中国企业文化建设存在的问题与对策研究.docx
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中国企业文化建设存在的问题与对策研究
中国企业文化建设的问题与对策研究
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内容摘要
随着现代经济的飞速发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。
营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。
纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。
但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。
这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。
改革开放以来，我国企业文化建设虽然获得较快发展，但仍存在一些问题，严重制约着我国企业文化的健康发展，因此，深入研究我国企业文化发展中存在的问题，并针对存在的问题，提出切实可行的解决对策，促进我国企业文化健康发展，具有十分重大的理论意义和现实意义。
本文共分三大部分:
第一部分:
集中阐述企业文化的含义、特征、功能及企业文化建设的必要性。
第二部分:
深入剖析我国企业文化建设中存在的问题。
第三部分:
研究探讨促进我国企业文化建设健康发展的对策措施。
本文运用实例分析、比较分析、辩证分析等方法对中国企业文化发展进行了分析和研究。
对这些问题的研究和探讨必然对加快中国企业文化的发展起到一定的推动作用,也必然解决中国改革和社会主义现代化建设过程中所遇到的企业文化发展的实际问题,具有理论指导意义和重要的现实意义。
关键词：
企业文化发展反思研究创新
中国企业文化建设的问题与对策研究
随着现代经济的飞速发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。
营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。
纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。
但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。
这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。
改革开放以来，我国企业文化建设虽然获得较快发展，但仍存在一些问题，严重制约着我国企业文化的健康发展，因此，深入研究我国企业文化发展中存在的问题，并针对存在的问题，提出切实可行的解决对策，促进我国企业文化健康发展，具有十分重大的理论意义和现实意义。
一、企业文化的含义、功能及企业文化建设的必要性
企业文化是民族文化的具体体现，它从属于民族文化，是由民族文化所决定的。
作为一种新的社会现象，企业文化已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。
（一）企业文化的含义与特征
1.企业文化的含义
企业文化是指在一定的社经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学等多门学科的精华，其主要内容是在理性与科学实践的基础上行成的，包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业创新、企业形象、企业环境和企业文化活动等。
企业文化的实质,是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。
企业文化的根本任务,是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。
企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。
首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。
从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。
其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。
企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。
再次，企业文化是一种“经济文化。
”企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。
2.企业文化的特征
企业文化作为一种文化，它具有以下几个特点：
（1）独特性。
企业文化受很多因素影响，包括创业者个性、行业特点、企业历史、愿景目标、发展战略等，企业文化是企业对自身成功经验和思想的总结和提升，因此，应该具有很强的独特性。
企业文化产生于不同企业，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，有自己企业里形成的价值观，因此它所形成的企业文化也是各不相同的。
企业文化只有具有鲜明的个性，才有活力和生命力，才能充分发挥企业文化的作用，使企业长盛不衰。
企业文化之所以成为企业核心竞争力，是因为它是作为企业的个性存在的，企业的“个性”就是企业在一定社会环境下形成了较固定的特性，这就要求企业文化必须是反映企业的价值观的，是不同于其他企业而为本企业所特有的一种文化，因此，建设企业文化时，注意避免刻意模仿，企业文化必须符合企业自身的特点，应在分析整合不同的价值观念的基础上提炼出最适合本企业发展、最有价值的精神文明，而不是简单的模仿别人。
例如索尼公司的“先驱精神”、诺基亚的“科技以人为本”、松下企业的“造人先于造物”，惠普之道、迪斯尼“想象力与魔力文化”，这些卓越的公司都从自己企业的角度提炼和宣扬自己的文化，非常富有个性。
（2）共识性。
企业文化无疑是共同的价值判断和价值取向，即多数员工的“共识”。
优秀的企业文化特别强调集团的群体思想，追求“一体化”和“共同愿景”，反对用“个识”强加于企业全体员工身上，反对用个别人的意识取代整体意识。
当然，“共识”是由“个识”抽象而成的，“共识”是相对而言，“一体化”也是企业文化追求的目标，在现实生活中，不可能想象一个企业，几百名、几千名甚至上万名员工都会像机器一样，只有一种思想，一个判断。
人的素质差参不齐，人的需求、追求异彩纷呈，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化只能追求相对的“共识”，即多数人的“共识”。
这种“共识”开始往往比较集中地体现在企业少数代表人物身上（如企业的英雄、模范、标兵等），然后逐步成为大多数员工的共识。
（3）非强制性。
这是针对企业文化的作用而言的。
企业文化不是强制人们遵守各种硬性的规章制度和纪律，而是强调文化上的“认同”，强调人的自主意识和主动性，通过启发人的自觉意识达到自控和自律。
当然，非强制之中也包含有某种“强制”，即软性约束。
“非强制性”是针对认同企业文化的人员而言的；“强制性”是针对不认同企业文化的人员而言的。
可见，企业文化与传统管理对人的调节方式不同，传统管理主要是外在的、硬性的制度调节；企业文化主要是内在的文化自律与软性的文化引导。
（4）相对稳定性。
企业文化作为“亚文化”同样具有文化的一般属性。
一旦形成，它就会成为企业发展的灵魂，不会朝令夕改，不会因为企业产品的更新、组织机构的调整和领导人的更换而发生根本性的变化，它会长期在企业中发挥作用。
当然，稳定性是相对的，根据企业内外经济条件和社会文化的发展变化，企业文化也应不断得到调整、完善和升华。
尤其是当整个社会处于大变革和大发展、企业制度和内部经营管理发生剧烈变动的时期，企业文化必须也必然通过新旧观念的冲突而发生大的变革，从而适应新的环境、条件和组织目标。
“适者生存、优胜劣汰”，企业文化是在不断适应新的环境中得以进步并充满生机和活力的。
（二）企业文化的功能
1.凝聚功能
企业文化，特别是作为企业文化核心的企业精神与企业价值观，对一个企业的生存与发展之所以关系极大。
一个重要原则是，它是企业的凝聚力、向心力之所在。
换言之，它具有一种凝聚功能。
企业文化的凝聚功能越来越受到人们的重视，因为它可围绕企业目标，凝结成极大的集体合力，生出奋发向上的群体意识，空前地焕发起人们的主观能动性，最有成效地推动企业的发展。
企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。
企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业创业开拓之时和危难之际更显示出巨大的力量。
企业文化建设最终目标是努力形成一种先进的，有代表性的共同理想，将全体员工团结在企业精神的旗帜下，最大限度地发挥人的主观能动性。
企业精神渗透于生产经营的各个环节，可以使职工产生“认同感”、“使命感”、“归属感”、“自豪感”，形成群体的心理定势，即可通过明确的意识支配行为，也可通过潜意识产生行动。
其信念的结果，使职工不断增强对企业的向心力。
这种强大的心理力量，可以转化为巨大的物质力量，使企业主动地迎接市场经济的挑战和考验。
企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。
企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。
在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。
否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。
以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。
如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。
正是这种文化的假设系统使员工能够认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。
再如：
世界著名的惠普公司的企业文化对员工有着极强的凝聚力。
到惠普的任何机构，都能感觉到惠普人对他们的工作是如何满足。
惠普的成功之道相当程度上得益于它长远的企业文化，惠普的这种企业文化对其自身的发展与强大起到了极大地推动作用。
2.导向功能
所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。
导向包括价值导向与行为导向。
企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。
企业文化的导向功能可以帮助企业成员从内心渴望归属于一项重要的任务、事业和使命，从而引领人们成长；它可以激发人们克服困难的勇气，建立创造性的工作观，从而走向成功。
企业文化的导向，不仅仅是具体的战术方案，更多的是一种智慧上的启迪，一种精神上的提升。
如：
无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。
该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，引导员工树立了“市场与竞争”观念，使之不断创新，与时俱进。
再如：
国家电网公司的文化非常鲜明，充分体现在其强烈的使命感，“服务党和国家的工作大局，服务电力客户，服务发电企业，服务社会发展”，三大核心价值观：
“以人为本”、“忠诚企业”以及“奉献社会”。
企业价值观作为企业文化的管理理念，即是一种以全体员工一致认同的社会价值取向为中心的精神文化。
其目标就是通过引导员工提高对企业价值观理念体系的认同度，并转化为个人的人生价值观取向，使企业获得巨大的向心力、凝聚力和社会价值认同，使企业增强对外经营及对内管理运作的适应力和竞争力。
3.激励功能
企业文化通过创造出共同的价值观念，在企业中形成一种人人受重视、受尊重的文化氛围和激励机制。
每个成员所作的贡献都会及时得到管理者和其他员工的赞赏和奖励，从而使员工将自己的劳动融化到集体事业中，共同分享企业的荣誉和成果，本身又得到自我实现及其他高层次精神需要的满足。
激励是一种精神力量和状态，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。
企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。
建设企业文化，加强“以人为本”的管理，使企业有明确的目标，又有良好的人际关系和先进模范的影响，在共同的企业文化观念形成的群体意识的驱动下，职工的事业心、责任感逐步加强。
激励包括：
①物质激励。
主要是体现对员工身体、生命的关爱与尊重。
②精神激励。
精神激励的作用来自于员工对生存发展的较高级需要。
企业就要不断让员工体会到精神上的“归属感”、“胜任感”和“成就感”。
充分体现以人为本，充分考虑员工的期望值、荣誉感等。
③公平激励。
公平激励来自员工对公平、正义的渴望与认同。
以机会公平为前提，以效率为核心，引导员工转变观念，认同机会公平的前提下效率优先结果。
④竞争激励。
用合理的制度来引导员工和企业双向进步的方向发展，用适当的物质、精神奖励来鼓励竞争的持续开展，并为员工提升自身的竞争力创造条件。
例如：
美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。
如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。
不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神，因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。
4.约束功能
企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
其中有效规章制度的约束表现在企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。
道德规范的约束表现在道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。
企业文化对员工行为具有无形的约束力。
它虽然不是明文规定的硬性要求，但它以潜移默化的方式，形成一种群体道德规范和行为准则以后，某种违背企业文化的言行一经出现，就会受到群体舆论和感情压力的无形约束，同时使员工产生自控意识，达到内在的自我约束。
企业文化把以尊重个人感情为基础的无形的外部控制和以群体目标为己任的内在我控制有机融合在一起，实现外部约束和自我约束的统一。
如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感到内疚。
同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。
（三）企业文化建设的必要性
1.企业文化能激发职工的工作积极性和创造性
企业文化作为企业的精神支柱，它能激发职工自勉自力、奋发进取的观念和行为；激发职工的事业心和责任感；激发职工的积极性和创造性，为企业发展提供取之不竭的力量源泉。
经济全球化的趋势已经越来越明显，21世纪的竞争将会因经济全球化而加剧，超强的世界经济的竞争，对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范，都将是一种严峻的考验。
因此，许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略，以适应扑面而来的全球化经济浪潮。
要想在经济全球化中生存并有所作为的企业，没有优秀的企业文化，就难以在世界大市场中占有一席之地。
2.企业文化能使职工的行为趋向合理化
企业要规范约束职工的行为趋向适合企业发展的要求，仅靠规章制度、行政手段和经济手段是不够的。
而企业文化具有非行政、非经济的控制功能，它能引导企业和职工进行自我控制。
因为企业文化是经过大家认同理解的价值观和道德行为准则，若有人违反，违反者会感到内疚，心理会失去平衡。
企业文化对职工发挥着长久的心理自我约束作用，使职工的行为适合企业的发展。
3.企业文化能增强企业的内聚力
企业文化好似一种粘合剂，它能增强企业的内聚力，使企业与职工一体化，有利于减少企业发展中的内耗现象。
企业文化所体现的共同经营宗旨、共同的价值观念、共同的行为规范形成了一个凝聚点，这个凝聚点具有很强的内聚力，使职工产生共同的语言和集体的荣誉感。
在企业发展中，这种内聚力能冲破任何阻碍，成为企业发展的巨大推动力。
半个世纪的世界经济发展实践表明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密地联系在一起，优秀的企业无不有着优秀的企业文化。
20世纪50年代是分权管理发展时期，60年代是跨国公司发展与管理时期，70年代是矩阵组织和战略经营时期，80年代是企业文化兴起与传播时期，90年代是企业文化在全世界大发展时期。
进入21世纪，尽管世界各国、各地区的企业性质、基础、现状和所处的环境都各不相同，但是企业发展中面临的问题、所处的困境以及寻求出路和解决问题的办法似乎都是一致的，那就是要建立新世纪企业文化。
4.企业文化能够为企业树立起良好的企业形象
优秀的企业文化能够使企业职工形成统一的价值观念和道德行为准则，并且是企业和职工共同的愿景追求，使职工站的高看得远，企业职工会看到企业的发展前景，而不计近利并且不懈地努力奉献。
在对外开展经营业务时，形成共同的标准和行为趋向，有利于处理本企业和其它企业、单位间的关系，保持本企业的良好信誉，树立起本企业的良好形象。
企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。
企业文化较量的实体是企业高素质的职工队伍，高素质的企业职工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好的企业用人环境。
一个国家的发展离不开这个国家的文化，一个企业的发展，同样离不开这个企业的文化。
建立新世纪企业文化，是创造和谐的企业氛围和优良的企业环境,使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。
5.企业文化能为企业发展指明方向
企业文化引导企业和职工明确地认识到怎样符合当前市场发展的要求、符合当前国家的政策、符合企业自身的发展需要。
在企业内部它引导职工围绕企业的经营目标和价值取向协同工作，从而使企业沿着正确的方向发展。
当前全球信息化、跨国公司兼并、企业强强联合，尤其是中国“入世”，对中国的企业将会带来巨大的冲击。
中国的企业能否在机遇和挑战面前迅速转变观念和机制，关键取决于企业文化。
因此，中共十五大确定了企业文化建设的战略地位。
明确指出：
有中国特色的文化，是凝聚和激励全国各族人民的重要力量，是综合国力的重要标志。
要营造良好的文化环境，在全社会形成共同理想和精神支柱，实现经济、政治、文化协调发展。
中国企业文化建设，作为有中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，相对于经济、政治、文化的长远发展，其地位更加重要，作用更加突出，意义更加重大。
二、我国企业文化建设中存在的问题分析
（一）企业文化建设注重企业文化的形式而忽略了内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。
主要表现在以下几方面：
一是将企业文化等同于企业外在形象设计。
我国很多企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。
他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。
例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。
二是将企业文化等同于企业文体活动。
这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。
事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。
三是将企业文化等同于政治思想工作。
有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有企业中尤其普遍。
另外，由于一些企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。
四是将企业文化等同于规章制度。
有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。
尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。
实际上，在企业文化建设上，企业的文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式，企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。
将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
企业文化所形成的经营理念和价值是通过各种活动和形式表现出来才是比较完整的。
如果只是打着企业文化建设的口号，就失去了企业文化建设的真正意义。
不但使优良的企业文化难以维持，而且对企业的推动和发展将起到阻滞作用。
也就是没有把企业文化内涵的主体内容予以细分并实施，对企业文化的发展造成影响。
（二）企业文化建设脱离企业管理实践
我国许多企业在企业文化建设上将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践，主要表现在：
一是企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系，企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中。
当前我国企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。
有些企业为建设文化而建设文化，不注重经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。
二是有些企业家认为，企业主要是依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价企业的经济效益的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展起不到多大作用，因而与企业管理没有多大关系。
三是一些企业不能将企业与文化与企业管理相结合，企业文化只注重在理论、宣传、口号上下功夫，没有渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。
没有将企业的经营理念和企业的价值观贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的。
实际上，企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。
企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力；而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。
一些企业没有将企业与文化与企业管理很好的融合，这样的做法，在企业内外部环境在复杂的变量中时，企业文化就
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