MBA全国联考指导MBA管理练习题16MBA考试doc.docx
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MBA全国联考指导MBA管理练习题16MBA考试doc
1.假设你召集下属开会，研究解决领导所布置的一项紧急任务，结果其中有位比较罗嗦的人大讲特讲与主题无关的教条理论，耽误很多时间。
你认为如何应付这种情况为好？
A.任其讲下去，让其他与会者群起而攻之B.不客气地打断其讲话，让别人发言C.有策略地打断其讲话，指出时间很宝贵D.允许其畅所欲言以表示广开言路如果你是公司的总经理，在周末下午下班后，公司某位重要客户给你打来电话，说他向公司购买的设备出了故障，需要紧急更换零部件，而此时公司的全体人员均已下班。
对于这种情况，你认为以下各种做法中哪一种比较好？
A.告诉客户，因周未找不到人，只好等下周解决，并对此表示歉意B.请值班人员打电话找有关主管人员落实送货事宜C.因为是重要客户的紧急需要，马上亲自设法将货送去D.亲自打电话找有关主管人员，请他们设法马上送货给客户假定请你主持召开一个由公司有关“智囊”参加的会议，讨论公司发展战略的制定问题。
如果在会上听到了许多与你观点不同的意见，而且你也知道这些意见有失偏颇是因为发言者掌握的资料不全。
对此你认为最好采取哪一种做法？
A.视情况谈谈自己对一些重要问题的看法？
B.既然是智囊会议，就应允许畅所欲言C.及时提供资料，证明这些意见的错误D.及时打断这些发言以发表自己的高见如果发现一个组织中小道消息很多，而正式渠道的消息较少，这是否意味着该组织：
A.非正式沟通渠道中信息传递很通畅，运作良好B.正式沟通渠道中信息传递存在问题，需要调整C.其中有部分人特别喜欢在背后乱发议论，传递小道消息D.充分运用了非正式沟通渠道的作用，促进了信息的传递如果在一个组织中，存在着许多非正式群体，各群体相互之间看法分歧，但这些群体内部的凝聚力却很强。
这样，当这些群体对该组织的高层领导的态度很不一致时，则对该组织的工作效率及员工满意度可作如下推断：
A.工作效率与员工满意度均很高B.工作效率取决于群体目标与组织目标的一致性，员工满意度很高C.工作效率高，员工的平均满意度适中户但满意度高低相当分散D.平均工作效率低，员工满意度很高6.人际沟通中会受到各种“噪音干扰”的影响，这里所指的“噪音干扰”可能来自于A.沟通的全过程B.信息传递过程C.信息解码过程D.信息编码过程7.据资料表明，语言表达作为管理沟通的有效手段，可分为三种类型：
体态语言、口头语言、书面语言。
它们所占的比例分别为：
50%、43%、7%。
根据这一资料，你认为下述哪种观点正确？
A.这份资料有谬误，因为文件存档时，最常用的是书面语言B.体态语言太原始，大可不必重视它C.人与人之间的沟通，还是口头语言好，体态语言太费解D.在管理沟通中，体态语言起着十分重要的作用8.某重要会议的开会通知，提前通过电话告知了每位会议参加者，可是到开会时，仍有不少人迟到甚至缺席。
试问，以下有关此项开会通知沟通效果的判断中，哪一种最有可能不正确？
A这里出现了沟通障碍问题，表现之一是所选择的信息沟通渠道严肃性不足。
B.这里与沟通障碍无关，只不过是特定的组织氛围使与会者养成了不良的习惯。
C.此项开会通知中存在信息接受者个体方面的沟通障碍问题。
D.通知者所发信息不准确或不完整可能是影响此开会通知沟通效果的一个障碍因素。
9.假设你是某公司的经理，你招聘了一名很有希望的年轻下属并在工作上给了他许多的指导和关心。
可现在，你听到一些小道消息，说其他职员认为你对这位年轻人过于关心了。
这时，你应该怎么办？
A.给这个年轻人安排一项重要工作，让他向其他职员证明他的能力。
B.疏远这个年轻人，接近其他职员，以证明你是公平对待每个人的。
C.重新评价这个年轻人的能力和潜力，据此决定下一步应该怎样做。
D.不理会小道消息，继续现在的做法。
10.河南省某烟厂连年亏损，原因之一是80%以上职工有偷拿成品烟的现象，这已成为一种不良的风气。
新上任的王厂长开会研究解决偷烟问题的办法，大家提出了四种方案，请你选择效果最好的一种方案：
A.严格治厂，规定凡偷拿成品烟者，一律下岗。
B.加大罚款力度，规定偷1包烟，罚10包烟的钱，即偷一罚十。
C.先大造舆论，抨击偷烟行为，提倡“敬业爱厂”精神，党员、干部带头“不拿厂里一支烟”。
随着偷烟人数的减少，逐步加大对偷烟者的惩罚力度。
D.设立举报箱，对举报者给予重奖，将偷烟者罚款的大部分奖给举报者。
11.某S公司是一家刚起步的公司，公司的产品刚刚开始出发，面临着如何进入市场的问题。
这一产品是一种全新的营养补品，与市场上已有的产品有着很大的不同。
公司决定先集中力量在邻近的大城市搞”广告轰炸”，在这点上公司上下意见一致，但在广告的侧重点上，大家发生了争议。
你认为广告侧重应放在以下哪种因素上:
A.企业形象及公司名称B.产品商标C.产品包装D.本公司产品与其他产品的区别2
MBA人力资源管理教程—HR猫猫1
MBA／DBA系列讲义
《人力资源管理》
第一章人力资源概述
第二章人力资源法律
第三章人力资源规划
第四章工作分析
第五章人力资源招聘
第六章人力资源选拔
第七章人力资源培训与开发
第八章绩效评估
第九章薪酬和福利管理
第十章人力资源管理的发展
本章目标包括：
1、理解企业人力资源管理的含义与性质；
2、理解一线经理和人力资源专业人员在人力资源管理过程中所起的作用；
3、理解战略、竞争优势的含义以及企业如何获取竞争优势；
4、解释企业人力资源管理实践的内容以及企业如何通过人力资源获取竞争优势；
5、理解为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能持续。
（一）人力资源的定义
（二）人力资源管理的含义及特点
（三）人力资源管理的重要性
（四）人力资源管理实践及特点
（五）谁负责开发和贯彻人力资源管理实践
（一）人力资源的定义
所谓人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力、能够推动整个经济和社会发展的所有劳动者。
从广义来说，具有劳动能力的人都是人力资源。
人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
在微观意义上的概念则是以部门和企业、事业单位进行划分和计量。
因此，人力资源的概念主要是指企业组织内具有劳动能力的人的总和。
人力资源作为国民经济资源中一个特殊部分，既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。
人力资源具有以下几个特征：
1、人力资源具有生物性。
它存在人体之中，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，具有生物性。
2、人力资源具有能动性。
人不同于自然界的其他生物的根本标志之一是他具有主观能动性。
人具有思想、感情，有主观能动性，能够有目的、有意识地认识和改造客观世界。
在改造世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。
由于人具有社会意识和在社会生产过程中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。
如自我强化、选择职业以及积极劳动等。
3、人力资源具有时效性。
它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。
从个体角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期，其各阶段的劳动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期。
4、人力资源具有智力性。
人不仅具有主观能动性，而且还是科学文化的载体。
如人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力使器官等有效地得到延长，从而使自身的能力迅速扩大。
同时人的智慧还可以传播、深入，正是一代一代的人吸收了他们的先辈在生产和生活中积累起来的经验、知识，才形成了我们今天丰富的社会文化。
5、人力资源具有两重性。
人是生产者，同时又是消费者。
人的两重性要求我们既要重视对人口数量的控制，又要重视人力资源的开发和人才的培养。
充分地利用、开发现有的人力，将会产生很大的经济效益和社会效益。
6、人力资源具有可再生性。
人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程。
人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性。
除了遵循一般生物学规律之外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。
（二）人力资源管理的含义及特点
人力资源管理，也称之“有关人的企业实践”，是指采用现代化的科学方法对人的思想、心理和行为进行管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。
也就是说，人力资源管理是运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的行为、态度以及工作业绩进行控制和协调的有关政策、实践和体系，目的是使人尽其才，事得其人，人事相宜。
人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
以上几种定义属综合揭示论，主要通过对人力资源管理的过程、目的及现象的多方面的说明来解释人力资源管理是什么。
也有学者认为人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理；或者定义为对全社会或一个企业的各个阶层、各类型的做作业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。
这些解释属过程揭示论，主要通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理。
还有学者将人力资源管理定义为那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作，认为它包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动，以及影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。
这些解释属于现象揭示论，主要通过直接说明人力资源管理是什么来解释人力资源管理。
影响企业人力资源管理的因素很多，但主要有两个方面；一是外部环境的影响。
如社会经济状况、政府法令法规、人力资源现状、本行业的竞争状况以及所处地理位置等；二是内部环境的影响。
如企业战略目标、企业文化、工作性质以及领导者的风格等。
影响企业人力资源管理的主要因素，如图1－1所示：
图1-1影响企业人力资源管理的因素
（注：
将该图投影在屏幕上！
）
影响人力资源的管理的外部环境通常是企业不能控制的。
那些从外部影响公司人力资源的因素组成了人力资源的外部环境。
外部因素包括劳动力、合法报酬、社会、工会、股东、竞争、顾客、技术以及经济等。
每个因素，无论是单独地还是相互联系在一起，均能对人力资源经理的工作造成压力。
因此，人力资源经理必须经常尽力地识别和考虑这些因素带来的影响。
1、经济：
国家的经济，无论在总体上，还是在它的各个部门上，都是影响人力资源管理的主要外部环境因康。
一般地，经济繁荣时，不容易招聘到合格的工人；另一方面，经济衰退时，可适用的求职者却很多。
使经济形势变得更为复杂的是这样的一个事实，国家的某个部门可能处于衰退期，另一个部门处于缓慢复苏期，而另外一个部门则处于繁荣期。
2、法律法规：
另外一种重要的外部力量影响着人力资源的管理，它涉及到一个国家的法律法规的限制。
许多国家的行政命令也对人力资源管理产生重大影响。
这些法律法规会直接影响整个人力资源政策。
3、社会也可能对人力资源管理施加压力。
毫无疑问，公众不再愿意接受商业行为。
个人和特殊利益团体发现他们能够通过他们的呼声、选举和其他行动来影响这种变化。
自本世纪60年代初期以来，由于
许多有效的正式法律得以通过，所以活动家的影响是显然的。
为了保持普通民众的可接受性，一个公司在遵循社会规范的时候就必须实现其目标。
普通民众的态度和利益能够影响公司的行为，是因为这些态度和利益常常直接影响到公司的利润。
当一个公司对其行为问心无愧时，这就是所说的社会责任。
社会责任对经理来说是一种含蓄的、强迫的和感觉上的义务，是从官方的身份行动，来服务和保护群体的而不是他们个人的利益。
许多公司通过政治声明、实践和整个时期中员工和经理间正直牢固的领导关系等，来发展对道德和社会问题进行关注的模式。
开放政策、申诉程序和员工福利计划常常起源于对做正确事情的期望和对生产效率、避免冲突的关注。
文化的因素也无时不刻地影响着企业，尤其是跨国企业的人力资源管理。
具有不同社会与文化背景的员工需要共事，在他们共同工作和日常沟通中文化差异的影响可能十分显著。
因此人力资源管理部门需要以恰当的方式为他们架设桥梁，铺平道路，尽量为每个人创造一个满意高效的工作环境。
4、竞争：
近些年来，诸公司都在致力于如何在新的全球环境中竞争。
诸公司都在不断寻求提高效益的新方法。
资源的利用要以某一社会责任行为能否帮助企业在这种扩张的全球环境中保持竞争力来分析决定。
5、除非一个组织在它所服务的市场上处于特殊的垄断地位，否则其他厂家将会生产相似的产品或提供类似的服务。
一个企业者要在激烈的竞争中获得成功、发展和繁荣，它就必须能够得到有竞争力的员工。
然而其他组织也力争同样的目标。
企业的主要任务是确保得到和保留足够的不同职业领域的员工，以便使企业能更有效她参与市场竞争。
当竞争者企图努力填补企业的某些关键职位时，常会引起一场价格战。
出于战略发展的需要，公司有时被迫采用不寻常的方式来招聘和留住这些员工。
6、技术的快速变化导致了很少有企业像它们10年前那样运作。
人力资源管理的一个重要的关注点是已经发生和将发生的技术变革对商业所产生的影响。
人力资源管理具挑战性的领域将是培训员工，使之跟上迅速发展的技术。
现在产品的大规模生产在几年以前却是不可想象的。
这实际上扩大了所有经理，包括人力资源经理的任务。
新技术不再大规模地供应，使得在某些需求领域中招聘合格的员工变得十分因难。
服务经济的发展趋势也在影响着所需要技术的类型和数量。
大量的制造业工作减少的同时，大批的服务业工作却迅猛增加。
7、劳动力市场是公司的一个外部人员储备，通过这种储备公司能够获得它需要的工人。
公司员工的能力在很大程度上决定着公司能否顺利地完成自己的目标。
由于可从公司外部聘用新的员工，因此劳动力市场便是人力资源管理必须考虑的一个外部环境因意。
劳动力市场是随时变化的，这就引起一个公司的劳
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