次调研可以发现80、90后职场表现如下几点：

（1）职位级别。

开始进入而立之年的“80、90后”职场人开始担任企业的管理岗位。

智联招聘调研显示，40.5%的80-84年人已经开始进入公司的核心岗位，其中16.3%的人已经担任了公司的中层管理岗位。

（2）忠诚度。

相比较与自己所在的企业“80、90后”更忠实于自己所从事的职业。

但相比于企业和职业，更多的“80、90后”表示只忠实于自己，这一特点给企业提高员工忠诚度增加了困难。

（3）职业需求。

从具体要素来看，吸引“80、90后”的因素成长空间依旧是首位，其次是薪酬待遇，这一代是敢于表达自己需求的一代，他们看重成长空间的同时也意识到了现实生存问题。

同时通过调查可以看出，80后将“工作与生活的平衡”作为考量一份工作的重要因素，而85后更希望这份工作是自己的兴趣所在。

（4）关于上司，调查显示，“80、90后”员工更希望自己的上司是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助。

其次为工作伙伴，能够在工作关系中平等以待，受到来自领导的尊重。

什么样的领导更受“80、90后”后欢迎和欣赏？

调查显示，“海豚型”最受欢迎，睿智博学。

而蜜蜂型的领导则排在倒数第一位，“80、90后”讨厌领导事必躬亲；同时乐于展示自己风度的领导也被打入了冷宫，最高也仅有7.8%的“80、90后”喜欢。

面对这个在中国改革开放以后出生成长的新社会力量，传统的管理模式与方法，受到了前所未有的挑战——企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台，企业与员工之间形成的工作契约正逐渐演变成为一种心理契约。

2.“80、90后”的职业观

善变的职业观念。

传统职业观念认为，企业应为员工提供形式多样的福利及工作保障，员工应始终如一地忠诚、效力于企业。

企业由于经营环境、拥有的资源、自身能力以及所处的发展阶段的不同，因而其多元化的动机就不同。

而“80、90后”员工则持有善变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级别的工作。

人生价值观是人们对人生目的、意义的根本观点和看法。

“80、90后”员工是在改革开放的浪潮中出生，在经济体制改革的逐步推进中开始学步，他们自小就受到竞争观念的熏陶，具有开拓进取的时代精神。

因此他们能够打破条框，突破传统的价值观念和就业观念，他们认为其实工作应该要找最适合自己的工作，他们渴望企业能够为其提供足够的发展空间。

如果企业不能提供理想的工作岗位、待遇以及更高的发展平台，那么他们会选择“用脚投票”——跳槽走人。

自改革开放以来，自我意识的觉醒和强化～直是青年学生的特点之一，如对人生理想的追求，把“个人事业成功，生活美满”摆在第一位，在谈到人生最大幸福时，则要求“有一个温暖的家”或“事业成功”，都反映出对个人自我价值的追求，自我意识的加强。

四、企业如何对“80、90后”的员工进行管理与沟通

（一）管理者的改进对策

1.加强“80、90后”员工的团队意识

“80、90后”员工的团队意识比较薄弱，需要管理人员的引导和培养。

管理人员可以定期举办团队聚会活动，为新老员工的认识和了解创造机会，促进新老员工的情感交流。

加深“80、90后”员工对团队的感情并培养他们的团队意识。

有些工作中产生的矛盾也可以通过这种方式轻松化解。

2.给予“80、90后”员工生活上的帮助

“80、90后”员工尊重和崇敬有人格魅力的管理者。

管理人员应对“80、90后”员工生活上的困难给予帮助，是自身具有人性魅力的最好体现。

管理人员应该对员工在生活中遇到的困难给予力所能及的帮助，用自己的经验和阅历为“80、90后”员工提供建议并加以引导，帮助他们解决生活中遇到的困难。

这有利于培养“80、90后”员工对领导的信任和爱戴，维护部门的团结协作，并激发“80、90后”员工的工作热情，提高他们的工作积极性，使他们能够更快更好的融入到企业大团队之中。

3.关注“80、90后”员工的精神健康和心理需求

管理人员要关注“80、90后”员工的精神健康和心理需求，对于生活中常见的影响“80、90后”精神状态和健康的问题进行研究，如感情挫折问题。

管理人员应该运用谈心的方式帮助“80、90后”员工疏导不良情绪，并提出合理化建议，持续关注员工的精神状态给予及时的关怀与帮助。

这有利于培养员工处理精神挫折的能力，保证“80、90后”员工的工作效率，从而为企业的和谐稳定打好基础。

4.保护“80、90后”员工的工作热情

“80、90后”员工的被尊重要求十分强烈，他们比较喜爱随和型的