之七员工薪酬与绩效考核制度.docx
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之七员工薪酬与绩效考核制度
淮安汽车运输集团有限公司
基本管理制度之七
员工薪酬与绩效考核制度
（2004年5月28日董事会审议通过）
第一章总则
第一条为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。
第二章员工薪酬
第三条薪酬原则：
（一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变；
（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；
（三）薪酬发放实行严格考勤、考绩；
（四）建立灵活的增、减薪和奖励机制。
第四条薪酬形式：
（一）年薪制、津贴制
1、公司经营决策层的专职成员，经股东会决定，实行以资产保值、增值和股东收益为主要考核目标的年薪制；兼职成员，经股东会决定，实行津贴制；
2、公司经营管理层，经董事会决定，实行以资产安全、生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制；
3、分公司行政正职（非管理型单位）和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会批准，实行以生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制。
（二）职位薪酬制
公司其他各级职员，经总经理办公会决定，实行以管理绩效考核为主、经济效益考核为辅的职位薪酬制。
（三）计件薪酬制
公司各单位生产岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、工作技能考核为辅的计件薪酬制。
（四）岗位薪酬制
辅助岗位工人，实行以工作绩效考核为主、经济效益考核为辅的岗位薪酬制。
（五）承包考核薪酬制
公司各单位承包岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以承包履约考核为主的承包考核薪酬制。
第五条各类员工薪酬形式，均包含员工法定节日加班报酬，法定节日加班时不再另计;各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴的各项社会保险费等；月度发放的薪酬均在月终考核后发放。
员工个人年（月）度薪酬内所含法定节日加班报酬为：
全年（月）法定节日天数×3
员工全年（月）薪酬总额×
全年（月）应出勤天数＋全年（月）法定节日天数×3
第六条年薪制：
年薪＝职位薪＋管理薪＋绩效薪
（一）职位薪按所在的职位确定，按月平均发放；
（二）管理薪＝管理基薪×管理规模系数×管理考核得分百分比，月度预发50%，剩余50%年终一次发放。
管理规模系数由公司经营层根据各职位管理规模大小进行评定，管理考核是对各项管理指标进行百分制考核，年度获得特殊荣誉的，可适当加分。
各职位管理规模系数评定表及评定办法如下：
职位
可评
规模
系数
区间
评定因素
管理
规模
系数
资产
规模
管理
人数
管理
层次
对企业发展和
利润的贡献
1
2
3
4
5
6
7
1、评定管理规模系数的因素为各职位所直接管理或分管的经营性资产规模、在职在岗员工人数、该职位管理层次的高低及对企业发展与利润的贡献等，由公司经营层逐项评定，各评定人员的评分权重为各自所入股份占经营层人员总股份的比例；
2、各职位可评规模系数区间：
分公司行政正职和所属经营性单位行政正职为0.2～0.5，0.05为一档；
3、评定人员评定的管理规模系数（7栏）=（3栏+4栏+5栏+6栏）÷4；
4、各评定人员评定的管理规模系数的加权平均值即为该职位的管理规模系数。
（三）绩效薪＝绩效基薪×经营风险系数×效益指标完成百分比，年终一次性发放。
经营风险系数由公司经营层根据各职位经营风险大小进行评定。
各职位经营风险系数评定表及评定办法如下：
职位
可评风险
系数区间
评定因素
经营风险
系数
经营管理
难度
责任
决策（市场）
风险
1
2
3
4
5
6
1、评定经营风险系数的因素为各职位的经营和管理工作的难度、对效益（营收、成本控制或工作结果）承担的责任、管理决策或市场经营的风险等，由公司经营层逐项评定，各评定人员的评分权重为各自所入股份占经营层人员总股份的比例；
2、各职位可评风险系数区间：
分公司经理和所属经营性单位行政正职为0.2～0.5，0.05为一档；
3、评定人员评定的经营风险系数（6栏）=（3栏+4栏+5栏）÷3；
4、各评定人员评定的风险系数加权平均值即为该职位的经营风险系数。
（四）各职位具体的职位薪和管理基薪、绩效基薪，人力部以职位年薪表形式予以拟定，由总经理提出，董事会审批发布。
职位年薪表见表一。
（五）各职位的效益指标、管理考核标准、年薪的考核兑现办法，在公司下达的年度计划书中予以明确。
（六）公司董、监事职位薪和管理薪、绩效薪的具体内容，由股东会依法决定；公司经营管理层人员职位薪和管理薪、绩效薪的具体内容，由董事会依法决定。
第七条职位薪酬制：
公司非年薪制的各级职员，实行按职（岗）位评定薪酬，按出勤、业绩考核薪酬，按年度评价增减薪酬的职位薪酬制。
（一）各职员职位薪酬，人力部以职位薪酬表形式予以拟定，由总经理提出，董事会审批发布。
职位薪酬表见表二。
其他各类职员职（岗）位所对应的职级、序列，由总经理办公会决定。
（二）职员职位薪酬的评定：
1、评定依据：
各职位和专业、技术岗位按实际聘用的职（岗）位确定（以直接上级填报人力部门的职员职位变动表为依据），依照其职（岗）位的工作说明书进行评定；
表一：
职位年薪表
年薪项目
标准
职位
职位薪
管理基薪
绩效基薪
津贴
经
营
决
策
层
董
事
会
董事长
--
专职董事
—
兼职董事
--
--
--
监
事
会
监事会
主席
--
专职监事
—
兼职监事
--
--
--
经营
管理层
总经理
--
副总经理
--
财务
负责人
--
分公司行政正职
--
三级单位行政正职
--
表二：
职位薪酬表
职级
序列
职位
专业、技术
岗位
最低
薪酬
可评
最高
薪酬
预留档次
最高
薪酬
级差
档次
中级
职员
1
分公司正职、
公司本部部门正职
副总工程师、
副总会计师、
业务主管
2
分公司财会机构负责人
主任工程师、主任会计师、业务主任
3
三级单位
正职
科员级职员
4
分公司
部门正职
工程师、
会计师
5
公司
本部部门
内设机构
负责人
业务主办
办
事
员
6
－－
公司本部
办事员
7
－－
分公司
办事员
2、评定人员：
1-2序列由公司经营者（层）评定；3序列由公司经营者（层）、各分公司正职和公司指定人员评定；4序列由公司分管领导、各分公司正职和公司指定人员评定；5序列由公司分管领导、公司本部各部门正职或各分公司正职和各三级单位正职评定；6序列由公司经营者（层）和公司本部各部门正职评定；7序列由分公司正职和分公司本部各部门正职或各三级单位正职评定；
3、评定因素：
该职员前一年量化的工作业绩水平和现实表现，以及该职位的工作责任及重要性、工作技能要求、工作量等；
4、评定方式：
由人力部门根据五项评定因素设定评定表（附件一）、评定办法，评定人员进行评定，确定具体职（岗）位的薪酬标准；
5、评定调整：
根据年度的职员评价结果，由该职（岗）位评定人员按总经理办公会确定的优良职员增薪比例评出增薪一档的职员，在己评定的薪酬标准上增加一个档次；被评为不称职的，在评定的薪酬基础上降低一个档次；
6、评定要求：
评定薪酬时，每个序列预留部分档次，不予评定，作为职员年度评价晋升档次的空间，各序列预留档次见职位薪酬表；在可评档次内，评为同一职级序列最高薪酬（去掉预留档后）的职（岗）位数不得超过该序列职（岗）位总数的1/5。
（三）薪酬的考核发放：
1、实得月薪＝职位薪×单位效益指标完成百分比（以100%为限）－考勤、考绩扣款，每月月终一次发放；
2、每月根据公司及各分公司的效益指标超额完成情况，由总经理办公会决定职员薪酬的上浮比例或奖金数额；
3、每月按公司的考勤和月度考核制度对职员进行严格的考勤、考绩；人力部门汇总考勤、考绩的结果，计算考勤、考绩扣款标准，通知财务部门造表发放。
考勤扣款按公司的考勤制度执行；考绩扣款＝职位薪×1%×考绩扣分。
（四）职位薪酬的增减
1、根据职员的年度评价结果，由总经理办公会决定，可按优良职员的一定比例，在本职位序列内晋升一个档次，达到本职（岗）位所在序列最高薪酬的不再晋升；
2、职员年度评价为不称职的，降低一档职位薪酬或按降职后的职（岗）位重新评定薪酬，降职后的薪酬不得超过原薪酬；
3、因年度评价为优良获得晋升职位薪酬档次的，在其后连续两年年度评价中均未达到优良的，回降一档职位薪酬，直至该职位原评定的薪酬档次；
4、职员调动工作，按新职（岗）位要求重新评定职位薪酬；
5、分公司年度经济效益较差、且目标计划完成率在80%以下，除年度评价优良的职员外，其他职员应各降低一档职位薪酬；公司年度经济效益较差、且目标计划完成率在80%以下，公司本部除年度评价优良的职员外，其他职员应各降低一档职位薪酬。
次年连续两个月目标计划完成率达100%，由总经理办公会决定恢复原职位薪酬。
第八条计件薪酬制：
公司各单位生产岗位工人，可以定量考核劳动成果的，均实行计件薪酬，月薪＝技能薪＋计量薪。
（一）计件薪酬的评定
1、生产岗位工人技能薪的标准分为八级，各工人的技能薪酬实行评定等级制，由分公司及三级单位行政正职、分公司指定人员和相关班组长组成评定小组，根据员工的现实工作表现、工作技能等因素，在公司核定的薪酬总额内进行评定，其中四级以上暂不评定，作为工人年度考核升级的空间；具体评定方法参照职员评定办法；
2、计量薪＝实际劳动成果×单位劳动成果薪酬值
单位劳动成果薪酬值＝计件薪酬总基数÷劳动总定额；
实行计件薪酬制各工人的计件薪酬基数之和为计件薪酬总基数；劳动定额由分公司组织专业人员，按各岗位的劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素科学确定，并报总经理办公会审批后实施。
3、各工人岗位技能薪酬和计件薪酬基数，人力部以计件薪酬表形式予以拟定，由总经理提出，董事会审批发布。
计件薪酬表
薪酬项目
技能薪
计量薪酬基数
评定标准
一
级
二
级
三
级
四
级
五
级
六
级
技师
高级技师
说明
（二）计件薪酬的考核发放
实得月薪＝技能薪＋实际劳动成果×单位劳动成果薪酬值－考勤、考绩扣款；
考勤扣款按公司的考勤制度执行；对实行计件薪酬制的工人应进行服务质量、遵章守纪等方面的考核，考绩扣款办法由各单位制定，报公司人力部审批后实施。
（三）薪酬的增减
1、每年根据工人年度考核结果，由分公司经理办公会决定，可按优良工人的一定比例，晋升一级技能薪，达到技能薪最高级的不再晋升；
2、工人年度考核为不合格的，降低一级技能薪；
3、因年度评价为优良获得晋升薪酬档次的，在其后连续两年年度考核中均未达到优良的，回降一档薪酬，直至该岗位原评定的薪酬档次。
实行劳务代理、能定量考核劳动成果的工人薪酬，比照计件薪酬制执行。
第九条岗位薪酬制：
公司各单位因不能定量考核劳动成果，而无法实施计件或承包考核薪酬制的各岗位工人，均实行岗位薪酬，月薪＝技能薪＋岗位薪。
（一）岗位薪酬的评定：
1、辅助岗位工人按直接上级填报人力部门的工人岗位变动表所确定的岗位，依照其岗位的工作说明书进行评定；
2、辅助岗位工人技能薪的标准分为六级，各工人的技能薪酬实行评定等级制，由分公司及三级单位行政正职、分公司指定人员和相关班组长组成评定小组，根据员工的实际工作表现、工作技能等因素，在公司核定的薪酬总额内进行评定，其中三级以上暂不评定，作为工人年度考核升级的空间；具体评定方法参照职员评定办法；
3、辅助岗位工人岗位薪的标准分为若干级，也实行评定等级制，由分公司及三级单位行政正职、分公司指定人员和相关班组长组成评定小组，按各岗位的劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素，在公司核定的薪酬总额内进行评定，评为最高标准的工人数不得超过1/3；
4、各工人技能薪酬和岗位薪酬标准，人力部以岗位薪酬表形式予以拟定，由总经理提出，董事会审批发布。
岗位薪酬表
薪酬项目
技能薪
岗位薪
评定
标准
一
级
二
级
三
级
四
级
五
级
六
级
技
师
最低
标准
最高
标准
级差
说明
（二）岗位薪酬的考核发放：
实得月薪＝技能薪＋岗位薪×单位效益浮动比例（以100%为限）－考勤、考绩扣款；
各单位效益指标超额完成后的岗位薪上浮比例和奖金，参照职员职位薪酬办法执行；考勤扣款按公司的考勤制度执行；考绩扣款办法由各单位制定，报公司人力部审批后实施。
（三）薪酬的增减
1、每年根据工人年度考核结果，由分公司经理办公会决定，可按优良工人的一定比例，晋升一级技能薪，达到辅助岗位工人技能薪最高级的不再晋升；
2、工人年度考核为不合格的，降低一级技能薪；
3、工人调动工作，按新岗位要求重新评定岗位薪酬；
4、因年度评价为优良获得晋升薪酬档次的，在其后连续两年年度评价中均未达到优良的，回降一档薪酬，直至该岗位原评定的薪酬档次。
（四）实行劳务代理、不能定量考核劳动成果的工人薪酬，比照岗位薪酬制执行。
第十条承包考核薪酬制：
公司各单位、各专业岗位承包工人，均依据承包合同，实行承包考核薪酬。
（一）承包考核薪酬＝所有合法的显、隐性收入－上交的承包金－代缴代扣费用，由承包人在承包合同期内自行支付，其他福利待遇按承包合同约定办理；
（二）发包单位每月对承包人履约情况进行考核，对违约、违纪者，按情节对照承包合同条款给予行政处理和经济处罚；
（三）公司缴纳的承包人社会保险费，按承包人贡献大小分档确定：
即依据承包人的承包金中企业净收益、聘用企业员工数、累计承包时间等，由发包单位按公司规定，分档确定承包人社会保险缴费工资基数（运输单位在进行承包车辆运输成本分解时,以此作为应进成本工资的分解数额），依据承包合同期限内的安全与履约情况增减档次；具体办法由人力部另定；
（四）各专业岗位的承包合同文本均应报公司人力部、财务部和法律事务主任审查。
第三章员工奖金
第十一条年度（或季度、月度）公司经济效益增长幅度较大，或当期专项工作完成较好，或其他特殊原因，经总经理办公会研究确定，总经理可向董事会提出年（或季、月）度奖金、特殊员工奖金的发放计划，经批准后实施。
特殊的员工奖金发放办法由公司董事会另定。
第十二条员工奖金发放的计划编制和发放原则：
（一）员工月度病假超过五天或有事假、旷工的，不参加月度奖金评定和分配；员工年度病假超过十天、或事假超过七天、或连续旷工超过三天、或累计旷工超过五天的，不参加年终（度）奖金评定和分配；
（二）员工全年薪酬、奖金总额应与社会劳动力报酬水平相适应，且增长水平不高于公司经济效益增长水平，并确保股东年终收益目标的实现；
（三）坚持奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则，各单位奖金分配必须拉开档次，不得平均分配；对特殊贡献的员工，必须给予重奖；
（四）员工奖金分为团体奖金和个人奖金：
团体奖金占各单位奖金基数的比例由总经理办公会临时确定，并按应奖员工数平均发放；个人奖金按第十三条规定发放；
（五）各单位员工的奖金基数，由公司按经营管理考核规定确定；各单位通过计件、评定等方式分配员工个人奖金；
（六）个人奖金实行计件方式分配时，按员工实际劳动成果计算奖金；个人奖金实行评定方式分配时，由员工直接上级按员工实绩发放。
第十三条员工奖金发放的方式：
（一）公司按一定比例确定各职位年薪制职员、计件薪酬制工人、各职位薪酬制职员、岗位薪酬制工人、承包考核薪酬制工人和其他员工在奖金总额中的分配数额，分别确定各类人员的人均发放数，具体比例及标准由总经理办公会临时确定
经董事会批准，总经理可以为季（月）度有突出贡献的个别员工颁发特殊奖金。
（二）各分公司（或三级单位、或班组）奖金基数，一律与经营管理考核结果挂钩，由公司（或分公司、或三级单位）组织考核：
单位奖金基数=【｛各职位年薪制人数×各职级人均发放数｝之和＋计件薪酬制人数×人均发放数＋｛各职（岗）位薪酬制职员人数×各职级人均发放数｝之和＋岗位薪酬制人数×人均发放数＋承包薪酬制人数×人均发放数＋其他员工×人均发放数】×各项任务和目标计划完成水平×经营管理考核得分百分比
经总经理批准，分公司行政正职可以为月度有突出贡献的个别员工颁发特殊奖金。
（三）员工个人奖金的具体发放：
1、年薪制职员，按公司（或分公司、三级单位）任务和目标计划完成水平、经营管理考核计发奖金：
个人奖金=年薪制职员奖金人均数×各项任务和目标计划完成水平×经营管理考核得分百分比
2、计件薪酬制工人，按个人实际产量计发奖金：
个人奖金=（计件工人奖金总基数÷奖金期总产量）×个人产量
产量类型应充分反映工人对公司的贡献量，能货币化的应尽量货币化。
3、承包考核薪酬制工人，按承包履约考核情况计发奖金：
个人奖金=（承包工人奖金总基数÷承包工人实得总评分）×个人得分
评分实行三分制，即优良—3分、履约—2分、违约—1分，由承包管理小组无记名书面评分，优良级不得超过20%。
4、职位薪酬制职员、岗位薪酬制工人和其他员工，由直接上级按员工实绩评定计发个人奖金：
（1）直接所属员工的个人奖金差距不得超过三倍；
（2）承担效益指标员工的个人奖金：
超额完成指标时应获得最高数；完成指标时不得少于平均数；未完成指标时不得多于平均数。
5、有突出贡献员工的特殊奖金，从月度奖金总基数中优先支出、发放。
第四章员工考勤
第十四条员工考勤由各单位人力部门、建制的三级单位进行统一考勤，条件许可的单位可采用电子考勤机刷卡等方式进行考勤。
各单位人力部门、建制的三级单位应认真、及时、准确地记载考勤，妥善保管各种休假证明凭证。
第十五条事假
员工当年事假不得超过二十天，超过二十天的，劳动合同到期后不再续签；员工事假期间薪酬停发,扣发当月奖金；员工当年事假累计超过7天,扣发年终奖金。
第十六条中途脱岗
员工因公外出，应向直接上级申请，经直接上级批准后方可外出。
上班时间（外出办理私事或中途）脱岗，一次扣日薪酬和当月奖金的20%；中途脱岗时间超过一小时，或当月累计脱岗三次，计算为旷工一天。
第十七条迟到与早退
员工迟到或早退在半小时以内，一次扣日薪酬和当月奖金的20%；迟到或早退半小时至一小时，一次扣日薪酬和当月奖金的50%；迟到或早退时间超过一小时，或当月累计迟到或早退三次，计算为旷工一天。
第十八条旷工
员工有下列情形之一的，均作旷工处理：
（一）用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明的；
（二）未请假,或请假未获批准而未上班的，或休假超过批准期限的；
（三）不服从工作调动，经教育仍不到岗的；
（四）打架斗殴、违纪致伤等造成无法到岗上班的；
（五）其他旷工行为。
员工旷工一天，按日薪酬的三倍扣当月薪酬并扣发当月奖金，无正当理由连续旷工时间超过三天的，或者一年内累计旷工时间超过十天的，予以解除劳动合同。
第十九条病假
员工因病需休假治疗的，依法确定医疗期。
员工病假在规定的医疗期内的，按实际病假时间确定处理办法：
（一）病假在一个月以内的，病假一天扣日薪酬的30%（扣后薪酬不低于市区最低工资标准）；
（二）病假在一个月至六个月的，按病休前月薪酬标准的50%发给病假薪酬，最低不低于市区最低工资标准的90%；
（三）病假在六个月以上的，薪酬停发，按不低于市区最低工资80%的标准发给疾病救济费；
（四）员工当月病假累计超过五天的，扣发当月奖金；当年病假累计超过十天的，扣发年终（度）奖金。
第二十条月度计发员工薪酬或发放各类奖金时，首先应进行考勤扣款，再进行考绩扣款，然后通知财务部门正式发放。
考勤扣款的标准薪酬为：
实行年薪制和职位薪酬制的职员为职位薪；实行计件薪酬制的工人为技能薪加计件薪酬基数；实行岗位薪酬制的工人为技能薪和岗位薪之和；实行劳务代理的员工按比照执行的薪酬制确定。
日工资为月工资除以月平均应出勤天数。
第五章月度考核
第二十一条在职在岗员工均须参加月度考核，根据考核结果计发月度薪酬和奖金。
第二十二条实行年薪制的职员，按年薪制的考核办法，每月对管理指标进行考核，根据月度考核结果发放管理薪月度预发部分，根据年度综合考核结果，兑现剩余的管理薪和绩效薪。
具体考核要求为：
（一）经营层人员由董事会办公室收集资料、董事会考核；
（二）分公司行政正职由公司各部室收集资料、公司考核小组考核；
（三）分公司所属经营性单位行政正职由分公司处室收集资料、分公司考核小组考核。
第二十三条非年薪制的其他职员和工人，由直接上级考核，公司或分公司考核小组审议。
具体考核要求为：
（一）由人力部门设定考绩卡（附件二），实行一人一卡；直接上级逐日、逐月登记员工的工作业绩、工作表现等，对职员按月度考核标准（附件三）进行评分（满分为100分），对工人所进行的评分，具体考核标准由各单位制定，报公司人力部审查后实施。
1、公司本部部门正职和未实行年薪制的分公司行政正职由总经理、分管副总考核；
2、公司本部员工和内设机构负责人由本部部门正职考核，部门内设机构的职员由内设机构负责人考核；
3、分公司本部部门正职和未实行年薪制的三级单位正职由分公司正职考核；
4、分公司本部职员由本部门正职考核，三级单位职员由三级单位正职考核；
5、各单位工人由班组长考核，班组长由所在单位行政正职、分管领导考核；
6、非领导的专业、技术岗位职员的考核，比照上述各款执行。
（二）公司及分公司、各三级单位均应成立考核小组，负责月度考核工作，并有对所属各级考核结果的审议权、纠正权和接受申诉权。
（三）人力部门汇总考核结果，月度发放员工薪酬或各类奖金时，首先应进行考勤扣款，再进行考绩扣款，然后通知财务部门正式发放。
（四）月度考核中，发现员工严重违反规章制度且符合行政处分条件的，各级考核小组应提交人力部门按章处理；给予员工行政处分的权利，公司本部员工归人力部，其他员工归分公司；考核小组未提交或提交人力部门未酌情处分的，一律追究责任人渎职责任。
第六章年度考核
第二十四条公司每年对全体员工进行一次年度考核：
对高级职员进行德、能、勤、绩等方面的民意测评；对中级职员进行德、能、勤、绩等方面的评价；对其他职员进行专业、技术水平考试，及德、能、勤、绩等方面的评价；对工人进行业务知识、操作技能、企业规章制度等方面内容的考试，及工作实绩的考核。
年度考核作为员工的增减薪、调整岗位、升降职、解除或终止劳动合同的重要依据。
第二十五条公司成立年度考核委员会，主任：
董事长，副主任：
总经理、监事会主席、分管企管和人事的副总经理，委员会成员由人力部、财务部、董事会办公
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