人力资源管理三级专业技能试题及答案卷三.docx
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人力资源管理三级专业技能试题及答案卷三
2019年人力资源管理三级专业技能试题及答案（卷三）
例1：
下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：
1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设;负责内部的安全和维护。
2、乙方的正常工作时间为每日8小时。
3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。
4、乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。
6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。
7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。
8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。
问题：
请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
例2：
邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。
1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。
小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。
10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。
邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。
公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。
为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：
该公司的决定有没有错误，错在哪里?
例3：
1996年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元,企业每天支付给谢某加班工资2.5元,三天共计7.5元.谢某认为企业付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某7.5元加班工资是符合<劳动法>规定的,其计算办法为2.5元X2小时X150%=7.5元,扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外,每天应发给谢某2.5元的加班工资.对此,双方意见不一.
问题:
该公司劳资科这样的计算对不对?
为什么?
例4：
周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。
厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。
1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。
协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人中工资。
但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。
在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，从1996年1月令其停业整顿。
周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。
仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为由机床厂支付。
但是在处理此案时，对周某的工资则谁承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资，另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。
问题：
本案所拖欠的工资应该由谁来支付?
为什么?
例5：
职工桂某1977年9月参加工作，先后在某市运输公司，邮电局等单位任职，1994年8月调到食
品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折需要半年多时间才能痊愈。
1995年8月20日，公司通知桂某3个月的医疗期已满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。
桂某提出自己已工作了十多年，3个朋医疗期太短，而该公司以桂某中在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。
为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。
仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解，给予桂某6月的医疗期。
问题：
劳动争议仲裁委员会为什么做出这样的调解?
是否合理?
例6：
谭谈1998年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。
合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期按谭谈培训时间顺延。
2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。
公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。
公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不办理终止合同手续。
为此谭谈向当劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。
仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已到期，谭谈不愿意续订劳动合同，要求终止劳动关系理由正当，应支持。
经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。
问题：
在此案例中，大华公司的要求是否正确?
为什么?
企业的权益应如何保护呢?
例7：
陈雄是广州市城镇居民户，1986年4月1日到光明饮料厂工作。
陈雄入职后，光明饮料厂一直未与其签订劳动合同。
1999提7月，光明饮料厂在为隐雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工作的时间写成1998年7月，并把陈雄的职工性质归类为临时工，根据光明饮料厂提供的材料，广州市
社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。
2000年11月15日，被诉人以“厂经营情况变更”为由书面通知陈雄解除劳动关系。
陈雄对光明饮料厂未为其缴纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其1998年7月前的社会养老保险费，并赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成损失。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：
申诉人（陈雄）在职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）一直未与其依法签订劳动合同，但双方存在事劳动关系，被诉人在1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。
同时，由于被诉人未为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受失业保险待遇。
经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办1986年4月至1998年6月的社会养老保险手续。
赔偿申诉人失业保险待遇损失4400元。
问题：
1、在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确?
为什么?
2、如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题?
【参考答案及解析】
案例1请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
答：
（1）长期劳动合同应明确合同期限
（2）应列出劳动保护和劳动条件
（3）应列出社会保险项目
（4）应列出劳动合同终止的条件
（5）应列出违反劳动合同的责任案例2
该公司的决定有没有错误，错在哪里?
答：
这是一起因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。
本案中，该公司的计算方法是错误的。
制度工作天数计算公式为：
（全年日历天数—法定休假日天数—公休日）÷12个月=每月制度工作天数
日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以8小时。
按照上述公式，每周实行40小时工作制时，每月制度工作天数为21.16天。
以该公司工程队为例，
每周实行40小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为750元，职工的日工资计算应为：
750元÷21.16天=35.44元，小数工资为：
35.44元÷8小时=4.43元。
邓某10月份应得749.91元。
从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。
案例3
该公司劳资科这样的计算对不对?
为什么?
答：
本案中食品公司劳动资科对谢某加班工资的计发办法是错误的。
该食品公司加班工资计发的错误主要表现在扣发了加班工资中本来就没有包括的正常标准工资。
例如，谢某小时工资标准为2.5元，日延长工作时间2小时，共延长工作时间3天，其加班加点工资的计算方式应为2.5×2小时×3天×150%=22.5元。
在这里，食品公司从22.5元中扣除了谢某每天正常标准工作时间2小时工资5元，三天共计15元，实际上，谢某每天延长工作时间的2
小时中，企业事先并没有发给其每小时2.5元的工资，每小时2.5元的工资是按每天日工作8小
时工资5元，三天共计15元，实际上，谢某每天延长工作时间的2小时中，企业事先并没有发给
其每小时2.5元的工资，每小时2.5元的工资是按每天日工作8小时计算的。
这就是说，每小时
2.5元的工资标准是计算加点工资的依据，加点工资报酬中不能扣发正常标准工作时间中相应的
小时工资数额。
案例4
本案所拖欠的工资应该由谁来支付?
为什么?
答：
仲裁委员会裁决这起拖欠周某工资的劳动争议由机床厂支付是正确的。
而其他两种意见虽都有一定道理，但从劳动法律关系看，都有偏颇。
（1）根据《劳动法》第十六条的规定，周某与该机床厂是使用和被使用的劳动关系，周某作为富余
人员被安排到劳动服务公司批发部，只是厂里安排人员的一种方式，并未与该机床厂解除劳动关系。
厂方将周某安排到劳动服务公司时，只给批发部10000元扶持款，并没有对周某的使用关系做出任何明确的安排意见。
因此，拖欠周某的工资应由该机床厂承担责任。
至于机床厂和劳动服务公司之间的问题应由双方协商解决。
（2）批发部承包人陈某对批发部承包经营，只是经营方式的改变，并没有改变批发部作为劳动服公司业务部门的性质，而且承包协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。
这就是说，一旦出现非法经营，受到查处便不能支付人员工资。
本案中周某的工资被拖欠正是由于该批发部非法经营，而且后来还由劳动服务公司责令其停产整顿。
因此，让其承担拖欠周某的工资是不合理的。
当然，由机床厂承担支付拖欠周某的工资，并不意味着承包人陈某万事大吉，陈某与劳动服务公司之间的承包经营关系，以及承包经营中出现的各种问题，包括员工工资的支付，应按承包经营的有关规定解决。
案例5
劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解?
是否合理?
答：
本案争议的实质问题是职工的医疗期如何计算，从案情陈述看，该食品公司的计算方法是错误的，是不符合法律规定的。
本案中，该食品公司错就错在计算职工桂某医疗期时，只看桂某在本单位的工作年限，没有看桂
某的实际工作年限。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》第三条明确规定“实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以下的，医疗期为六个月”，很显然，职工桂某1977年9月参加
工作，到1995年5月实际工作年限已将近一年18年之多，其非因工负伤后的医疗期应以桂某实际工作年限和在现在工作单位的工作年限和在现在工作单位的工作年限合计作为条件来计算，即享受六个月的医疗期。
案例6
在此案例中，大华公司的要求是否正确?
为什么?
企业的权益应如何保护呢?
答：
这是一起因续订劳动合同而发生的劳动争议案件，该公司的要求是不符合法律规定的。
《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。
第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。
本案中，该公司与谭某所订劳动合同期限届满后，合同中约定的权利义务也就不存在了，双方的劳动关系应以合同到期而终止。
如果一方需要续订劳动合同，必须经平等自愿、协商一致来确定，一方不能强迫另一方续订劳动合同（合同有约定的除外）。
本案中，该公司以索要培训费为由，强求谭谈续订劳动合同，是不符合法律规定的。
对职工进行业务技术培训是企业的义务，至于对某一劳动者单独支付一笔费用进行专门技术培训的，企业应同其签订有关培训合同，就双方培训期间及培训后的有关事项做出约定，一方违反培训合同，给对方造成损失的，应承担赔偿责任。
而本案中，该公司派谭谈外出培训，虽然花费了20000万元培训费，但双方并没有就培训结束后有关事项作出任何约定，在这种情况下，合同期满谭谈提出不愿续订劳动合同，无任何违约行为，完全符合法律规定。
该公司索要培训费是没有道理的，不与谭谈办理终止劳动合同手续更是不合法的。
案例7
1、在此案例中，劳动仲裁委员会的裁决是否正确?
为什么?
答：
此案例，劳动仲裁委员会的裁决是正确的。
根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定和《广州市劳动合同管理规定》第三条规定：
“建立劳动关系应当订立劳动合同。
”光明饮料厂招用工，长期不与劳动者订立劳动合同，已严重违反了
以上规定;劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存在事实劳动关系是合理的。
《中华人民共和国劳动法》第七十二规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
养老保险、失业保险均是社会保险的项目之一，因此用人单位应依法按时足额缴纳养老、失业保险费，否则，就会造成劳动者退休或失业时，不能享受社会保险待遇。
在此案中，光明饮料厂企业以更改劳动者的身份和参加工作年份达到减少缴纳劳动者的社会保险目的，显然，这种做法是违反《中华人民共和国劳动法》规定的，是对劳动者的合法权益的侵犯，应当予以纠正，劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔偿失业保险待遇损失，有效地保障了劳动者的合法权益。
2、如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题?
答：
企业与员工建立劳动关系中应注意：
①企业的劳动用工要符合劳动法律法规的规定，签订劳动合同;
②劳动者的合法权益应得到保护;
③企业的合法权益应在劳动合同中体现。
例1：
通过薪酬调查，得到如下图所示的A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。
高
企业A该类企业薪酬水平市场趋势企业B
薪酬水平企业C
企业D
岗位评价分数高
低
请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么?
例2：
早上5：
30，第一批上早班的工人来到了位于芝加哥市中心的马里奥特饭店。
他们住在离大都市中心区最远的城市边缘，并且来自世界的各个角落。
他们的工资是每小时7美元。
马里奥特国际
公司所雇用的134417名房屋清洁工、洗衣工、洗碗工以及其他小时工的工资也基本上在此水平。
马里奥特公司认为这一工资水平是由劳动力市场决定的：
“如果我们所支付的工资超过了雇员为我们做出的项献，那么我们将会使自己失去竞争力。
”
但是低工资雇员是需要是很容易忽视的。
毕竟，如果一位深入研究工辞职，总会有其他的人兴高采烈地跑来接替他的工作。
但马里奥特国际公司与其他一些低工资雇主正在把低工资雇员当成是一个富于调整性的、越来越重要的群体看待。
他们反对用支付更高工资的做法来吸引质量更高的工人。
不过，这些公司却采取了许多方式解决员工的待遇问题，其中包括雇员股票选择权、社会服务求助网、日托以及从接受福利求助到自食其力的工作培训课程，而他们设计所有这些项目的目的都在于留住员工，同时使得客户满意。
一些批评家们一直认为，马里奥特公司际上是在利用那些雇员的脆弱而占他们的便宜罢了，因为，
他们在别处很难找到工作。
尽管这些做法在某种方式上实际上又重新回到老式公司中所存在的那种家长制劳动力战略上去，但是它也引发了一些新的动向，即力图建立起一种更为持久的、更富有生产率的关系。
在前所未有的竞争中，马里奥特公司只有能够提供更高的生率并提供世界级的服务才能生存下去。
而它的人力资源战略成功地使得雇员表现出对企业的忠诚甚至热情，许多人感到自己在公司内有发展的机会。
分析家认为，马里奥特公司的雇员流动率大大低于其他大多数竞争对手。
马里奥特公司毫无疑问地已经与许多雇员建立起了密切的关系。
“每天我穿上制服，觉得自己就像是一位NBA球员一样”李松这位在位于西雅图的马里奥饭店工作已经长达16年的吧台服务员这样自豪地说。
李永远不会忘记当他刚刚到这家饭店的洗衣房工作才一天的时候，他的老板就在第二天下令洗衣房关上门，让所有的人都参加他母亲的葬礼。
这一姿态得了李对公司一生的忠诚—尽管在那时公司为所有的雇员提供的股票期权还没有见到影子，李所掌握的所有英语知识都是从马里奥特公司学到的。
现在，他利用自己从马里奥特公司得到的股票和工资已经拥有了自己的几处可供出租的房产。
在美国境内的马里奥特饭店为工人提供英语学习课程培训班—这是一种相对便宜但效率很高的手段。
此外，马里奥特公司还在美国15个城市的饭店开发出一种培训班，这种培训班专门为过去政
府福利救助者提供基本技能培训。
在当年6月，该公司刚刚完成了建立资源阵线联合会的工作。
这是一项可以使本公司雇员与地方的社会服务对接起来的全国性免费服务提供系统。
在12月份时，公司将在华盛顿特区及其他两个地方开始一项新的计划，即培训员工，教他们如何成为更好的父亲和合作伙伴。
第二年，马里奥特还将和其他两家饭店集团一起为亚特兰大的一个儿童之家举行开业典礼，这个儿童之家是一个带有资助性质的24小时看护服务中心。
马里奥特公司还率领28家公司—包括蓬尼公司、海特公司、麦克唐纳公司等来研究如何改善最低工资雇员的管理。
在家庭与工作研究所（一家位于曼哈顿的非营利研究机构）的帮助下，一种所谓的雇主团体计划建立起来了，这一组织的主要目的在于分享最优的管理实践。
但是，无论是企业还是工会，对于低工资的工人和他们的需求相对来说了解得都还较长少，马里
奥特公司只是从1993年才开始着手研究很快发现，1/4的工人存在某种语言障碍—其中最大的困难是不会说英语，马里奥特公司的工人在阅读和书写着65种不同的语言。
在这样的一种环境卫中，语言障碍几乎破坏了饭店的正常运转—有时情况会更糟。
在美国境内的马里奥特国际公司中，有一半以上的饭店为工人提供英语课程培训班—这是一种相对便宜但效率很高的提高生产率的手段。
然而，除了语言的问题之外，管理人员所遇到的更为紧迫的挑战却是
非常大的文公差异。
马里奥特公司能够为运用从总部传下来的套人力资源管理系统创造出相同的献身精神吗?
从某种意义上说，这种标准化项目的有效性是很容易得到证明的。
马里奥特公司的资源阵线联合会以100多种语方雇员提供服务项这是任何一位经理人员都无法掌握的外语数量。
到目明为止，已经有大约7000个电话打进来要求提供服务，并且公司为他们安排了社会工作者，这些雇员发出在自己所在的社区能够得服务。
根据马里奥特公司的预测，由于自己在人员流动、缺勤以及消极怠工等方面所获得的收益，它因此而获得的成本节约可以达到其200万投资额的5倍。
不过，马里奥特公司批评者们仍然还在不停地问,为什么不能简单地支付更多的工资了事呢?
“他们的伪善做得实在是登峰造极了,”饭店工人工会的财务秘书这样评价说.而坚持使自己的工资与工会工资具有可比性的马里奥特则坚持认为,公司一直都是在努力实现对工人的公平对待:
“我们雇用了以前从来没有找到工作的人,我们给了他们的机会。
”这种说法在很大的程度上是对的。
但是，这并非一个利他主义的完美故事。
马里奥特公司对待低工资这一困境的非同寻常的做法实际上受自我利益的驱使的：
帮助工人可以降低成本同时提高生产率。
这对于公司无疑是有很大好处的。
问题：
1.在本案例中我们可以看到,对低技能员工的保留也是需要花钱的,而且有些计划的成本还相当高。
那么，这些雇主为什么愿意以这种方式花钱，而不是像某些人建议的那样仅仅采取提高工资从而吸引高技能的劳动力的做法?
2.管理理论最强调匹配，所谓的一企一版，成功的经验从来不能成功地移植.只能作为我们管理工作的借鉴.换句话说,马里奥特的成功经验绝非适用于一节企业,那么,您所在的企业采取什么样的薪酬策略,其有效性如何?
该如何改进之,使得薪酬能够产生更大的激励作用?
例3：
1992年11月，A公司在H省高新技术产业开发区注册成立。
注册资金1000万元，企业性质为民
营。
创办之初，只有5人，其中4人人是本科学历，一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位。
公司主营电脑应用系统（软硬件）。
1993年销售收入880元，税前利润500万元。
1994年因该产品利率高，市场需求量大（大约4亿元），迅速出现竞争对手，产品价格一降再降。
又因内部变故
影响了员工士气，且竞争对策有误，市场严重受挫。
该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为10成元。
1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA产品国内销售部代理合同，并于同年获利172万元。
1996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3个辞职。
1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。
A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多在在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长与发展。
A公司创业之初的分配制度（1992-1993年）
公司所有职工除了总经理外全部为聘用，职工收入分为工资、奖金和福利三部分。
工资依据岗位而定，其分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。
无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人，违规一律予以辞退。
A公司发展壮大时的分配制度（1994-1995年）
随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。
首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制在控制方面明显存在劣势。
其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。
第三，工资保密制度实则难保密。
任何组织中很难保证没有非正式组织。
非正式组织的存在，就必然会由于利益和兴趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。
因此，自1994年始公司实行新的分配制度。
工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。
工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才。
奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。
A公司成熟期的分配制度（1996-1998年）
初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产达2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作，如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗，这是快速发展型企业普遍存在的问题。
在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题。
公司员工持股的呼声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员先市场大环境
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