兴隆庄煤矿人力资源开发与研究.docx
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兴隆庄煤矿人力资源开发与研究
兴隆庄煤矿人力资源开发与研究
在知识经济日益发展的今天，人力资源越来越成为企业发展的一个重要因素，人力资源开发在经济社会发展中有着基础性、战略性、决定性的作用。
党的十六大把人才强国战略放在突出位置，提出了人力资源是第一资源，要建设一支“靠得住、有本事”的干部队伍。
制定并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策和规划措施，逐步确立了人才工作的基本思路和宏观布局。
作为人事部门，必须从矿井实际出发，树立科学发展观，进一步思考和探索人力资源开发与管理的新途径、新方法，领导决策提供可靠的依据，在人才方面为矿井持续发展提供强有力的保证。
为此，我们把矿井人力资源开发与管理工作作为一项重要课题，结合矿井实际情况进行了认真科学的研究。
一、课题选择
（一）现状分析
多年以来，矿各级领导深入贯彻落实干部“四化”方针，按照上级干部管理政策，结合矿井实际情况，积极推进矿井干部人事制度改革，注重加强人才队伍建设。
通过管理人员公开招聘、后备岗竞争上岗、管理人员考核、在岗培训教育、学习型组织创建、企业文化建设等工作，逐步建立起了一支政治素质高、思想品质好、工作作风实、业务技术强、懂经营、会管理的干部队伍，形成了择优录用、能上能下、优胜劣汰的干部选拔任用机制，有力地促进了矿井的改革、发展与稳定。
2003年12月，矿井有职工9765人，其中在岗管理人员809人（专业技术人员681人），占职工总数的8.3%，专业技术后备岗84人。
管理人员中，大学以上学历人员占管理人员总数的19.28%，大专学历占42.15%，中专学历占22.87%，高中（技校）占9.52%，其他6.18%。
基本适应工作要求。
但总体上看仍有15.7%的管理人员是高中以下学历。
虽然其大部分为参加工作时间早、年龄较大的人员，但这些情况的存在与干部知识化、专业化的要求不相适应。
另外大学学历比例仍然偏低。
通过年龄结构对比可以看出，管理人员年龄层次集中在26-45岁的中青年，为606人，占74.9%，管理人员平均年龄39岁。
这一年龄结构符合矿井发展要求，呈现出年富力强、思想活跃又具备丰富经验的特点。
表1：
管理人员学历、职称、年龄结构对比（2003年12月）
项目
管理岗位
比例
专技岗位
比例
小计
809
681
文化结构
硕士
11
1.36%
11
1.62%
大学
145
17.92%
132
19.38%
大专
341
42.15%
320
46.99%
中专
185
22.87%
158
23.20%
高中
77
9.52%
38
5.58%
其他
50
6.18%
22
3.23%
年龄结构
25以下
8
0.99%
7
1.03%
26-30
128
15.82%
123
18.06%
31-40
286
35.35%
260
38.18%
41-45
192
23.73%
161
23.64%
46-50
146
18.05%
104
15.27%
51-55
46
5.69%
24
3.52%
55以上
3
0.37%
2
0.29%
职称结构
高级
49
7.20%
中级
270
39.65%
助理
293
43.02%
员级
69
10.13%
专业技术人员高中初级职称比例为1：
5.5：
7.3，高级职称人员仅占7.2%，比例明显偏低。
从以上文化结构、年龄结构、职称结构及专业结构分析看：
客观地讲文化结构、职称结构、专业结构不尽合理。
之所以出现这种情况，一是人才流失大。
随着改革开放和公司对外开发战略的实施，近两年多调出、自谋职业、对外开发等计76人，其中大学以上45人、大专21人、中专10人，高级职称12人、中级25人、初级39人。
可见文化层次、业务技术相对较高，专业结构较为集中，工程类30人、文教卫生30人、财经类9人、其他7人，特别是采煤专业人才12人。
公司今年六月份统计显示，矿井是集团公司人才流动最多的单位。
二是受机构人员编制的限制，后备人才得不到有效的锻炼，人才流动又相对比较集中，致使个别专业人才出现短缺现象。
人才流动集中，就导致个别专业人才短缺。
虽然个别专业人才短缺，但我们整体后备力量还是比较充足的。
我们还有前两年竞争上岗的54名后备技术岗（其中生产单位27人），2003年分到生产单位本科毕业生13人。
今年预备按专业分配到生产单位本科毕业生13人，还有近600名工人岗大中专毕业生。
以上人员我们可以在下步的人才招聘、竞争上岗中作为主要人力资源有效配置。
（二）选题理由
1.人力资源开发与管理对企业发展的基础性作用
促进企业发展、经济发展有三个最基本的因素：
资本资源、自然资源和人力资源。
过去一般都认为，只要有丰富的自然资源和足够的资金，就可以促进企业的经济繁荣。
但在第二次世界大战之后，不少在经济上高速发展的国家，如日本和前联邦德国，都不是自然资源很丰富的国家，均得力于他们对人力资源的运用和有效的经营技术。
正如日本索尼公司董事长盛田邵夫所说：
“如果说，日本式经营真有什么秘诀的话，那么，我觉得‘人’是一切秘诀最根本的出发点。
”人们对人力资源有了以下新的认识：
（１）把人力视为资源，并且它是一种具有巨大潜在能力的资源；
（２）人力是一种非常珍贵的资源，不可轻易浪费，应该悉心规划和掌握，才能充分发挥其作用；
（３）人力资源强弱的衡量标准，取决于人力资源素质的高低，而非数量的多少；
（４）企业的成败，关键在于是否有效地规划和运用人力资源。
因此，一个企业要生存和发展，人力资源是最关键的因素。
人力既然是一种资源，则对于该资源的获得、发展及运用，都应认真加以规划，才能避免浪费，进而发挥其功能和作用。
人们公认在新的世界市场中人是最关键的资源，其它资源只不过是能够以市场价格购买的商品而已。
一旦成交并且交货，其它资源就成为惰性、不断贬值的资产。
只有人力资源具有学习、增值和贡献的潜力。
人力资源管理工作是对人力资源的获取、保持、发展、监管和度量进行指导和实施，并对人力资产以及它们在工作中产生的效果，即质量、生产力、服务和销售情况等做出评价。
2.人力资源开发与管理研究是适应体制改革要求，参与市场竞争的需要
市场经济是一种优胜劣汰的竞争经济，企业要在竞争中获胜，必须拥有自己的竞争优势。
企业之间的竞争实质是科技的竞争，智力的竞争，归根结底是人力资源开发及其潜能的竞争。
然而，煤炭企业面临的现实是人力资源数量丰富而质量处于不平衡状态；企业冗员走向社会是建立社会企业制度的必然过程，但又与经济稳定产生摩擦。
因此，煤炭企业要参与市场竞争，面临着人力资源的重新布局，面临着人力资源整体素质全面提高；面临着人力资源管理体制的调整与转换。
3.人力资源开发与管理研究是煤炭企业提高效率、增加效益的需要
企业是以盈利为主要目的的经济组织。
提高效率，增加效益是煤炭企业生产经营活动之永恒的主题。
然而这一切都离不开人力资源的开发与管理。
因为煤炭企业工艺改革、设备更新、产品换代、技术开发都要出自他们之手；质量的提高，成本的降低，效率的增加，都要凝聚他们的心血；战略方案的制定与实施，经营计划的制定与实施，更离不开他们创造性的劳动。
兴隆庄煤矿针对自己的现实，在人力资源开发与管理方面曾进行了一些有益的尝试，但在合理进行人力资源管理与开发的研究问题上仍需进一步加强和提高。
4.人力资源开发与管理研究是充分调动广大员工积极性、创造性、增强企业活力的需要
员工是企业的主体，企业的生产、经营、管理及其他一切活动，都是在员工直接操作下进行的，员工不仅是企业生产中最活跃、最积极的因素，而且是生产关系的中心环节，只有充分调动员工的积极性、创造性，才能保持企业充满生机和活力。
虽然改革开放以来，通过分配制度、劳动制度等方面的改革，在一定程度上调动了广大员工的积极性，但从改革的发展趋势和企业管理发展来看，目前，企业员工的积极性还没能充分发挥出来，员工中蕴藏的巨大能量还未释放出来，员工的主人翁意识仍相对薄弱，离心现象在一定程度上存在，缺乏不断进取的精神，主观能动性受压抑，不能满足企业在竞争环境中生存和发展的需要。
由此，迫切需要借鉴行为科学的成果，对人的需要、行为、动机进行全方位激励，培养员工蓬勃向上的精神，赋予经济运行以基本动力，增强企业的活力，从而形成强大的凝聚力，向心力和创新力，产生强大的生命力、竞争力和转换力。
（三）课题研究的目的意义
本课题针矿井人力资源特别是人力资源方面存在的问题，结合矿井的人力资源开发与管理的特点和实际需要，以立足当前，考虑发展，锐意创新为宗旨，有针对性地借鉴吸收现代人力资源理论的新成果，采用实证分析和规范研究相结合的方法和先进的计算技术，较为系统地研究在市场经济条件下企业人力资源开发与管理的运行过程和运行规律，构筑一个较为完整的煤炭企业人力资源开发与管理的科学体系，为企业人力资源开发与管理的实践提供理论依据。
（四）预期目标
1.通过对企业人力资源现状的研究及分析，可以明确本企业在人力资源管理与开发中存在的问题。
为下一步科学进行人力资源规划奠定基础。
2.通过对员工考核和激励方法和技巧的研究，使员工考核合理化、规范化；激励手段科学化、制度化。
最大限度地挖掘人力资源，充分调动员工的积极性，使企业的人力资源管理工作走上科学化、规范化的轨道，并在研究中进一步丰富人力资源管理与开发的理论体系。
3.通过心理学与人力资源开发管理研究，为企业在人力资源管理中进行更加深入细致的工作奠定基础。
二、课题研究与实践过程
（一）研究原理
人力资源开发与管理研究课题，以人本管理原理、系统优化原理、控制反馈原理、系统动力原理、文化凝聚原理为理论依据，在实践中研究采用何种方法、何种途径来有效调动员工的积极性、主动性、创造性、提高本矿人力资源核心竞争力。
1.人本管理原理。
核心是以人为本的管理。
因为人是有思想，有感情，有主动性，有创造力的一种复合体；人与动物的根本区别在于具有主观能动性。
管理的最重要的任务就是最大限度地调动人的能动性，只有这样，才能实现以最小的资源投入换取最大的经济产出。
人本管理原理指出了现代企业管理必须明确认识人的能动性，坚持以人为本的经营管理思想，坚持3P理论，即企业是以人为主体组成的（ofthePeople）；企业是依靠人进行生产经营活动的（bythePeople）；企业是为人的需要进行经营生产的（forthePeople）。
以人的智力开发优先化，运用激励使管理动力增大化，以及行为管理规律化，努力提高人的素质，开阔人的思路及内在潜能，充分发挥职工的主题作用，以保证企业经营目标实现中具有站无不胜的强大凝聚。
2.系统优化原理。
系统优化原理是指人力资源经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。
由于人力资源系统中每个个体的多样性、差异性，存在着人力资源整个能力、性格、气质、知识、年龄、技能等方面的互补性，需发挥每个个体的优势，扬长避短，使系统的功能达到最优。
3.系统动力原理。
在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和表扬，激发人工作热情的系统理论称之为系统动力原理。
它包括三类：
（１）物质动力原理：
用物质奖励的方法，满足人们对物质的追求，以激发员工的工作积极性。
（２）精神动力原理：
用表扬、精神激励、提升等各种手段对工作者能力、业绩的肯定，达到激励员工内在的工作动力，促其朝着管理者的目标努力。
（３）信息动力原理：
用一切给人以美好愿望或给人感情满足的各种信息来激励员工努力工作。
4.控制反馈原理。
即对客观对象实施控制是通过信息的输入、存储、转换、反馈来实现的。
人力资源开发与管理，实质是一个对人力资源动态控制的过程，其中各环节，各要素或各变量形成前后相连，首尾相顾，因果相关的反馈环。
其中一环的变化，都会引起其它环节发生变化，最终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。
5.文化凝聚原理。
组织的凝聚力强，才能吸引人才、留住人才、才有竞争力。
凝聚力包括两个方面：
一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。
显然，组织凝聚力不仅与物质条件有关，又与精神条件、文化条件相连。
工资、奖金、福利待遇这些物质条件是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等物质需要。
组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺了它就无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我精神需要。
换言之，一个组织的凝聚力不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观，依靠良好的群众价值观，建设优良的组织文化来凝聚干部职工。
（二）实施的过程和步骤
人力资源开发与管理是一项长期的工作，必须紧密结合工作实际而开展。
因此在2004年，我们重点就管理人员绩效考核、大中专毕业生管理、人力资源规划等工作，在实践中探索，进行分析研究。
1.组织开展管理人员考核工作,干部队伍得到新的优化
为进一步提高管理人员队伍整体素质，优化干部队伍。
根据煤业公司《管理人员考核办法》精神，我们制定了《关于2003年度科级以下管理人员考核工作的通知》，成立了考核领导小组和考核办公室，围绕管理人员的“德、能、勤、绩、体”五个方面的整体表现，严格考核标准，严密组织程序，严肃纪律监督，分阶段、按步骤，于3-4月份对矿井科级以下管理人员共729人进行了2003年度的考核工作。
整个考核工作达到了领导重视、思想统一，程序严格、组织严密，团结协作、工作扎实，奖惩兑现，效果明显。
在整个考核过程中，考核办全体成员表现出了思想觉悟高，把握政策准，工作态度实，协作精神好，保守机密严的团队精神，使整个考核工作克服时间紧、任务重、头绪多等不利因素，保证时间、保质保量地完成了考核任务。
在考核结果的使用上，本着既能起到警示作用又利于干部队伍稳定的目的，坚持优化队伍、优胜劣汰的原则，区分类别、区分层次分别排队，有66人被评为优秀管理人员，比例为9%。
淘汰降级18人，比例为2.5%。
其中由科级降为副科级1人，副科级降为一般3人；专业职务由中级降为助理的2人，助理降为员级的5人；转工人岗的7人。
对淘汰人员，由干部科、组织科分别与本人及单位党政领导进行谈话。
同时，对于虽未淘汰但排名靠后的人员也进行了警示谈话。
在对淘汰人员警示谈话教育工作中，由于做了大量深入细致、扎实有效的思想政治工作，稳定了相关人员的情绪，杜绝了矛盾激化，达到了奖优罚劣的目的，体现了公正公平的原则，增强了全矿管理人员积极进取、干事创业的责任心、事业心，优化了干部队伍，提高了管理人员队伍的整体素质。
2.加强人才管理使用，专业技术人员取得新的充实
随着集团公司对外开发步伐的加快和矿井对口开发澳大利亚南田煤矿工作的开展，人才需求紧缺现象越来越明显，矿井专业人才尤其是生产技术人才输出更加频繁。
同时矿井的改革发展也需要更多的人才为支撑。
为加大人力资源开发使用力度，为矿井建设和集团公司对外开发培养储备优秀人才，我们从积极培养使用大学本科毕业生着手，采用多种方式方法，选拔使用优秀人才，努力营造“人尽其才，才尽其用”的良好用人环境，促进优秀人才快速成长。
今年以来，根据公司对本科毕业生使用的原则规定、矿井定编定员方案和《关于聘任大学本科毕业生管理岗位的实施办法》精神，本着有利于安全生产，有利于人才培养使用的原则，于3月份和11月份分两次对矿井专业技术后备岗未转正式管理岗人员和2002、2003年分配的本科毕业生共78人进行了转岗聘任工作。
聘任工作采取民主测评与组织考察相结合的方式，由干部科、组织科、纪委组织聘任人员所在单位管理技术人员和班组长座谈考察，充分听取他们的评价意见，并采用投票方式进行民意测评。
调查显示，绝大多数毕业生和后备岗人员能够脚踏实地、吃苦耐劳，积极熟悉工作、学习业务，技术业务水平提高很快。
他们以良好的精神风貌、扎实的工作作风、谦逊的学习态度和务实进取的精神，受到单位领导职工的信任和好评。
各基层单位对后备岗、本科毕业生培养使用的意识、力度不断增强，积极安排他们跑现场，挑重担，创造良好条件引导帮助，大力培养锻炼。
经考察测评，共聘任73人。
目前矿井所有2002年前毕业的全日制大学本科毕业生均安排到管理岗或后备岗，进一步充实了专业技术岗位，促进了干部队伍的年轻化、知识化、专业化，提高了专业技术人员的积极性创造性，为矿井持续稳定发展奠定了良好的人才基础。
3.优化配置人力资源，科学编制人力资源规划
为适应形势发展变化需要，科学合理的规划矿井未来几年的人才需求，实现人力资源的合理配置，按照《兖矿集团有限公司关于编制人力资源规划的指导意见》要求，自四月份开始，我们与工资科联合成立了矿井人力资源编制工作专业组，对企业人力资源现状进行了全面调查分析，以矿井生产经营规划为依据，立足当前，着眼长远，深入分析，科学规划，编制了2004-2010年人力资源规划。
并把人力资源发展规划作为矿井长期规划的重要组成部分和矿井战略目标实现和可持续发展的重要保障。
随着全国“创建学习型组织，争做知识型职工”活动不断推进，矿井被评为全国“创争示范单位”。
矿党政提出了“实施素质工程”的号召。
作为干部人事部门，我们坚持从矿井实际出发，以科学发展观进一步思考和探索人力资源开发的新途径、素质工程建设的新方法，以矿人力资源规划为基础，起草制定了矿井人力资源现状及2005-2007年工作规划。
总体目标是：
坚持以党的十四届六中全会精神为指导，以实施素质工程为抓手，以建设高素质管理人员队伍和高素质专业技术人员队伍为重点，大力开发和合理配置人力资源，增加人才总量，提高人才质量，调整人才结构，搞活用人机制，形成科学合理人力资源管理体制，为矿井战略目标发展和公司大集团建设提供强有力的智力支持和人才保障。
①增加人才总量，调整人才结构。
根据矿生产建设实际的发展，各个岗位对技术和综合能力的要求也越来越高，因此，对关键技术岗位的人才要不断充实，要通过不同途径、不同形式、不同手段努力提高人力资源结构、学历结构、年龄结构、职称结构，达到人力资源的优化配置。
今后几年内，要努力调整现有人力资源结构，有重点地培养和引进高素质的专业技术人才和紧缺专业人才，使高级人才总量有较大幅度的提高；努力改善层次结构，要在深化职称改革的基础上，尽快调整职称结构，提高中、高级职称的比例；鼓励专业技术人员再学习、再教育，积极拓宽专业人员职称评聘、考试渠道。
力争3年内，高中级专业人员以每年8%的比例增长，2007年，高级职称达到100人，中级职称350人，高级专业人员占到管理人员的12%，中级达到45%。
②大力培养专家型和复合型人才，做好后备人才引导帮带工作。
积极与山科大、中国矿大等高等院校建立良好的协作关系，建立“高、精、尖”人才培养机制，培养和选拔一部分年龄在40岁以下、大专文化以上的懂技术、善管理、具有开拓创新精神的高素质人才，采取“送出去、请进来”的方法和脱产委培、函授学习、现场授课的方式，举办高级人才学习班、专业技术培训班，培养一批高层次复合性人才。
并通过“帮、传、带”，着重培养引导近几年分配的专、本科毕业生，发挥他们的优势，挖掘他们的潜力，同时注重吸收思想品质好、理论基础扎实、作风好、敢创新、有实绩、会管理的先进青年和模范标兵，作为矿井发展的储备人力资源，提高人力资源质量，保持人力资源连续性，促进矿井发展。
③努力提高人才整体素质，增强矿井综合能力。
加强学历教育和继续教育，努力提高学历层次，争取在2007年，文化素质较大提高，使全矿管理人员全部达到中专以上学历；硕士学位人员占到管理人员的7%，本科学历达到40%，专科以上的达到85%。
要结合学习型组织深化和素质教育，进一步加强岗位业务培训，提高专业理论水平和实际工作能力。
在学习业务知识的同时，对各个层次的人才要深入进行爱国主义、集体主义、辩证唯物主义、企业文化教育，使广大管理人员自觉树立正确的世界观、人生观和价值观，努力培养一支政治过硬、业务过硬、作风过硬的高素质管理人员队伍，增强矿井综合能力。
保障措施：
一是要解放思想，超前思维，提高人才培养的重要性认识。
人才是第一资源，谁拥有了人才优势，谁就拥有竞争优势。
矿井发展建设和公司战略开发的实践证明，丰富的人力资源是矿井综合能力和竞争力的决定性因素。
作为公司人才培训基地的企业，更需要大力提高新形势下人力资源认识，把人才兴矿、人才治矿、人才富矿纳入矿井战略发展规划中，重视人力资源在矿井生产经营和改革发展中的重要作用，为各类人才的脱颖而出创造更好的条件、搭建更大的舞台，坚持把学习型组织深化工作、企业文化建设与人才培养有机结合，融会贯通，开创人才管理新局面。
要摒弃“人才培养是领导的事、是组织人事部门职责”的思想，树立正确的人才培养观念，把人力资源开发工作列为各部门、各单位领导职责目标的一项重要任务，作为干部考核的重要内容，加强考核和监督，各负其责，互相协作，共同努力，培养造就一大批高精尖的专业人才和创新人才，为矿井持续发展和公司大集团建设提供智力支持和人才保证。
二是要优化人力资源配置。
在人才选拔使用上，坚持以年度管理人员考核为重要依据，提拔重用拔尖人才、优秀干部。
并注重吸收先模人物、技术能手到管理人员队伍中，不断优化管理人员队伍。
同时，坚持公开、公平、公正、竞争上岗的人才选拔机制，适时地组织开展管理人员公开竞争上岗、专业技术后备岗竞争和专业人才招聘工作，积极为优秀人才的脱颖而出开辟“快车道”。
为加强复合性人才的培养，要合理调整人才队伍，加强内部人才流动和交流，增强人才队伍的生机与活力。
三是要创造良好的人才环境，大力引进高层次、急需人才。
良好的人才环境，是吸引人才、凝聚人才的重要因素。
要坚持落实人才工作机制，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。
要建立完善人才引进机制，使人才引进渠道畅通，不断改进的人才培养机制，使现有人才队伍素质进一步提高，坚持优胜劣汰的人才使用机制，实现人才的合理流动和优化配置，建立科学合理的人才激励机制，最大限度的调动人才的积极性。
加大对人力资源开发的投入力度。
通过每年召开应届大中专毕业生供需见面洽谈会、毕业生就业招聘会、人才交流大会和赴全国各院校招聘毕业生等多种方式，吸纳更多的高素质、高层次的优秀毕业生，扩大引进人才的数量，特别是增加与科研、生产相关的急需的采矿、机电、机械、通风与安全、地测等专业技术人员数量，使矿井专业技术人员数量有较大幅度增加，确保矿井人力资源不断优化。
4.修订专业设岗方案，专业人员积极性得到新的提高
专业技术职务岗位设置及竞争聘任是专业技术人员管理的重要内容，是聘任专业技术职务的依据。
为科学合理地设置全矿专业技术职务岗位，规范完善专业技术职务竞争机制，做好各类专业技术职务的评聘工作，充分调动广大专业技术人员的工作积极性和创造性。
根据《兖矿集团有限公司专业技术职务岗位设置及聘任管理办法》和《兖州煤业股份有限公司人事管理暂行办法》精神，结合矿井实际，对矿井专业技术职务岗位设置及竞争聘任方案进行了科学合理的修订，并报公司审批。
此次方案修订，立足矿井实际，遵循有关规定，在制定出初稿后，以书面形式广泛征求了矿各单位意见。
在公司批复后，将以文件形式下发，作为各单位岗位设置竞争的依据，使专业岗位同管理岗位一样实现定编定员，科学管理。
在专业技术人员管理方面，采取多种措施扩大专业技术人员数量，提高专业层次，推荐14人参加高级职称评审，25人评审中级职称，39人评审初级职称。
70人参加经济、会计等专业职称考试。
推荐来存良同志为济宁市、山东省有突出贡献的中青年专家并获通过。
组织推荐18名高层次专业技术人员申报山东省科技计划与科技成果评审专家。
5.制定大中专生管理规定，毕业生管理得到新的加强
大中专毕业生是人力资源的重要组成部分，是矿井人才队伍的主要来源和中坚力量。
为进一步加强正规院校全日制大中专毕业生的管理，扎实有效地做好大
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