学校管理心理学 复习资料.docx
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学校管理心理学复习资料
06180学校治理心理学复习资料
第一章学校治理心理学概述
1、工业心理学创始人：
闵斯特伯格《心理学与工业效率》
2、霍桑实验的结论——人际关系理论
霍桑实验中的几个假设
假设一：
物质条件的改善可提高生产率。
假设二：
工间休息，缩短工作日可减少劳累，提高生产率。
假设三：
计件工资制可提高生产率。
假设四：
治理方法的改变可提高生产率。
霍桑实验共分为四个阶段
第一阶段：
照明试验。
第二阶段：
福利试验。
第三阶段：
群体试验。
第四阶段：
谈话试验。
霍桑实验的结论〔人际关系理论〕是：
1.生产条件的改善并非是提高生产率的第一要素，生产率的提高要受心理的、社会的因素的影响。
2.工人的生产效率在很大程度上取决于他们的工作情绪，也就是他们的“士气〞。
3.改善工人的工作态度及人与人之间的关系，使其愉快工作是提高工效的决定因素。
4.论证了团体中，非正式组织对完成工作任务的影响。
3、治理心理学诞生的标志
1958年美国斯坦福大学教授黎维特出版《治理心理学》
萌芽
追溯到闵斯特伯格
心理技术学：
教师开展的有效技术。
学校治理心理的诞生
▪20世纪70─80年代
▪美国欧文斯《学校组织行为学》再版时更名为《教育组织行为学》
心理技术学
4、人性假设
一、“经济人〞（Rational-economicman）
●“理性－经济人〞，实利人
●认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济酬劳。
X理论
●美国治理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）
●《企业中人的方面》
●X理论和Y理论
●X理论就是对“经济人〞假设的概括。
X理论的根本观点认为多数人是：
●
（1）懒惰的，想方设法躲避工作。
●
（2）没有雄心大志，不愿负任何责任，甘心受别人指导。
●（3）个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩处的方法迫使他们工作。
●（4）只有金钱和地位才能鼓舞他们工作。
●（5）只有少数人能自励，能克制感情冲动，应担当治理的责任。
二、相应的治理措施
●治理模式：
“任务治理〞
●1、治理的重点在提高生产率，完成任务方面，重视完成任务，而不考虑人的感情。
●2、治理工作只是少数人的事情。
●3、在奖惩方面，主要用金钱和严厉的惩处，通俗些说就是采取"胡萝卜加大棒"政策。
泰勒制与“经济人〞假设
●“时间－动作分析〞
●治理者和生产工人严格分开
●“计件工资制〞
如果人真能象牛一样愚蠢，就可以让他们俯首帖耳按照我所设计的那套标准动作进行工作，工作效率也许会更高。
——泰勒
“社会人〞假设
一、“社会人〞（Socialman）
●“社交人〞。
●良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。
●根本观点是：
（1）从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。
（2）员工对同事们的社会影响力，更比对治理者所给予的经济诱因及操纵更为重视。
（3）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
二、相应的治理措施
●治理措施：
参与治理。
所谓参与治理是指在不同程度上让职工和下级参加组织决策的研究和商量。
参与治理
●1、治理人员应把注意的重点放在关怀人、满足人的需要上。
●2、不能只注意指挥、方案、操纵等，而应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
●3、提倡集体的奖励制度，而不是个人奖励制度。
●4、治理人员的职能不应只限于制定方案、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
“自我完成的人〞假设与Y理论
一、"自我完成人"〔Self-actualizing man〕
●“自动人〞
●马斯洛提出，人类需要的最高层次就是自我完成。
●自我完成
●指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分显示出来，人才会感到最大的满足。
不成熟到成熟的理论
●美国组织心理学家阿基里斯
●认为一个健康的人是从不成熟到成熟开展的。
这是一个自然的过程，但只有少数人能到达底完全的成熟。
●原因：
周围环境、治理制度等的限制
●从不成熟到成熟包含七个方面：
〔1〕被动－主动
〔2〕依赖－自主
〔3〕只有少量动作－能做多种动作
〔4〕兴趣浅薄－兴趣深刻
〔5〕目光短浅－远见卓识
〔6〕服从地位－公平地位或优越地位
〔7〕缺少自我意识－自我意识
成熟过程就是自我完成的过程
〔1〕工作中的体力和脑力的消耗象游戏休息一 样自然。
〔2〕人们情愿实行自我治理和自我操纵完成应当完成的目标任务。
〔3〕致力于完成目标是与完成目标联系在一起的酬劳在起作用。
〔4〕一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
〔5〕大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪慧才智和制造性。
〔6〕在现代工业化社会的条件下，一般人的智能潜力只得到了局部的发挥。
二、相应的治理措施
●治理模式：
“自主治理〞。
环境为重；
内在奖励；
权力下放；
充分参与。
采访者的主要任务在于如何为发挥人的智力制造适宜的条件，减少和排除职工自我完成过程中所遇到的障碍。
外在奖励——工资、提升、良好人际关系；
内在奖励——人们在工作中能获得知识，增长才能，充分发挥自己的潜力等。
只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我完成的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
从自我完成人的假设来看，治理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，到达自己所期望的成绩。
“复杂人〞假设与超Y理论
一、什么是“复杂人〞
●其含义有以下两个方面：
●其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄、知识、地位、环境以及人与人之间关系的改变而各不相同。
●其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。
没有单纯的“经济人〞、“社会人〞和“自我完成人〞，现实中只存在因环境、时间、个人状况不同而有不同需要的“复杂人〞。
二、相应的治理模式
●“权变治理〞
●以变应变，因人、因时、因事、因地而异，使组织、工作任务、人员三者相互适合。
案例一：
海尔的OEC治理平台
海尔的OEC治理平台最初发轫于车间流水线治理。
分解操作员的动作，对任务的细化是下达指标、考核工作质量并实行奖励的根底。
能在一个月内就将招聘来的农民训练成合格的流水线作业工。
案例二：
“老干妈〞陶华碧
●众所周知的老干妈麻辣酱的创始人陶华碧，从细微处关怀每个员工，每当有员工出差，她总是像老妈妈送儿女远行一样，亲手为他们煮上几个鸡蛋，一直把他们送到厂门口，直到看他们坐上公交车后才回去。
●作为一个大企业的董事长，这种亲情化的感情投资，使公司的凝聚力只增不减。
案例三：
Google神话
●Google为公司员工提供自由和信托的工作环境，员工可以带他们喜爱的小狗回办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，甚至同意员工在不耽误工作的条件下，在上班时间去打曲棍球。
●员工在这种自由和信托的环境下愉快地工作，制造出了¡°Google神话¡±。
使Google在短短的几年时间里，由名不见经传的小公司开展成为最知名的搜索公司。
想一想：
●指出上述案例中各治理方法所依据的人性假设.
●这种人性假设在他们的公司成功的原因?
●现代社会追求高效率，讲究有用，你觉得哪种人性假设在当代社会比拟有用？
总结
●西方治理心理从“经济人〞的假设到“复杂人〞假设，虽然各自都有缺少之处，但是，就这些理论的产生和演化过程来说，都是伴随着历史的开展先后出现的。
它们各自都在社会开展中起过积极的作用。
●由于社会生产和人类本身的复杂性，任何理论也只能具有相对的合理性，都不可能是一劳永逸的。
因此，它们的产生，只是反映了肯定历史条件下社会生产开展的客观要求。
5、学校治理学的研究方法
调查法
一〕概念
调查法通过参观、访问、个别谈话、座谈、问卷等方法，搜集研究对象的心理现象的第一手资料，然后分析、整理得出结论的研究方法。
二〕调查法的主要类别
1、按照其搜集资料的具体方法和依据的工具的不同
〔1〕书面调查〔问卷〕
有结构问卷
半结构问卷
无结构问卷
〔2〕口头调查〔谈话〕
结构谈话
非结构谈话
半结构谈话
2、按照调查对象的选择范围
普遍调查〔全面性和精确性〕
抽样调查〔省工作量〕
个案调查〔深刻细致〕
偶遇调查〔随意调查〕
专家调查〔特尔斐法
三〕调查研究的一般步骤
〔1〕确定调查对象
〔2〕拟定调查方案
在拟定调查方案时主要考虑以下几个方面：
①确定所采纳的调查方法。
②确定调查工程。
〔由大到小〕
③确定调查进程。
3〕进行试探性调查
〔4〕选择和编制调查工具
调查表格、问卷、访谈提纲
保证调查工具的科学性、有用性。
〔5〕实施调查〔6〕整理调查材料
统计、整理、分析，得出结论性的意见。
〔7〕撰写调查汇报
作出解释，提出意见和建议。
测验法
一〕概念
采纳标准化的心理测验量表或周密的测量仪器测量被试者有关怀理品质的研究方法。
二〕如何自编测验
1、题目的来源
理论依据
实践资料①开放式问卷②认可度统计
2题目的编制
问题提出方法
①是否式②选择式③排列式④填空式⑤量表式
问题的类别
①接触性问题②实质性问题③辅助性问题〔过虑性、校正性、调节性〕
3、问卷的合成
问卷包含指导语和问题。
接触性问题在最前面，其次是实质性问题。
实质性问题前后根据需要穿插不同功能的辅助性问题。
如过虑性和校正性的问题可检验答复的精确性，过虑性的问题一般放在前面，校正性问题放在后面。
敏感性和开放性的问题一般放在问卷末。
4效度与信度检验
①因素分析与结构效度〔60％以上〕
②信度〔0.8以上〕
第二章学校治理心理学的根底理论
1、结构图
认知主义鼓舞理论
需要层次论
生存关系成长论
成绩需要论
双因素理论
⏹马斯洛需要层次论
①生理需要。
②平安需要。
③社交的需要，也称爱与归属的需要。
④尊重的需要。
自尊、自重和受别人尊重的需要。
⑤自我完成的需要。
2、双因素论
1、理论来源
50年代后期，赫茨伯格进行的调查：
对象：
11个商业机构的200位工程师和会计师
内容：
工作中的中意与不中意，及其影响因素
关键概念：
中意—没有中意；不中意—没有不中意
结果：
导致中意的因素：
导致不中意的因素：
〔鼓舞因素〕〔保健因素〕
〔1〕成绩〔1〕政策与行政治理
〔2〕认可〔2〕监督
〔3〕工作本身〔3〕工资
〔4〕责任〔4〕与上级的人际关系
〔5〕提升〔5〕与部属的人际关系
〔6〕开展的可能性〔6〕与伙伴的人际关系
〔7〕工作条件
2、根本观点
〔1〕鼓舞因素存在——中意感
鼓舞因素缺失——不会获得中意感
〔2〕保健因素缺少——不中意感
保健因素存在——不会获得不中意感
〔3〕鼓舞因素缺失不中意感
保健因素存在中意感
3、评价
积极意义：
〔1〕甄别并发觉鼓舞因素
〔2〕肯定了保健因素的根底作用
〔3〕肯定物质因素的同时，突出精神因素的鼓舞作用
缺少之处：
〔1〕主观性强
〔2〕对两因素的划分绝对化，没有看到两因素在不同条件下发挥不同作用的可能性，以及两种因素功能的相互转化
3、期望理论弗鲁姆
根本观点
理论认为，鼓舞是人们对行动取得的结果的期望与想象到的那种结果的效价的结合。
用公式表示：
鼓舞力量=∑效价×期望值
用字母表示：
M=∑V×E
期望值：
—个人对某工程标能够完成的概率的估量。
这也可理解为，被鼓舞对象对目标能够完成的可能性大小的估量。
〔0，1〕
效价：
—个人对他所从事的工作或所要到达的目标的估价。
这也可理解为，被鼓舞对象对目标的价值看得多大。
〔正，0，负
工具性见书24
4、公平理论
由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams〕创立
1、主要观点
〔1〕公平感
人们通常要将自己的投入和所得酬劳的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得酬劳的比值进行比拟，如果两者相等，则有公平感；如果不相等，则有不公平感。
公平状态
不公平状态
可推导出：
A．人们对酬劳是否满足在较大程度上受社会比拟过程的影响。
B．公平通常令人心情舒服，焕发工作热情；不公平往往使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。
2〕排除不公平感的方法
A．力求改变自己的酬劳。
B．要求改变他人的酬劳。
C．设法改变自己的投入。
D．要求改变他人的投入。
E．自我排除不公平感。
2、评价
积极意义：
揭示了人们公平心态的鼓舞功能，把一个客观存在却不大为人们注意的问题纳入了科学研究领域。
缺少之处：
〔1〕公平可以排除人们的不满，但它似乎难以鼓舞人们。
〔2〕公平的主观色彩甚浓，因此实际上很难操作，也就难以利用。
〔3〕有利于自己的不公平感也是鼓舞人们的力量
5、归因理论
成功与失败的归因
由韦纳等人创立，又称为情感与动机归因理论。
主要观点：
①归因是对一个既成事件多阶段的反响过程
②原因维度〔内部－外部；稳定－不稳定；可控－不可控〕
③期望原理〔见课本43页〕
缺少之处：
每个人成功和失败的标准很不同。
复杂的反响很难归结为简单的几种模式
6、波特和劳勒的综合鼓舞模型。
鼓舞是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的过程。
内鼓舞：
劳动酬劳、工作条件、企业政策等。
外鼓舞：
社会、心理等因素，如认可、人际关系等。
这个模型中有三个重要的变量：
一是努力程度。
二是工作绩效。
三是满足。
7、同步鼓舞理论
8、全面鼓舞见书33
（一）全员鼓舞
（二）全程鼓舞
（三）全素鼓舞
9、挫伤理论
挫伤〔挫折〕是指个体从事有目的的活动过程中，遇到障碍或干扰而又不能克服，致使个人动机不能完成，个人需要不能满足时产生的紧张状态或情绪反响。
学校挫伤类型
（1）物致磋商与人为磋商
（2）有意磋商与无意挫伤
（3）显性挫伤与隐性磋商
（4）自我挫伤他人挫伤
（5）事业人员环境挫伤
课堂作业：
材料分析
⏹我叫大星，是大四的学生，男，24岁。
我本来是勇于面对各种磨难的，这次我觉得我确实太累了：
我考了3次四级，前两次都是五十多，这次退步退了十多分，我班就剩下几个没有过了，我本来英语还可以的，也是最努力的学生，但是到考试的时候我的心情特别紧张。
下学期又要找工作了，还有我的拇指〔畸形〕又要做手术了，不知做后如何，总之压力很大，觉得人生没有什么意思，有自杀的倾向〔但是不会，因为我还理性，这样做对不起关怀我的全部人〕，失眠，心烦意乱。
课堂作业：
材料分析
⏹挫折主客体及挫折手段
⏹挫折形成的主客观原因
⏹分析大星的应对方法
⏹建议
第三章学校成员
1麦克莱兰认为人的需要分为三种：
成绩需要、权力需要、合群需要
（1）、成绩需要
既有强烈的求得成功的心愿，也有同样强烈的失败的恐惧
他们期望接受挑战，爱为自己设置一些难度适中的目标，并对风险采取现实态度；
喜欢分析和评价问题
喜欢得到工作情况的及时反响
遭到失败也不会过分沮丧，并且喜欢独当一面。
（2）、权力需要（3）、合群需要
从受到别人喜欢中得到乐趣，防止被社会集体所排斥而带来痛苦。
既能关怀并维护融洽的社会关系，观赏亲热友好和理解的乐趣
也能随时抚慰和援助处境困难的人
乐意同别人友好交往
对发挥影响力和操纵特别重视
一般都追求得到领导的职位
往往是健谈者，好议论的
他们是性格坚强，敢于发表意见，头脑冷静和敢于要求的
爱教训别人和公开发言
2学生需要的静态分析
〔一〕小学生需要的根本特点
生理性需要丰富的营养
衣着更换快、艳羡新款衣服
充分的睡眠
社会性需要不被群体孤立
不被欺负
〔二〕中学生需要的根本特点
生理性需要饮食要求高
衣着要舒适、时尚
需要生理、生活指导
好成绩、好学生
社会性需要个人平安
独立自主、尊重和理解
真才实学
与同学伙伴的交往
对异性的好奇和向往
大学生的需要结构开展需要强
尊重需要
社交需要
奉献需要
平安需要
生理需要弱
3、社会性需要的变化
对象信托程度范围
交往需要〔兴趣、爱好相同的同学〕〔期望公平，同学是倾吐的对象〕〔异性交往增多〕
4、如何利用需要的策略
A树立正确的需要价值观改变把需要分为低级和高级的不科学认识
B把握分寸恰到好处的满足需要
C重点发挥主导需要的作用
D加强正面导向化解需要冲突
第四章学校成员的动机
1动机的斗争
a、双趋冲突
两个并存的目标对主体有相等的吸引力或相同强度的驱力，以致主体无法抉择而产生的心理冲突。
b、双避冲突两件事物同时对主体产生影响甚至威胁，而主体无法兼避所形成的心理冲突
c、趋避冲突主体对同一事物同时具有趋近与回避的动机，以致进退两难的心理冲突。
2、奥苏伯尔成绩动机观见书76
认知的动机自我提高的动机附属的动机
3、学校成员动机的培养和激发多种因素并用，促成动机
1、充分论证2、明确目标3、行动加强4、改良形象
4、教师工作动机的培养与激发
直接动机见书78
第六章
1、态度的性质
1〕对象性〔针对性
2）社会性
3〕协调性
4〕稳定性〔持久性〕
5〕间接性〔内在性〕
2、不正确的态度——偏见
概念：
主体在缺少充分根据的情况下对态度对象持有的不公正态度。
偏见的特点：
特点：
以有限的和不正确的信息为根据\\受刻板印象制约\\含有先入为主的推断
3、态度的形成与改变一、态度形成与改变的过程
1〕宏观过程
社会化过程的一方面
2〕微观过程服从、同化、内化
态度形成和改变的理论认知理论
〔1〕平衡理论
〔2〕和谐理论
〔3〕失调理论
4、引导学校成员态度的策略：
中介策略
在原有态度与遥形成的新态度之间设置中介环节，以便原有态度有过渡的桥梁
潜移策略
让学校成员在特定的环境中，受潜移默化的影响，不知不觉地改变自己的态度。
对话策略
对话策略的应用：
1）关注对话来源的威信、魅力
2）关注对话内容的安排效果
信息的差距效果
信息的情绪效果
信息的组织效果
5、个性研究在治理中的应用：
1〕个性与工作匹配理论
霍兰德
一个人的志趣〔个性的表征〕是否与他所从事的行业相匹配，决定他工作的中意感和离职倾向。
职业倾向测验
霍兰德6种个性分类及其相应职业
a实际型：
喜欢从事技术活动、体力活动〕
个性特征：
腼腆、老实、有耐心、情绪稳定、顺从、实际〕
相应的职业：
机械操作工、装配工、农民
b研究型：
喜欢思考、从事组织和理解的脑力活动〕特长分析、创新、喜探究、特长独立思考〕生物学家、经济学家、数学家、新闻撰稿人
c社交型：
喜交往、乐于助人〕
喜交际，友善，合群，善解人意〕
社会工作者、教师、咨询人员、临床心理学家
d传统型：
喜欢照章办事，从事有条理、有秩序、任务明确的工作〕
服从、讲求效率和实际、缺少想像力、缺少灵敏性〕
会计、公司部门经理、银行出纳、档案保管员
e魄力型：
喜欢说服、影响别人，猎取权力〕
自信、雄心勃勃、精力充分、独断专行〕
律师房、地产经纪人、公关专业人员、小型商场经理
f艺术型：
喜欢模糊的、无秩序的活动，使之有制造性地表达能力〕
想像力丰富、超越常规、理想化、情绪化、不实际〕
画家、音乐家、作者、室内装潢人员
6、人才动态使用理论
美，麦柯比
组织背景下的治理者类型
•工匠〞型
•“丛林斗士〞型
•“企业人〞型
•“赛手〞型
–动态使用
•“引进期〞——“工匠〞型和“丛林斗士〞型
•“成长期〞——“丛林斗士〞型
•“成熟期〞——“企业人〞型
•“衰退期〞——“丛林斗士〞型
•“赛手〞型属稀缺珍贵资源，只由于特别重要的工程领导，并着眼于把他们培养成未来的统帅，不宜轻率动用。
第七章学校群体
1、学校群体的分类
教工群体与学生群体
正式群体与非正式群体
大型群体与小型群体
实属群体与参照群体
2、认识偏差
a近因效应：
认识对象留下的最后印象影响人们对他的认识的心理效应。
b晕轮效应〔印象扩散效应〕：
对某个人某一方面形成了好的或坏的印象后，据之推论该人其他方面特征的心理效应。
c定型效应：
也称社会刻板印象，人们受以前经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的打算状态，并在头脑中形成关于某类人的固定形象。
这种对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉的定势现象。
d首因效应〔第一印象〕：
指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响
3、暗示：
指暗示者不明确表示要对方接受自己的影响，而用某种方法使对方接受其影响的行为。
暗示的种类：
直接暗示、间接暗示、自动暗示、反暗示
4、群体的压力见书132
当群体成员与群体多数人的意见不一致时，主观上想象或感受到的一种心理压力。
5、群体的凝聚力
又称群体内聚力，指群体对其成员的吸引力和群体成员之间的吸引力，以及群体成员对群体的中意程度。
群体内聚力的影响因素：
a内部因素：
群体成员的魅力、群体领导者与一般成员的关系、群体成员的协作
b外部因素：
外部的挑战性压力、外部的破坏性压力、群体的社会地位
6、群体情境对个体行为的影响
所谓群体情境就是有他人在场。
在场的他人对于个体来说就是一个刺激，个人对这个刺激必定要做出反响，于是就表现出与单独时不同的行为方法。
群体情境对个体行为的影响：
1〕社会助长作用和社会阻抑作用
2〕责任分散
3）去个性化
4）群体商量中个体决策的极端化
5）旁观者效应
7、学校非正式群体形成的根底
非正式群体是没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩，以个人之间的好感、喜欢为根底。
8、学校非正式群体的作用
1〕对个人的作用
补偿作用
操纵作用
同化作用
鼓舞作用
2〕对组织的作用
积极：
参照作用、辅助作用
消极：
抵抗变革
传播谣言
结群谋私
第八章学校人际关系
1、人际关系的实质
人际关系是指人们为了满足需要通过交往形成的彼此之间比拟稳定的心理关系。
〔一〕人际关系是心理关系
心理关系
社会关系
〔二〕人际关系以人的需要为根底
〔三〕人际关系以交往为手段
人际关系的调节器——交往的频率
〔四〕人际关系是多种心理因素的复合体
认知因素
情感因素
行为因素
2、人际关系的形态
亲热形态
互利形态
牵强形态
冲突形态
3、人际吸引见书156
4、利用人际吸引，紧密人际关系
接近吸引相似吸引
互补吸引才能吸引
仪表吸引得失吸引
接近吸引
当交往双方存在着时空、兴趣、态度及职业、背景等的接近点时，彼此
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