学校绩效考核方案.docx

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学校绩效考核方案

教师绩效工资考核方案

（试行稿）

一、指导思想：

1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。

2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人.

3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向效率高、成果显著者倾斜.

4、本考核方案的考核结果,将作为年度绩效工资发放依据。

二、考核内容与分值：

考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为１00分。

1。

教学常规（基本为2０分）

⑴．按时参加学科组活动.无故缺席者每次扣１分，请假者每次扣０．5分，迟到早退扣0．2分（因公、当天病、事假除外，请假到教研室,并有书面请假条）。

教研组长要认真考勤考核，弄虚作假，查实一次扣教研组长1分,当事人0.５分。

教研组长有事,必须委托本组他人安排好本组活动,否则扣1分。

（教研室考核）

⑵．教师教案由教导处组织集中查检和平时抽查相结合,最终评价结果按好、中、差三等，分别计加2分、0分扣２分（一学期评比一次）（教导、教研室）

⑶．作业布置、批改由教导处组织检查和平时抽查相结合,最终评价按好、中、差三等（包括次数、质量、批阅认真程度综合制定）分别计加２分、0分、扣2分（每学期评比一次）。

（教导处、教研室）

⑷。

听课节数达到规定要求，（学校规定）并有评课意见加1分，每少听一节扣０。

5分,每缺一节评课意见的扣０.2分。

弄虚作假者,查实一节扣1分.同学科课必须听3/4比例以上，否则少一节扣1分，类推.（教导处、教研室）

⑸．未经教导处同意，私自调课，每次扣1分，旷课一节每次扣2分。

（教导处）

⑹．无故不监考一次扣2分，监考迟到一次扣０。

5分,私自调监考一次扣0.5分。

监考不认真扣0。

5分，造成不良后果扣５分。

（教导处）

⑺．阅卷不服从学校安排,一次扣2分，无故缺席者一次扣1分，命卷不认真且有明显失误，扣2至3分，命卷合理、科学加1分,阅卷不认真或弄虚作假造成绩不真实,发现一次扣３至5分。

（教导处）

⑻.各种成绩及质量分析和相关资料不及时上交者一次扣1分。

造成对他人或学校工作影响扣2至4分。

（教导处、教研室、办公室、总务）

⑼．不服从学校工作或课务安排一次扣3至５分，不接受学校安排的临时性工作每次扣２分。

（教导处、校长室）

⑽．上课时，坐着上课的（允许除外）、接听手机的、发短信的发现一次扣１分，手机铃声响扣０．5分，酒后上课的扣２分，上课迟到、早退,（包括把学生提前放的）课间擅自出教室每次扣０.5分.（教导处）

（1１）年级组管理混乱，工作出现失误，没有很好履行组长职责，每次扣组员０.5分,组长１分，组员不团结扣组长和当事人各1分.教研组长对本组活动不上心，不热心,不用心,应付差事每次扣1分。

（教导处、教研室）

（12）．未经校长同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣5分，并追究其相应责任。

（教导处）

（１３）以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

２、教学工作成绩及其它（基本分60分）

（１）.根据初中教学质量指标考核制度，每学期末考试成绩语、数、外、理、化、生、政、史、地达到或超过质量指标的任课教师加5至7分。

低于指标但在2分以内不扣不加，超过2分及以上扣3至5分。

每班班主任加扣分是该班所有任课教师加扣分的平均值。

初中会考奖励政策暂不变动。

音、体、美、电教、劳技、心理辅导、创新辅导教师工作突出者一学期加１至２分，工作出现懈怠、失误扣１至2分。

（教导处）

（2）。

根据学校常规工作安排（帮培教师、月考、自习课辅导、转差培优等）能认真对待、无差错且有一定效果，得到公认者一学期加1分，反之扣１分,经指出没有改观再扣１分。

（教导处）

（3）．根据学校工作安排，本人工作量被认定为不足三分之二者,一学期扣１0分，不足二分之一者,一学期扣20分。

（教导处）班主任工作考核另见文。

（政教处）

（5）．上级相关部门检查、验收、安排工作得到上级或学校表彰每次加2分、1分（同一性质不累计加）,上级主管部门的调研性听课，查阅教案或作业评为好课加１分，评为好教案或作业加0．５分，由于个人原因,出现不好结果每次扣2分。

（教导处）

（6）承担校级公开课或示范课的教师每次加1分;面向嘉市公开示范课加2分;面向省级公开示范课加4分,国家级6分。

本人参加省、国家级组织的课堂教学业务竞赛获一、二、三、优秀奖分别加4、3、2、1和8、6、4、2分。

参加市获一、二、三、优秀奖分别加2、1、0.5、０。

３分，学校一、二、三、优秀奖加0。

5、0.3、０．２、０.１分。

（录相课、说课、论文、课件等评比降一等级，各种行政机关下设的学会、民间团体再降一等,级别认定由学校界定）此项工作由学校安排,无特殊原因无故不承担者一律扣3分。

（教研室）

（7）．本年度，在国家、省、市级刊物上发表本专业论文分别加3、２、１分。

专业报纸上加2、１、0。

5分，专著加４分.（只计一次最高等，不含增刊、有偿发表等,级别认定由学校界定）（教研室）

（８）。

辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加2、1、0.5分;省级竞赛获一、二、三等奖分别加6、4、２分，国家级分别加8、6、４分。

（超过3人获奖的，按３个最高级别累加,级别认定由学校界定）音、体、美比赛、大型活动评比等相关类似性质参照并酌情执行。

（教导处）

（9）根据学校安排或个人申请，有计划开展兴趣小组或第二课堂活动，学科讲座，并有活动记录、教案，辅导教师每次加0。

５分。

（教导处）

（10）本每度获得市“１３1"名师加1分，获省以上“名师、专家”加3分。

（各种综合先进国家、省、市、校分加5、4、2、1分,单项先进降一半加分。

取最高计，不累计，每年只计一次）年级组、教研组、相关科、室、部获得先进集体视等级给每位成员加0.5-４分。

负责人再加1分。

（办公室）

（１1）学校领导和教学行政管理人员巡课，发现教师教学不认真,课堂秩序混乱扣２—3分。

（检查人）

（1２）教师有体罚或变相体罚,造成后果，视情节扣3-５分，工作期间上网游戏或做与工作无关之事一次扣2分.（政教处、检查人）

（1３）.学生、家长来电、来信、来访意见较大,查实确有责任的一次性扣3-5分.（首问负责制）

（１４）．评教,学生满意率超过85％加2分,75％—－84％加1分，低于6０%的扣2分。

（教导处）家长评价同学生评教.（政教处）

（15）教师参与黄、赌、．毒，经查实，视情节扣10-３0分。

（办公室）

（16）以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分

3、考勤（基本分２0分）

（１）每迟到或早退１次扣0.5分.（值班干部）

（２）．请假半天以上要填写请假条，由校长批准。

事假一天扣1．5分，病假一天扣0。

5分,但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核（男５5岁,女５0岁以上病事假扣一半）。

零星假月累计超过8小时（初三及其以上年级任课教师为10小时）,以超过时间每1小时扣0。

５分。

行政人员随机查岗,无故不在岗一次扣1—3分。

（考勤、零星假由年级组长统计、考核，弄虚作假经查实扣年级组长2分，当事人１分）（办公室、教导处）

（3）．未经批准不参加教职工大会、集会、政治学习、业务学习，公益劳动等每次扣１分.（办公室、相关部门）

（4）旷工一天扣6分，半天４分。

（办公室、相关部门）

（5）以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分扣分的得基本分

三、考核结果与绩效工资挂钩

1、教师绩效考核分数每月统计一次,并进行公示，每年汇总。

最后把分数转化成绩效工资，对应到个人头上进行发放。

（办公室、财务）

2、后勤、行管、教辅人员工作由教师测评，领导考评进行量化，比照教师单独测算,确定绩效工资等级。

（办公室、财务）

四、说明

1、该方案考核对象为从事义务教育教师和后勤、行管、教辅人员。

2、学校原有相关考核制度不变,如遇本制度冲突以本制度为准,学校原有发放的相关津贴（如班主任津贴等）,由于实行绩效工资后将被停止。

高中教师暂不变动，待实行绩效工资后参照本制度,根据高中实际情况作相应补充和调整后执行。

3本考核计分结果还将作为干部考核,专业技术考核,评先评优重要依据之一,为体现相对公平，本方案中相关项加分和相关的常规要求得到的加分酌情考虑。

４本方案考核条将落实到相关部门严格执行

5违反义务教育法、教师法、教育法等相关法律或上级名文规定的要求，绩效工资不予发放.

6、本办法解释权在校长室

Xx中学教辅岗位人员绩效考核方案

为推进普通学校绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性,不断规范办学行为。

现结合本校实际,特制定我校教师绩效考核实施方案。

一、指导思想

1、为了加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制.

２、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、爱生、敬业的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人.

3、进一步体现多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。

二、考核原则

实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本;以德为先，注重实绩；体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则。

三、考核对象

教务员，实验员，图书管理员。

四、考核小组名单

组　长:

副组长：

组员:

五、考核项目与分值

考核基础分为1０0分，加分或扣分在此基础上加或减。

（一）师德方面（1５分）

考核负责部门：

政教处

1、基本要求:

教育思想端正，能按时参加政治学习，职业思想稳定,有事业心和责任感。

遵纪守法，团结协作，为人师表,模范遵守《中小学职业道德规范》.

2、减分：

有下列情形之一者,均被扣分，直至扣完此项得分。

１）对无故不参加学校政治学习、不写读书笔记、心得体会每少一次各扣0.２分;

２）参与赌博者一次扣5分，若在社会上造成恶劣影响的，师德分为零分。

3）搬弄是非，吵闹打架，影响安定团结的，每次扣5分，情节恶劣的扣1０分.

４）对领导合理安排的工作，讨价还价,拒不接受的,扣３分.

５）参与校外纠纷,影响教师形象且造成不良影响的扣4分。

６）体罚或变相体罚学生造成不良影响的，每次扣3分。

7）上班期间饮酒影响工作的，每次扣５分。

8）课堂上吸烟的，每次扣1分.

9）在学生面前有不文明言行的,每次扣２分。

10）从事有偿家教的扣5分。

考核办法：

由政教处出台考核具体办法。

（二）履行岗位职责方面（６０分）

考核负责部门:

教务处

1、教务员

（1）　教务员实行坐班制，办公期间工作力求做到规范高效，对上班时间不能坚守岗位,擅自离岗,每次扣2分.

（2）教务员不能及时为教学工作提供服务保障的，每次扣5分。

　（3）对各部门安排的工作无故拒绝，故意推委、应付的,分别扣2分。

　（4）安排的份内工作没有按时完成,造成不良影响的，每次扣2分。

（５）认真完成学校规定的听课任务，每缺一节,扣0。

5分。

　（6）工作中用不文明语言对待同事、学生和家长，影响不好的，每次扣2分。

2、实验员

（1）没有教学仪器总帐的,扣２分。

（2）没有教学仪器分类帐，扣２分。

（3）没有危险品、消耗品记录帐，扣2分。

（４）没有实验工作计划的,扣2分。

（5）没有演示实验记录台帐的，扣2分。

（6）没有学生分组实验状况和记录的，扣２分。

（7）实验室仪器、药品摆放不规范的,扣２分。

　（8）实验室清洁卫生状况不好的,扣2分。

（９）　老师的实验课准备工作做得不好的，扣2分.

（１0）实验结束后整理工作不好的,扣２分。

　（11）药品或器材保管不当或失职引发安全事故的视情节,扣2分。

（１２）保管不善造成实验器材丢失的，视情况扣５分.

（1３）不经分管领导同意私自将实验器材外借的，扣５分.

（14）擅自将实验器材带回家使用的,扣5分。

３、图书管理员

（1）室内所有藏书及其它辅助教学器材没有完备、准确登记的,扣2分。

（2）对进入和剔除图书室的书籍、器材没有规范文字记录的，扣２分。

（3）对借书的图书未登记的,扣5分。

　（４）图书排列未分类的，扣2分.

（5）对借书时间过长未追要的，扣3分。

（6）　室内清洁卫生状况不好的，扣2分。

（7）　没有订立有关藏书保护规章制度的，扣2分。

（8）图书室防火、防盗、防虫等工作不力的，5分.

（三）出勤方面（10分）

考核负责部门:

行政办

1、年出满勤者（包括没有迟到、早退）得1０分。

２、迟到、早退一次扣0.1分，旷到一天扣0。

5分。

3、教职工可享受学校相应的事假不扣工资。

具体为：

教龄在１0年以下每学期可享受2天事假;教龄在10年以上、20年以下每学期可享受3天事假;教龄在20年以上、3０年以下每学期可享受5天事假;教龄在30年以上每学期可享受6天事假.经学校批准的函授学习,不扣工资。

教职工的双方父母过生日,准假半天，不扣工资。

凡超过此规定者，每超过一天扣0.2分。

4、病假（住院不扣分）,一般病假有医院证明、医疗票据齐全不扣分,不全者每天扣0．1分。

５、学校组织的各类教育教学活动,不参加者按旷工一天处理。

（活动时间不超过一天按一天计入）扣0。

２分.

考核方法：

根据考勤值班领导每周考勤汇总表和请假条进行考核。

（四）工作绩效方面（１5分）

考核负责部门:

教务处

每学期组织教师对教辅人员进行一次测评,１、2名得15分，3、４名得9分,5、6名得8分.

（六）有以下行为者，没有绩效奖.

1、教师有违法乱纪行为,受到司法机关或上级行政主管部门处罚者，本学期没有奖励性绩效工资。

２、在师生中散布民族分裂主义言论,挑起民族事端者，本学期没有奖励性绩效工资。

3、强行向学生推销教辅资料者,本学期没有奖励性绩效工资。

4、教师有教学事故的（由教务处另行下发事故案例说明）,本学期没有奖励性绩效工资.

5、因为体罚或变相体罚学生等行为，产生严重后果者,本学期没有奖励性绩效工资.

6、因为教育教学或文体活动管理不当，造成安全责任事故的，本学期没有奖励性绩效工资。

7、违反计划生育政策者,本学期没有奖励性绩效工资。

8、越级上访者,本学期没有奖励性绩效工资。

（七）说明

1、教师绩效考核每学期汇总一次，每年度考核计分.考核分70分以上为合格,70分以下为不合格。

7０分以上发全额奖励性绩效工资,７0分以下不发奖励性绩效工资。

2、此《方案》下发工会、年级组、教研组.

3、此《方案》经教职工代表大会通过之日起执行.

一、引言1

二、绩效考核相关概念2

（一）绩效定义2

（二）绩效考核2

（三）绩效考核方法3

1．排序和强制分布法3

2．关键绩效指标法3

３．360度绩效考核法3

４.目标管理法3

（一）绩效考核现状３

（二）绩效考核现状存在的问题4

2.绩效考核角度单一５

3。

年度考核工作偏重于传统的定量考核5

4。

绩效结果运用不全面5

（三）绩效考核存在问题产生的原因５

1．缺乏绩效理念5

2．缺乏一定的民主性5

３。

考核监管不完善6

四、*＊*＊市*＊＊*绩效考核对策6

（一）确定合理的绩效理念6

（二）实现绩效考核标准的民主性6

（三）完善绩效考核体系６

1。

加强宣传培训、统一思想认识6

２。

要有领导层对绩效考核工作的重视和支持6

3。

建立相对完善的绩效考核制度７

参考文献７

*＊**绩效考核研究

摘要：

随着知识经济的到来,人力资源的管理和开发日益受到重视，所以，完善和巩固学校的管理制度成为了当务之急。

绩效考核作为提升组织工作绩效和促进教师工作的积极性的重要手段，为中学的组织管理提供了新的视角。

本文从查阅大量学校绩效考核相关文献入手,介绍绩效考核的内容、作用、原则，简述学校绩效考核的相关理论,以＊***为研究对象，分析学校绩效考核现状,通过对*＊＊*绩效考核取得的成就和存在的问题进行研究,探索存在问题的根源,并有针对性地提出改进教师绩效考核工作的对策建议。

关键字:

绩效考核　事业单位

一、引言

国务院于2008年１２月审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，自200９年1月１日开始执行义务教育学校绩效工资，为的是稳定教师队伍，加强教育质量,提高教师素质。

同时在12月31日教育部根据教师绩效工资考核实际情况下发文件《关于做好义务教育徐诶下绩效考核工作的指导意见》,指出：

教师绩效工资应以绩效考核结果为基准进行实施。

绩效工资指导标准已经实施五、六个年头，各个教育部门已经形成了自己的方案对策，但现在关于绩效考核制度人存在以下问题：

（１）考核的单一性.主要是因为绩效考核只是简单的对业绩进行评估，决定工资的奖励，并没有起到绩效工资指导意见的真实目的,实现教师素质和教学质量的提高；

（2）考核的民主性.现行的绩效考核结果是由管理层实施，并没有考虑到学生和老师的意见，同时大多数教育部门在程序上存在不公开性,只是给出结果;（3）考核制度的不完善性。

现行关于绩效工资在教育界并没有引起足够重视,引起考核制度过于表面，过于形式,只是为应付工作而进行。

这些问题在我们的教育部门很常见，我们的教育部门也处于探索、尝试阶段,各个部门正在努力达到所期望的提高教育的质量。

现行的教师绩效考核通常是由教育部门或者本校人员对教师工作进行的评价,通常以学生成绩变化、教师之间相互交流和教师群体分类的方式作为考核。

合适的考核标准才能实现考核方式的目的，不同部门标准也不一致，如：

教学行为、教师专业能力、评定学生表现和成绩及与学生家长的沟通等标准。

进行教师绩效考核是为了提高教师专业队伍素质，提升教学质量,发现教育中的不足，改善学生素质,实现教师和学校在社会中责任的良性循环。

达到教师绩效考核的目的性，促进教师素质提高,实现教学质量改善的目的。

而用于进行教师绩效考核的方法常见的有:

文献研究法、比较研究法、分析法等。

本文通过对教师绩效考核相关概念进行介绍，以＊***市＊＊**教师绩效实际教师绩效制度现状出发，发现学校在绩效考核管理中存在的问题,通过改进*＊＊＊市＊＊＊＊教师绩效考核实际方案，达到了教师绩效工资的原始目的。

二、绩效考核相关概念

（一）绩效定义

关于绩效定义并没有形成统一标准，通常认为:

绩效是静态的结果与产出，具体来说,是指在一定的时间和一定的外部环境下，每个个体行为产生的工作结果与产出的对比;同时绩效是动态的行为与过程，是个体在已有的组织目标的前提下将自己的行为与总的目标保持一致的行为.无论绩效是静态还是动态。

绩效都是组织、团队或个人在一定的资源、条件和环境下，对任务完成任务情况、目标实现程度及达成效率的最直接有效的衡量和反馈方式。

绩效分为个人绩效与组织绩效，只有实现个人绩效基础上才能达到组织绩效,但不一定能保证组织有绩效,所以,个人绩效是组织绩效的必要条件.实际情况是:

组织计划组织的绩效目标分配到部门，部门根据实际情况下达到个人的绩效，保证了个人绩效满足后实现组织绩效.绩效具有:

多因性、多维性、动态性.绩效的多因性表明个人绩效是由多个控制因素组成,主要包括：

员工技能、外部环境、内部条件和激励效应.绩效的多维性是指个人绩效的考察应从多个方面、角度进行评估，才能得到合理、客观、易接受的结论。

绩效的动态性说明个人绩效是随时间、职位而变化的，因此，教师的个人绩效考核收到教学时间、职位、自身素质等因素而变化。

（二）绩效考核

绩效考核是以组织中各个员工承担的工作，运用不同的定性、定量方法，对员工行为结果的实际效果及做出的贡献或实现价值进行考核。

通过绩效考核,可以准确地把握工作的薄弱环节，将绩效考核与企业员工招聘、岗位调动、培训发展、薪酬福利相结合，充分发挥企业员工的激励机制，这些不管是对于企业还是员工,都能够对实际工作做出适时和全面的评价,便于发现实际工作中的漏洞，找出与实际工作中的差距，以便于掌控未来发展方向和趋势，促进企业可持续发展及个人的不断进步。

绩效考核作为内部的一种管理活动，是公司进行日常人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，涉及到企业管理的方方面面,对提高企业的经营管理水平,引导企业走向成功具有重要的意义。

绩效考核作为人力资源管理的一个职能，可以为各项人事决策提供客观依据,通过人力资源的理论发现，衡量一个企业员工生产力的主要方式应该是员工的招聘、培训、任用、激励和绩效考核，并且以绩效考核为核心.在西方企业中,早已深刻认识到员工绩效对企业生产率和竞争力所带来的重大影响，把提高员工绩效作为提升企业综合实力的重要手段。

（1）绩效考核为员工薪酬管理提供依据,根据绩效考核结果制定员工薪酬方案是绩效考核最直接的应用，对于绩效好的员工，公司应该奖励,表彰他们的贡献,并激励他们努力工作,拥有对公司的忠诚度；

（2）绩效考核为员工的职务变动提供依据，员工的职务变动指升职、降职、调岗、辞退等工作，绩效考核可以直观反映该员工是不是胜任这个职位;（3）培员工培训工作的计划提供方向.企业发现员工绩效水平不尽如人意时，找出存在的问题及产生问题的原因,对症下药，增强员工的知识技能,达到事半功倍的效果；（４）绩效考核帮助员工更好地进行自我管理，绩效考核让员工明确怎样做才能符合岗位职责和公司期望,可以促进员工总结工作长处，发现自身短板缺陷，提高自我发展动力.

绩效考核在进行实施过程中，由已有的管理学理论应满足以下原则：

公平性、严格性、单头考评、结果公开、综合奖惩性、客观考核性、反馈性、差别性。

只有实现这些原则,才能保证绩效管理的科学合理性。

绩效考核内容主要包括以下方面：

（１）特征性向导。

主要是指评估过程中应根据员工的能力及特点，考核其业绩，而关于教师绩效考核主要应关注其对学生的管理和沟通能力；

（2）行为性向导.指的是应根据员工的工作行为关注完成工作的过程，针对教师行业应涵盖教学行为、管理行为等方面；（3）结果行向导。

针对最总结果进行在产品、产量、工作量方面考核，教师绩效的结果考核主要是对学生成绩的考核。

当然,不同的教学岗位的要求也不同，其考核方法和考核内容也不尽相同。

（三）绩效考核方法

1。

排序和强制分布法

排序法是根据员工工作行为相互比较，具体来说,就是把员工绩效分成若干等级，每一等级强制规定一个百分比,视员工的总体工作绩效将他们分别归类.企业在运用排序和强制分布法时，应注意提前掌握不同绩效等级员工所占的比例，从而将被考评者分别归正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例.

２。

关键绩效指标法

关键绩效指标法用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。

关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

设立关键绩效指标能够使企业管理者集中力量抓对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时找出企业在经营过程中存在的不足并采取有效的改进措施.

３。

36０度绩效考核法

360度考评是指员工的绩效不是只由他的上级主管予以评估,同时还由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。

因为员工有可能会在上级主管面前隐藏自身的缺点,以避免影响主管对自身的绩效评价，而且为了提高个人绩效,一部分员工可能会忽视团队的协作的效率,甚至可能做出有意地损害同事的利益来讨好上级主管的事情,上级主管作为唯一的绩效评定者,容易拉长关系。

绩效考核只是员工自评与直属上司对员工进行评价的话,具有很大的局限性,要改变这种考核方式，采用本部门直属上司、同事、相关部门人员的多角度的客观评价方式。

4.目标管理法

目标管理法无论是当前无论是大型国有企业还是小型的民营企业中都广泛应用的一种考核方面.即在企业的设定的目标管理系统中，企业的最高管理层首先要为公司确定来年的战略目标，接着这些目标会被传达到下一级管理层，