沃尔玛绩效考核方案.docx
《沃尔玛绩效考核方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《沃尔玛绩效考核方案.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
沃尔玛绩效考核方案
沃尔玛绩效考核方案
1.简介：
沃尔玛有限百货公司由美国零售业的传奇人物三姆﹒沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。
经过五十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。
沃尔玛在全球27个国家开设了超过10000家商场，下设69个品牌，全球员工总数220多万人，每周光临沃尔玛的顾客2亿人次。
沃尔玛提出“帮顾客节省每一分钱”的宗旨，实现了价格最便宜的承诺，沃尔玛还向顾客提供超一流服务的新享受。
公司一贯坚持“服务胜人一筹、员工与众不同”的原则。
走进沃尔玛，顾客便可以亲身感受到宾至如归的周到服务。
再次，沃尔玛推行“一站式”购物新概念。
顾客可以在最短的时间内以最快的速度购齐所有需要的商品，正是这种快捷便利的购物方式吸引了现代消费者。
另外，沃尔玛针对不同的目标消费者，采取不同的零售经营形式，分别占领高、低档市场。
例如：
针对中层及中下层消费者的沃尔玛平价购物广场；只针对会员提供各项优惠及服务的山姆会员商店以及深受上层消费者欢迎的沃尔玛综合性百货商店等。
2.绩效考核前提
2.1.考核的目的：
为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
同时为了更确切的员工队伍的工作状态、个性、能力状况、工作绩效等基本状态，为员工的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2.2考核的基本原则
（1）公开性和民主性原则：
考核标准得到公认和信任
（2）客观性和公正性原则：
标准科学合理，一视同仁
（3）全面性和完整性原则：
应充分考虑绩效的多因和多维性
（4）立体考核原则：
应上级、同级、下级与自我评定相结合
（5）可操作性原则：
标准可直接操作或量化
（6）及时反馈原则：
让员工知道考评结果
（7）全赢原则
2.3考核细则
（1）定量考核：
A、店长：
部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：
本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
（2）定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
（3）考核标准：
根据门店经营情况，门店各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据门店经营及管理情况确定。
3.店长绩效考核方案
3.1考核周期：
月度考核、年度考核
3.2考核方法：
采取简单直接和公司经营目标直接挂钩的方法，即关键绩效考核法。
3.3考核小组成员：
公司总经理、副总经理、财务部经理、人事部经理和运营中心经理构成
3.4具体考评流程：
3.4.1由考评者和被考评者在考核初期共同确认考核目标和要求。
（每月29日前递交经上级领导签字确认的次月考核表至人事部审核确认。
）
3.4.2在被考评者工作过程中，由考评者对被考评者的工作进行指导。
3.4.3考评者在考评期内收集各类考评资料，以作为考核的依据。
3.4.4考评者对照考评指导和考核表，对被考评者进行评价。
3.4.5考评者在对被考评者评定后，要与被考评者进行考核沟通，确认考评结果。
（每月1日，上级领导对员工上月度工作进行考核打分，3日前递交至人事部）
3.4.6人事部对考评结果进行汇总并记入员工绩效档案
3.5考核内容及标准：
具体细则见下表：
考核人：
考核时间：
年-----月------日
分值占比
考评角度
考评项目
自评分
考评小组评分
平均分
30%
业绩考评（30分）
14年月
当月业绩指标
当月实际完成业绩
月完成比率
备注:
当月得分=业绩达成比（30分）×月完成比率,超出部分另计。
10%
工作态度（10分）
严格遵守公司的各项规章制度（2分）
把工作放在首位，努力工作。
能身体力行带动员工的工作主动性和积极性（2分）
主动努力改善工作和提高效率，以及有效缩短解决问题的时间（1分）
对门店工作部署的落实情况、执行力度（1分）
个人责任感及团队合作意识（1分）
加强自我开发和改变现状的意识，不断提升学习能力，要有创新精神（1分）
对员工的过失勇于承担责任，奖罚分明，公平处理员工间的矛盾（1分）
保密工作（1分）
20%
门店监督执行能力（20分）
门店人事规章制度执行情况（员工入职、离职、请假等人事流程）（3分）
门店商品管理能力，包括商品陈列、货品库存比例是否合理，能否有效调配（3分）
门店技术标准执行（员工行为规范）（2分）
门店服务标准执行（员工服务标准）（2分）
门店客户管理，主动建立客户档案（1分）
及时了解市场行业动态（门店附近同行）并提出合理化建议反馈至上级领导（1分）
门店环境卫生是否整洁（1分）
门店招牌、商标的管理（1分）
门店财务管理（2分）
门店促销推广的执行（1分）
门店固定资产管理（1分）
门店公文管理（1分）
门店系统管理（1分）
20%
业务管理能力（20分）
公司产品的专业知识掌握及加强员工培训（3分）
门店导购销售技巧的提升，分享销售心得，鼓励员工的工作热情（2分）
门店团队建设。
善于放手让员工去工作，鼓励他们乐于协作的精神。
（2分）
能够按照员工的能力和个性合理分配工作，经常注意保持提高员工的劳动积极性。
（2分）
门店日常营运问题处理，注意食品安全卫生、效期管理和店面的整理整顿。
（3分）
门店顾客投诉及减少顾客流失率（2分）
门店的事情反馈、处理程序指导有无按公司流程进行。
（2.5分）
能否妥善处理工作中的失败和有效完成临时追加的工作任务。
（2.5分）
有效对门店顾客进行回访（1.5分）
公司报表的完成情况及是否按时上交相关部门（销售报表、考勤表等）（1.5分）
10%
指导协调能力（10分）
为相关部门提供服务支持、工作配合、工作完成有无及时反馈（1分）
清晰自己的工作职责，明确自己的工作范围，与团队协作努力完成业绩指标，遇到问题不越级，不推诿。
敢于承担（2分）
单店与相关部门产生需协商解决的事宜，能否有效处理，如不能，是否按公司流程逐级上报进行协调。
（2分）
在工作中能否始终保持协作态度，不拉帮结派，不搞孤立，遇事发扬风格，加强沟通，能顺利的推动工作的开展。
（2分）
注意进行目标管理，给员工指明工作方向及销售目标，通过团队协作达到预期目标或计划要求（3分）
10%
规划能力
（10分）
门店营运事务及销售目标的规划，能向公司提出合理性建议（2分）
重视长期目标的实施及主动储备资源的能力（2分）
门店企划方案的制定以及计划实施前的筹备情况并通报员工（2分）
以全局的立场对门店各项资源的分析和整合情况（2分）
门店近期工作目标及工作内容的制定（2分）
总分
3.6考核结果及考核奖惩：
店长考核收入=基本底薪+绩效奖金*绩效得分/100（元）
3.6.1绩效得分大于60分（含），小于85分（含），按照得分系数执行绩效奖金。
3.6.2绩效得分高于85分者，额外给予500元奖励。
3.6.3有下列情况之一者，取消绩效奖金 ：
①因工作失误、失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
②严重弄虚作假，造成工作完成情况严重失实的；
③严重诋毁公司，有辱公司形象的；
④一个月旷工1天者；
⑤在工作场所或专卖店内聚赌、斗殴，或煽动打架；暴力、辱骂、威胁行为者；
⑥查岗不在岗，；
⑦绩效得分低于60分（不含）者。
3.7考核结果的运用：
①作为晋升或降级等职务调整的依据
②作为薪资或绩效奖金调整的依据
③给上级衡量员工优缺点的途径
4.专职促销专员绩效考核方案
4.1考核周期：
月度考核
4.2考核方法：
关键绩效指标考核法
4.3促销专员KPI指标：
姓名
部门
岗位
直接上级
考核阶段
关键绩效领域
关键绩效要素
权重
关键绩效指标
评分标准
数据来源
得分
促销方案
促销方案完成率
8%
（已完成促销方案÷计划完成促销方案）×100%
考核标准为100%每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定
促销部
促销方案一次通过率
7%
一次性通过促销方案数量/全部促销方案数量×100%
考核期间每一次性通过一个方案加2分
促销部
促销方案提交及时率
10%
按时完成促销方案÷全部促销方案数量×100%
在规定的时间将方案指定处加1分，否则记0分，方案质量为2分，达标准者加1分
促销部
销售额完成率
7%
实际完成销售额÷计划销售额×100%
与上一考核期间相比销售额每增加1%加一分
促销部
促销活动销售增长率
10%
活动当月销售额或销售量÷活动前当月销售额或销售量×100%
促销活动销售增长率×权重×100
促销部
促销现场
促销现场问题解决率
10%
促销现场已解决的问题÷促销现场问题总数×100%
考核标准为100%，每低于5%扣一分
促销部、服务台
顾客投诉情况
8%
顾客有效投诉次数
考核期间顾客投诉一次扣1分
促销部、服务台
促销现场违规情况
7%
促销现场违规次数
违反相关规章制度一次扣1分
促销部
促销活动
市场占有率
8%
产品的销售量或销售额÷市场上同一产品的全部销售量或销售额×100%
考核期市场占有率增加1%，加2分
促销部市场部
客户满意度
10%
客户有效投诉情况
客户投诉一次扣2分
促销部
相关部门满意度
7%
有关部门评价
相关部门投诉一次扣2分
促销部
4.4绩效评价：
采用行为锚定法，具体评价如下：
员工姓名：
工作部门：
评价者：
评价日期：
评价指标：
工作态度
指标定义：
热情接待顾客，发现顾客的需求并竭力向顾客销售产品
评
价
等
级
（1）最好
主动招揽顾客，主动询问顾客需求并竭力销售产品
（2）较好
顾客询问时询问顾客需求并竭力销售产品
（3）一般
顾客询问才回答，顾客不询问不回答
（4）较差
基本在工作岗位上，但顾客询问不搭理
（5）最差
经常不在工作岗位，有时顾客询问也不搭理
评价结果
4.5绩效面谈：
4.5.1面谈目的
①使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，与主管进行交流和沟通，改善工作绩效。
②对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。
③制定绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
④为员工的职业生涯规划和发展提供信息。
4.5.2面谈前期的准备
①选择合适的面谈时间。
②选择合适的面谈地点和环境。
③收集整理面谈所需要的信息资料。
4.5.3绩效面谈过程
由部门经理和员工逐个面谈，说出最近的工作业绩和工作表现，询问他在工作中遇到了什么困难。
促销部员工叙述在工作中遇到的困难和困惑，以及个人的发展计划。
经理和员工讨论问题出现的原因，寻求解决途径，提出具体的解决措施和办法。
并在此基础上，帮助员工提出改进工作绩效的计划和目标。
4.6绩效改进：
绩效改进计划表如下图所示：
姓名
性别
年龄
单位
部门
岗位
Ⅰ。
考绩摘要：
杰出的绩效
（按重要性排列）
1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效
（按重要性排列）
1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ。
绩效改进计划：
应采取的行动
完成时间
被考核者
签名
直接主管
签名
部门主管
签名
备注
需到人力资源部备案
4.7绩效申诉：
4.7.1申诉范围：
对绩效考评及奖惩有异议的；
认为受到上级或同事不公平对待的；
申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。
4.7.2申诉渠道及方式：
①申诉人可以选择口头申诉或书面申诉，但是不论选择哪种方式均应填写人力资源部提供的《员工申诉/答复表》作为记录。
建议申诉人采取书面申诉方式以便于申诉的处理。
②申诉人可选择下列任一对象作为申诉受理人进行申诉，如果申诉人系口头申诉的，申诉受理人应提供《员工申诉/答复表》并做好记录，记录完成后应要求申诉人签字确认：
（1）申诉人的直线经理；
（2）申诉人的部门经理；
（3）人力资源部员工关系经理；
（4）人力资源部经理。
员工申诉/答复表
申诉人姓名
职位
部门
工作证号
申诉事实经过及理由（可附页）：
申诉日期：
申诉受理人：
受理日期：
申诉人直线经理处理经过及结论：
申诉人部门经理处理经过及结论：
人力资源部员工关系经理处理经过及结论：
人力资源部经理处理经过及结论：
申诉处理委员会最终结论：
申诉人签字：
日期：
注：
1、表中任一经理均可作为申诉受理人，都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。
2、申诉处理委员会不直接接收申诉，但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员会时，它作出的结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。
4.8考核结果运用
①作为员工薪酬、晋升、调迁、退职管理的依据。
②作为员工培训与发展的参考。
③了解、评估员工工作态度与能力。
④员工绩效考核结果与月度绩效奖金挂钩，具体办法如下：
月度绩效奖金（实际）=工作态度X30%+KPI考核绩效X70%
5.绩效考核方案改进：
5.1绩效考核方案问题：
①店长的评价方法太过单一，只采用关键绩效考核法，不能准确评价店长的绩效及效率。
②专职促销专员的绩效考核周期只有月度考核，对于一定的专职促销专员而言，没有一定的激励作用。
5.2建议：
①店长的绩效考核可以采用360度考核法，使评价维度多元化，使店长的考核能从上级、同级、下级以及顾客的角度来进行，做到公平化，以此反馈效果来提升店长的能力。
②专职促销专员的考核周期除了月度考核外，进行季度考核，对沃尔玛超市中季度考核中表现很好的员工给予一定的奖励。
小组成员：
郑绪爽20510611139
吕璐20510611144
张欣悦20510611155
李志雯20510611147
冯明涛20510611112
升级会员 