XX科技绩效管理办法.docx

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XX科技绩效管理办法

北京 XXXX 有限公司

绩效考核管理办法

第一章 总则

第二章 考核的对象、维度和周期

第三章 考核要素设立的原则

第四章 绩效考核的程序

第五章 考核的维度评定

第六章 员工考核细则

第一章 总则

为全面评估考核员工业务完成情况，在合理控制成本的前

提下，挖掘员工潜力，提高工作效率，储备优秀人才，实现奖

优罚劣，特制定本管理办法。

第一条绩效考核目的

（一）通过对员工一定时期内的业务完成情况考核，确定

其业务绩效薪酬的标准和数额。

（二）通过对员工工作能力、表现等多方面的考核，使员

工获得晋升、调岗或其它业务培训的机会。

（三）通过对员工全面情况的考核，提升员工团队意识，

在团队中创建良性竞争环境，进而提高工作质量和效率。

第二条绩效考核原则

（一）公司正式聘用员工均应进行考核，不同岗位级别员

工考核要求和重点不同。

（二）考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位职责及

工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　（三）制定的考核方案具有可操作性，是客观的、可靠的

和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

（四）考核结果公开，允许被考核人提出书面申诉或解释。

第二章 考核的对象、维度和周期

第三条 考核对象为公司所有员工（试用期员工除外）。

第四条 考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包

括绩效维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组

成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、

不同的测评指标。

（一）绩效维度

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面

考核：

1、任务绩效：

考核员工本职工作任务完成的情况，包括每

个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2、周边绩效：

考核同相关部门的业务协作精神，以促使工

作流程在部门间的顺利推进。

评定标准参照《周边绩效考核指

标评定表》（附表 1）执行。

3、管理绩效：

考核管理人员对下属的管理、培养和工作指

导绩效。

评定标准参照《管理绩效考核指标评定表》（附表

2）执行。

（二）态度维度

指被考核人员对待工作的态度，从积极性、协作性、责任

心、纪律性四个方面考核，评定标准参照《员工态度指标定义

表》（附表 3）执行。

第五条月度考核过程采用上级统计直接评价、定量考核与定

性考核相结合的方式进行；公司员工都有年终考核（注：

除新

入职未满三个月员工）。

第六条考核周期

公司年薪制员工考核周期为年度考核，每年第一个月的 1

日至最后一个月的最后一日，其余员工的考核周期为月度考核，

每月 1 日至月底最后一日为当月考核期。

年终考核为对所有员

工全年的综合考核，未满一年者不参与年终综合考核。

第七条考核的组织管理

考核工作各部门经理组织实施，考核结果由部门经理汇总

后存档，考核结果向相关员工公开。

交由人力资源部备案，以

备查询。

第三章 考核要素设立的原则

第八条 工作绩效目标设立的要求

（一）重要性：

目标项不宜过多（6-8 个），考核周期内

的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性

的工作不必纳入考核指标；

（二）挑战性：

指标标准应力求接近实际，以便目标可以

达到，并具有一定的挑战性；

（三）一致性：

各层次目标应保持一致，下一级目标要以

分解、完成上一级目标为基准；

（四）民主性：

所有考核目标的制定均应有上下级人员共

同商定，而不是由上级指定。

第九条任务绩效目标设立的步骤

（一）由部门经理依据本部门发展情况、年度内待解决的

问题、必须完成的工作、以往经营状况，协商拟定年度总目标

方案，作为部门年度总目标加以实施。

（二）部门年度总体目标确立后，部门主管根据部门所有

人员岗位职责，与部门经理确定部门年内每月工作考核目标。

（三）部门员工根据部门目标和个人岗位职责。

经与上级

主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。

每个岗位都有对

应的岗位职责任务绩效指标，

第四章 绩效考核的程序

第十条绩效考核的程序

（一）考核分数由上级根据下级的表现结合岗位价值指标

进行综合打分。

（二）绩效成绩公开的目的是为了实现公平、公正、公开

的原则，从而避免徇私舞弊、拉帮结派、刚愎自用。

找出问题

的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促使个人

业绩和能力的改善与提高。

第五章 考核的维度评定

第十一条 考核的维度

评定任务绩效，分为定量与定性两种不同的评定方法。

等级

优秀

良好

合格

不合格

定义

实际工作表现

超出预期计划

/目标或岗位

职责/分工要

求，在计划/

目标或岗位职

责/分工要求

所涉及的各个

方面都取得特

别出色的成绩。

实际工作表现

达到或部分超

出预期计划/

目标或岗位职

责/分工要求，

在计划/目标

或岗位职责/

分工要求所涉

及的主要方面

都取得比较出

色的成绩。

实际工作表现

基本达到预期

计划/目标或

岗位职责/分

工要求，无明

显失误。

实际工作表现

未达到预期计

划/目标或岗

位职责/分工

要求，在很多

方面失误或主

要方面有重大

失误。

1、定量指标：

任务绩效指具体工作任务完成情况，按任务

完成技术确定。

2、定性指标：

公司及部门行为规范（工作态度、工作能力、

安全、卫生、考勤、行为准则等指标）

第十二条 综合评定等级

根据个人综合得分情况与比例得出综合评定个人等级。

综

合评定结果分为四级，分别是优秀、良好、合格、不合格，具

体定义如下表：

综合评定等级表

第十三条 综合评定等级的其他比例根据部门每年的实际情况和

发展的要求，在当年年初灵活制定。

第十四条考核要素权重比例的调整

根据岗位价值的不同，考核要素的应定期调整，即确定各

岗位绩效考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所

占比例。

第十五条 考核中的任务绩效目标执行进度落后或执行发生困难

时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处

理：

该问题仅属个人问题，与其它工作关联度不大，由任务绩

效目标执行人逾期直接负责人商定解决。

第十六条 由于客观环境因素影响而使任务绩效目标执行发生困

难，无法解决时，可由任务绩效目标执行人提出修订申请，经

由上级负责人和总经理批准后，对原目标进行修改并备案。

第十七条 考核结果的体现

（一）本部门所有员工根据年度、季度或月度考核结果，

发放绩效工资。

（二）年终部门员工根据年内考核结果计算平均值决定奖

惩；根据每次考核得分计算年终奖（年终奖应在下一年度六月

前平均发放），离职员工只发放到离职当月。

（三）部门所有员工考核情况将作为岗级工资评审的一个

重要评价依据。

（四）年终时部门经理对部门所有员工全年绩效考核结果

进行评审，明确下一年度岗级晋升或下调人员。

第十八条考核表

（一）考核表使用目的：

便于客观公开、公平、公正获取

真实的目标完成资料，提高考核的准确性。

（二）考核表的填写：

考核人在下月的两个工作日前完成，

然后送交部门经理。

第十九条 在每月考核结束的当周内，部门考核评定第一名的员

工在部门内部公布。

如出现对结果有异议的情况，部门主管将

全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。

第六章 员工考核细则

第二十条 部门岗位

（一）各岗位考核

1、考核时间：

自然月进行考核时间的确定

2、考核范围：

工作内容及工作表现

3、考核主体：

上级对下级进行考核

4、考核组织：

部门经理负责公司各自部门岗位的绩效成绩统计，将统计

结果汇总后上报公司总经理审批，报人力资源部备案；

5、绩效金额

绩效金额为员工工资和公司各提取 1000 元作为绩效考核金

额；

6、考核表格

北京 XXXX 有限公司员工绩效考核表

年份：

年月份：

月

被考核

人

部门

岗位

考核人

部门

岗位

基本工作：

元

绩效工资：

元

岗位工资：

元

考核指标

K1

K2

K3

K4

K5

K6

K7

K8

小计

薪酬结

构

月绩效

权重

占比金

额

平衡点

奖励

少发

薪酬说

明

说明

数据提

供者

测算

高历史

数据

奖励

低历史

数据

少发

工资合计

填报日期     年    月    日

考核时间：

          年    月至          年    月

姓名

岗位

管理绩效

序号

绩效指标

权重

评分等级

得分

1

工作分配

10%

2

业务指导

10%

3

沟通能力

20%

部门经理管理绩效考核评分表

（二）年度绩效考核

1、考核时间：

次年 1 月 10 日前完成个人能力考核和管理绩效考核，次年 1

月 20 日前完成年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

年度内每月的任务绩效、和周边绩效数据考核数据作为年

度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。

3、考核主体：

上级——公司总经理对部门经理个人能力进行考核，部门

经理对主管人员个人能力进行考核，部门主管对部门人员绩效

进行考核。

4、考核组织：

公司总经理负责全年的绩效成绩统计。

5、考核表格

考核时间：

          年    月至          年    月

姓名

岗位

4

管理力度

30%

5

下属发展

30%

加权平均

备注

考核人

签字：

年    月    日

注：

1、评分等级分为：

优秀 5 分、良好 4 分、合格 3 分、

不合格 2 分；

2、管理绩效考核得分=工作分配 X10％+业务指导 X10％

+沟通能力 X20％+管理力度 X30％+下属发展 X30％；

3、≧90 分为优秀、89-80 分为良好、79-60 分为合格、

59-0 分为不合格。

被考核

人

部门

岗位

考核项

目

月份

平均考

核分

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

0

1

1

1

2

月度绩

效考核

得分

备注：

指标项目

A（5 分）

B（4 分）

C（3 分）

超出指标

达到目标

低于目标

主动性

部门其他业务组

如有工作协助需

要，积极配合

部门其他业务组

如有工作协助需

要，多次配合

从来不配合其他

业务组

问题处理时间

尽快协助，解决

问题低于预期时

间

尽快协助，解决

问题在预期时间

内

对于需协助解决

问题根本不去处

理

信息反馈时间

协助工作完成后，

每次都及时将完

成情况反馈到要

求协助部门/人员

协助工作完成后，

多数能及时将完

成情况反馈到要

求协助部门/人员

协助工作完成后，

从来没有及时将

完成情况反馈到

要求协助部门/人

员

部门员工及主管考核年度统计表

附件

附表 1：

周边绩效考核指标评定表

指标项目

A（5 分）

B（4 分）

C（3 分）

超出指标

达到目标

低于目标

沟通能力

与下属沟通顺畅，

人际关系和谐；

下属碰到各种问

题愿意主动和上

级沟通

与下属保持良好

关系；经常与下

属进行沟通

难以和下属沟通，

下属不愿意和上

级沟通，上难以

了解下属的想法

工作分配

合理分派工作，

充分发挥下属潜

能，能清楚下属

工作完成情况

合理分配工作，

基本能发挥下属

潜能，清楚大部

分员工工作完成

情况

给下属分派工作

存在较大问题，

导致下属严重不

满意；基本不指

导下属工作；不

清楚员工工作完

成情况

业务指导

对下属工作中的

问题及时给与指

导；

对下属工作中的

问题大部分给予

指导

仅有一小部分问

题能够进行有效

讨论并指导

下属发展

帮助全部下属明

确自己的发展道

路，并且得到下

属认同；随时指

出下属现有存在

的问题

关心大部分下属

的个人发展，并

提出改进的要求

或建议

不能让下属明白

自己的发展方向，

并且基本不能指

出下属，现有存

在的问题

管理力度

能够严格规范下

属行为，业务安

排合理

能够规范下属行

为，业务安排合

理

疏于对下属管理，

业务安排存在安

全隐患

附表 2：

管理绩效考核指标评定表

服务质量

其他部门对协助

工作结果非常满

意

其他部门对协助

工作结果比较满

意

其他部门对协助

工作结果很不满

意

指标项目

A（5 分）

B（4 分）

C（3 分）

超出指标

达到目标

低于目标

积极性

长期坚持学习业

务知识，对于额

外任务能主动请

求并且能高质量

完成；工作中善

于发现问题，并

经常提出新思路

和建议

主动学习业务知

识和承担一般的

额外任务；工作

中有时能够提出

新思路和建议

基本上不主动学

习业务知识，有

时主动承担一般

的额外任务；工

作中有时能够提

出新思路和建议

协作性

主动协助同事出

色地完成工作

能够与同事保持

良好的合作关系，

协助完成工作

不能积极响应同

事的请求或者协

作任务的完成，

质量较差

责任心

工作有强烈的责

任心

工作有较强烈的

责任心

工作责任心不强

纪律性

能够长期严格遵

守工作规定与标

准，有非常强的

自觉性和纪律性

能够遵守工作规

定与标准，有较

强的自觉性和纪

律性

不能遵守工作规

定和标准，经常

发生违规情况，

自觉性和纪律性

差

附表 3：

员工态度指标定义表