人力资源二级绩效管理辅导练习四.docx
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人力资源二级绩效管理辅导练习四
一、单选
1、技能是指导员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人（）等个人特点。
A、教育、培训、智力、经历B、天赋、智力、培训、教育
C、智力、天赋、教育、培训、经历D、培训、教育、天赋、智力
2、按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观容易为员工接受，能减少（）的可能性。
A、产生误B、产生偏见
C、产生误解D、产生意见
3、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）。
A、工作表现B、工作成果
C、工作成绩D工作效果
4、绩效的优劣要受多种因素的影响如（）是员工的主观性影响因素。
A、激励、环境B、激励、技能
C、技能、机会D、技能、环境
5、效果主导型考评的内容以考评员工的（）为主，着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。
A、工作效果B、工作态度
C、工作业绩D、工作方式
6、目标管理法能使员工个人的（）保持一致。
A、个人目标与组织目标B、努力目标与组织目标
C、努力目标与集体目标D、个人目标与集体目标
7、选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
A、环境和物力B、环境和财力
C、环境和条件D、环境和特征
8、在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）。
A、公开评估B、评估面谈
C、评估讨论D、评估讲座
9、（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
A、业绩考核B、绩效考核
C、工作考核D、能力考核
10、选择（）的绩效考核类型，对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工伯人员的考评不太适合。
A、效果主导型B、行为主导型
C、观察主导型D、品质主导型
11、为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立（）。
A、公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统
B、公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统
C、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统
D、公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统
12、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（）
A、摧进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展。
B、使员工的绩效得到不断提高。
C、增强企业各级主管对本部门员工工作状况和了解
D、使企业管理系统运行更加顺畅。
13、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。
A、进行“一对一”的反馈面谈
B、组成一个面谈小组来进行面谈
C、在小组其他成员在场的情况下面谈
D、针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
14、小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中，错误的做法是（）。
A、由主管直接为他制定绩效目标和要求
B、主管帮助他确定实现绩效目标的计划
C、对他的绩效目标制定过程进行及时的指导
D、主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
15、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）。
A、高层领导B、一般员工
C、直接上级/主管D、人力资源部人员
16、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。
A、认顾客完全满意B、熟悉设备的使用和维护
C、尽量节约时间D、每月废品率不超过1%
17、绩效管理的（）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用。
A、实施B、考评
C、准备D、应用与开发
18、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。
A、接到任务及时完成B、认真做好本职要作
C、对顾客提出的问题，2小时内予以解决
D、将收到的信件和报刊，及时发送到相关人员
19、在绩效考核中，由各级职能部门考核人负主要责任的工作有（）。
A、及时给员工进行绩效反馈
B、确保绩效考核制度符合法律要求
C、处理员工在绩效考核方面的申诉
D、提供与绩效考核有关的培训和咨询
20、绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）。
A、高层领导B、外部客户
C、全体员工D、人力资源部门人员
21、为确保考评的公正、公平、绩效评审委员会成员应该不包括（）。
A、专家B、高层领导
C、一般员工代表D、人力资源部有关人员
22、在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
A、绩效管理目标B、绩效管理方法
C、绩效管理程序D、绩效管理对象
23、绩效管理是表现有序的复杂的管理活动过程，它首先要（）。
A、确定组织与员工个人的工作目标
B、制定绩效考评的具体方法与工具
C、确定考评者与被考评者
D、计划绩效考评实施的具体程序与过程
24、下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是（ ）。
Ａ、知识 Ｂ、经验阅历
Ｃ、技能熟练程度 Ｄ、工作质量
25、绩效管理的对象是组织的（）。
A、一般员工B、领导成员
C、全体员工D、特定人员E、个别成员
26、绩效面谈的质量和效果取决于（）。
A、考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态
B、双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度
C、考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度
D、双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
27、绩效管理的最终目标是为了（）。
A、确定被考评者未来的薪金水平
B、帮助员工找出提高绩效的方法
C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案
D、促进企业与嗣的共同提高与发展
28、下列选项中符合绩效考核指标设置要求的是（）。
A、对自己应该完成的任务认真完成
B、今年内完成两篇学术论文，并在核心期刊发表
C、对于收到的信件、报刊杂志，及时送到相关人员手中
D、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题
29、人力资源部在绩效考核中的责任不包括（）。
A、明确规定员工的具体目标
B、处理员工在绩效考核方面的申诉
C、保证绩效考评制度符合法律要求
D、确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求。
30、关于员工行为考核中的硬性分配法，表述错误的是（）
A、可以在诊断工作问题时提出准确的信息
B、可以把员工工作行为和工作绩效分为几种类别
C、前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布
D、能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生
二、多选
1、关于绩效反馈，理解正确的是（）。
A、反馈应该贯穿于绩效管理的全过程
B、反馈的内容应详细评述每件事情的细节
C、反馈信息应能调动被考评者寻求反馈的主动性
D、应指出员工自身的一些缺陷，如性格上有什么不足等
E、在进行绩效考评之后，只告诉员工考评期内的工作情况
2、行为锚定等级评价法的主要优点有（）
A、具有良好的反馈功能B、有利于综合评价判断
C、绩效考评标准更加明确D、保存了动态的事件记录
E、具有良好的连贯性和较高的信度
3、考评方法的设计应重点考虑（）。
A、普遍性B、先进性
C、管理成本D、岗位实用性E、岗位适用性
4、关于360度反馈评价，错误的理解是（）。
A、一般采用署名的方式
B、有利于促进员工的职业发展
C、可以据此确定员工的任务绩效水平
D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解
E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
5、关于团队，表述正确的是（）。
A、成熟期的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度
B、团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色
C、优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标
D、团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达成团队目标
E、工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队
6、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（）
A、给员工发言的机会B、集中于关键事项
C、运用反馈技巧，因人而异D、纠正被考核者的不良态度
E、帮助被评价者认识自己的长处与不足
7、华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购，原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合，员工之间的对立情绪也比较严重，在这种情形之下，人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务----------制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统。
围绕这个工作，需要解决很多相关的问题：
注意就案例所提供的资料来回答问题：
1）哪些人可以组担当起对技术的人员的考核任务？
（）
A、技术人员的上级B、技术人员的同事
C、技术人员本人D、技术人员的下级
E、组成有代表性的绩效考核委员会
2）基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由哪些人组成？
（）
A、上级B、同事C、下级D、自我考评
E、组成有代表性的绩效考核委员会
3）如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由哪些人组成？
（）
A、被考核者的直接上级B、被考核本人
C、被考核者的同事D、被考核者的下级
E、组成有代表性的绩效考核委员会
4）绩效管理的参与者（）。
A、被考核的上级B、被考核者本人
C、被考核者的同事D、被考核者的下级
E、企业的外部同事
5）如果考核的目的是为了员工职业生涯设计和发掘员工的潜力，则下面的哪些方法是合适的？
（）
A、自我考核与同事考核相结合为主，上级考核为辅
B、上级考核为主，自我考核与同事考核为辅
C、自我考核为主，上级考核与同事考核为辅
D、同事考核为主，自我考核与上级考核为辅
8、下面绩效管理信度的叙述正确的有（）。
A、绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的一致性和稳定性
B、绩效管理的信度是指绩效管理方法测量员工的能力与绩效内容的准确性程度
C、如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，测评者就能在同样的基础上评价员工，这样有助于改善可信度
D、它强调的是绩效管理事项能否真实反映特定工作程序与方法的程度
9、公司员工申诉系统的主要功能是（）.
A、允许员工对绩效考评的系统提出异议
B、监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作
C、减少矛盾和冲突、防患与未然
D、给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事
技能部分
三、简答题
1、你是某技术工程公司销售部经理胡东是三年前加入到你部门的销售员。
由于工作表现平平，连续两年你给他的绩效评定都是“及格”。
今年伊始，胡东的精神面貌焕然一新，工作表现十分努力，年度销售成绩也超出预定指标30%。
但人力资源部提供的360度行为评价的结果表明，其同事和外部客户对他的意见都比较大。
前者普遍反映胡东常常违反公司的有关规定争夺其他同事即将谈妥的业务;后者则反映他所承诺的很多后续服务从来都没有兑现过…..综上考虑，虽然你知道胡东迫切希望在本次考核中被评为“优秀”，但你还是决定将其评定为“良好”。
为了让胡东真心接受考核结果，你约了他做本年度的绩效考核面谈。
请回答下列问题：
1）你应怎样安排本次绩效面谈的程序？
2）面谈中应该注意哪些问题？
答案要点：
1）面谈程序：
①为双方营造一个和谐的气氛。
②说明讨论的目的、步骤和时间。
③根据每项工作目标考核完成的情况，分析成功和失败的原因。
④报告员工的行为表现评价结果，评价员工在作能力上强项和有待改进的方面。
⑤讨论员工的发展计划，为下一阶段的工作设定目标。
⑥讨论达成目标需要的支持和资源。
⑦双方达成一致，在绩效考核表上签字。
2）面谈技巧：
①双方是同向关系，是沟通而非演讲。
②下面鼓励，关注员工的长处。
③提前提供测评结果，强调客观事实。
④鼓励员工参与，聆听员工的看法。
⑤提示员工事先的承诺（结果行为）。
⑥为员工考虑（培训）发展计划。
四、案例题
1、SweetwaterStateUniversity秘书人员的工作绩效评价
罗伯新近被任命为Sweetwater州立大学的行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。
三周前，他的老板即校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。
该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋升联系在一起。
但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性。
这主要与评价工具有关，即用的是图尺度评价方法。
管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。
而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。
此外，大学的校长也认为，不对于每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。
因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审察。
10月罗伯向每一位行政管理人员下发了一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。
这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制--------管理人员害怕其手下人会到私营企业去找更赚钱的工作;秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
罗伯在此情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家，来讨论这个问题。
罗伯首先说到了他发现的问题：
现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。
而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。
这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入了困境。
因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对手下进行监督时的负责程度也相差很大。
问题还不仅仅如此，这种工作绩效评价方法的弊端在第一年年末就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。
由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没拿到优秀也即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。
从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效一律定为优秀。
这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。
几位专家有二位答应考虑这一问题，并在2周后提出如下建议：
1）、原有的评价表格基本上不起说明作用。
比如，优秀和工作质量本身的含义就是不清楚的。
结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。
他建议换一种表格。
2）、同时，他还建议罗伯撤消其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。
并且，在考核时最好使用排序法。
3）、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。
至于工资晋升，则不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：
⑴该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
⑵为什么专家建议使用排序法？
其实，关于绩效考核的方法很多，如行为对照法、行为锚定等级评价法、关键事件法等等较为科学合理，不容易生产歧异的方法？
⑶专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。
因为绩效评价如果与工资联系在一起容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？
学校每年的工资晋升该怎样进行呢？
答题要点：
1）主要原因：
①绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。
②绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效;精神奖励等方式也可以满足员工和多样需求）。
③绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。
④绩效考核系统不健全。
绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。
⑤招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配。
2）各种考核方法优缺点的比较与权衡。
如，从行为观察、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。
3）岗位评价、市场薪酬调查，薪酬计划、薪酬结构的设计与薪酬级差的设计问题。
2、某影像设备公司的技术服务部有24名技术服务人员，他们的主要工作是协助销售员向客户说明产品的技术性能和操作规范，为维护进行产品的安装和调试。
这些员工绝大多数的工作时间是在客户和用户单位度过的，他们彼此工作独立，基本上没有合作，这些员工的考核是由部门经理来负责，部门经理由于无法直接观察到他们的实际工作情况，所以依据技术人员自己提供的工作报告来对进行考核，通常大部分技术人员的考核业绩都处于相同的水平，只有个别人员的业绩被评为优秀或差。
请指出绩效考评中的问题所在，并提出相应的考评方法来保证考核的准确性和公正性。
答题要点：
1、部门经理无法观察到技术报务人员的工作行为而只是根据他们提供的工作报告来对他们进行考核，这是片面的，不科学的，也是不客观的。
在考虑绩效考评的方法时，一般有以下几具基本的原则：
1）对于其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法：
以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果;
2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向和考评方法：
首先利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为做出评价。
3）前面两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法：
如品质修养（是否诚实负责、言行一致、是非分明等）、职业操守（是否公私分明、保守职业秘密、严于自律）、可靠度、协作精神、政治素质等。
4）前面两种情况都存在，既采用行为导向，也采用结果导向的考评方法，两者综合考虑。
2、案例中技术服务人员的成果产出不能有效测量，部门经理无法直接看到下属技术服务人员的工作情况和表现，我们似乎可以考虑品质特征为导向和考评方法，这是一种方法，但要具体情况具体分析。
其实我们照样还可以用行为导向和考评方法。
技术服务人员驻外为客户服务，虽然他的部门经理看不到他的工作行为表现，但是我们可以从客户那里获取信息。
在实践中，我们可以设计包括客户服务满意度、工作及时性、主动性、积极性、工作效率等指标在内的调查问卷，交给客户填写，由客户对他们进行考评，然后部门经理再对客户的评价对他们下属技术服务人员进行客观公正的评价。
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