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管理心理学考试指导
0129《管理心理学》2011年6月期末考试指导
第一部分考试说明
《管理心理学》是现代管理理论的一门专业课程，该课程以心理学、社会学、文化人类学以及政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为主要研究对象的学科。
它主要是探讨组织中的个体、群体以及组织的行为规律，以及如何运用这些规律来提高和改善组织的绩效。
《管理心理学》考试题由六种题型组成，满分100分，考试时间为90分钟。
试卷内容的构成及分数分布如下所示：
1、概念解释题：
共5题，每题4分，共20分。
答题技巧：
首先需要弄清楚这个概念出现于课程中的哪一部分内容，只有抓住了该概念所属的范畴，那么就不会出现答题方向性的错误了。
一旦知道这个概念是属于哪个范畴，那么就可以围绕这一范畴对其所涵盖的内容进行回顾，进而概括出主要的内容或观点即可。
至于对具体内容的概括和总结，则需要看个人平时下的功夫和概括能力了。
2、填空题：
共5题，每题4分，共20分。
答题技巧：
主要是靠平时的积累。
要求对知识点的关键词记忆准确无误。
3、单项选择题：
共10题，每题1.5分，共15分。
答题技巧：
主要是靠平时的积累。
还可以借助以下方法，比如排除法、倒推法、相互矛盾法等。
4、是非判断题：
共10题，每题1分，共10分。
答题技巧：
主要是靠平时的积累。
要求对知识点的陈述作出准确判断。
5、问答题：
共2题，共23分。
答题技巧：
即简答题。
首先需要明确的一个问题是，简答题不同于论述题。
简答题并不需要对内容进行具体而详细地阐述，只需要简明扼要地对所涉及的内容进行概括和总结即可。
同时，在解答过程中，最好对所述内容进行分纲列条，这样既可以使阅卷老师一目了然，而且显得做答者思路清晰，逻辑性强，这样自然能够拿高分。
此外，由于阅卷的工作量相当大，阅卷者不免会产生枯燥、乏味之感，这样逐条分点进行做答，可以使阅卷者在短时间内抓住你做答内容的重点，有时甚至完全可以根据这些条目来给出该题的得分。
6、案例分析题：
共1题，共12分。
答题技巧：
首先需要仔细阅读所给的材料，然后对材料的内容进行概括，这里的概括不是对材料内容的简单重复，而是需要对材料所蕴含的深层意思进行挖掘，提炼出材料所要说明的问题是什么。
只有弄清楚材料是在说什么实质性的问题，才可能找出解决问题的方法。
一般来说，材料所蕴含的问题肯定是与管理行为有关，因此，在解题时需要有意识地向这方面靠拢。
一旦找到材料的问题所在，那么下一步则是根据组织中的管理规则来说明什么样的做法合适，什么样的做法不合适。
这样，材料中的问题便得到了合理科学地解决。
比如上面所列举的那篇分析材料，明显可以看出材料是在讨论哪种管理方式更有效的问题。
只要能够看出这一点，那么问题马上就能够得到解决。
第二部分复习重点内容
第1章重点知识（重点章，考试包含全部题型与知识）
管理心理学
管理心理学是管理学与心理学的交叉学科。
它是研究企业（或组织）管理活动中人的心理现象及其规律的科学。
其对象是企业的管理者与被管理者交互过程中产生的心理现象及其规律。
其研究的重点是企业（或组织）内部的社会心理现象，以及个体、团体、组织、领导的心理与行为活动规律。
管理的职能
一般的管理泛指一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、控制、协调等传统职能，以及信息、决策、激励、研究、创新等职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。
管理的传统职能：
计划，组织，指挥，控制，协调。
现代管理职能：
除传统管理职能之外还应包括信息、决策、激励、研究与发展创新等职能。
管理心理学与邻近学科的关系
（1）管理心理学与工业心理学
（2）管理心理学与行为科学
（3）管理心理学与社会心理学
相同：
研究方向、研究方法、研究的理论指导；
不同：
研究问题及研究范围
（4）管理心理学与管理学
管理学的内容与范围要广泛；管理心理学的内容与范围要集中在以人为中心的管理方面。
工业心理学发展阶段
早期为工业个体心理学阶段；稍后为工业商业心理学阶段；20年代末到30年代初为工业社会心理学阶段。
管理心理学研究的具体内容与体系
1、总论编：
含管理心理学的对象、任务、方法；发展简史；人性观与管理理论。
2、个体行为编：
含社会认知、个性差异、态度、激励、心理保健与咨询。
3、团体行为编：
团体行为概述、团队气氛与效率、团体信息沟通、团体人际关系、团体决策、团体竞争合作与冲突。
4、组织行为编：
两种组织观念、组织行为管理的两个重要基石（组织设计与工作设计）、组织改革、组织发展﹙组职气氛、文化、形象建设﹚与健康组织的评估。
5、领导行为编：
领导行为概述、领导的素质结构与影响力、领导的理论研究、领导者的测评。
总之，管理心理学是一门研究、解释、预测和调节人的个体、团体、组织心理与行为规律,充分调动与发挥全体员工的积极性、主动性、创造性，提高管理效率与效能，促进企业发展的一门科学。
第2章重点知识（重点章，考试包含全部题型与知识）
泰勒等人的“科学管理理论”
科学管理理论体系由以下三部分组成：
（1）时间和动作的研究；
（2）任务管理（高标准、标准化、奖励、惩罚）；
（3）职能化的组织原理
泰勒的理论虽然被称为是一种“心理革命”与科学管理，但是仍有很大的局限性：
1、理论基础是经济人假设的人性观；
2、是机械的管理模式，忽视了人的因素在管理中的作用；
3、劳资关系协调缺乏社会基础与规律；
4、其工人观认为工人不能也不必参与管理是错误的。
列宁对泰勒的管理理论的两重性作过精辟分析：
一方面指出泰勒制是资产阶级巧妙的、残酷的剥削工人的手段；另一方面也指出它具有管理方法的科学性。
法约尔的管理职能
行政管理活动职能都是由五种因素组成的：
①计划②组织③指挥④控制⑤协调
法约尔提出了14条管理原则：
1、专业化分工
2、权力与责任
3、纪律性
4、命令的统一
5、指挥的统一
6、个人利益服从整体利益
7、公正合理的报酬
8、集权制
9、阶层或等级系列（权力路线、“联系板”）原则
10、秩序（每人有一位置，都在各自位置上）
11、公平（公正与仁慈）
12、保持职工的稳定
13、创造性
14、团结与集体精神
韦伯的组织理论--官僚模型的主要管理理念
1、明确的职能分工；
2、明确的等级制度、职位阶层；
3、明确的法律与规章条例；
4、不讲人情，排除感情干扰；
5、按标准聘任，支薪用人；
6、书面案卷，处理业务；
7、资源控制，提高效率。
霍桑实验的阶段
1927年梅奥与罗特利斯伯格等人到西方电器公司的霍桑工厂，进行了长达5年之久的“霍桑实验”。
第一个阶段是1924--1927年进行的物理环境实验。
这是霍桑实验的先导。
“照明条件”的变化（照明并非决定条件）
第二阶段是1927—1932年进行的职工福利措施实验。
“福利效率”实验
不同实验匹配方式：
福利条件好，人际关系好，效率高；
福利条件好，人际关系差，效率好；
福利条件差，人际关系好，效率好；
福利条件差，人际关系差，效率差。
第三阶段是1928—1930年进行的态度和意见调查。
第四阶段是1930—1932年进行的团体行为（绕线室）的观察研究。
上述实验表明：
工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率的主要因素，职工的情绪、动机、人际关系等心理因素则是提高生产效率的主要原因。
照明、福利改善是因为工人受到了尊重、信任，因为“改善工人的工作态度和激发他们发自内心对本职工作的热爱”，所以他们努力工作，提高生产效率。
这种现象被称为“霍桑效应”。
管理心理学与组织行为学的发展
（1）需要、动机和激励问题的研究：
有马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望理论”等；
（2）同企业有关的“人性”问题的研究
麦格雷戈的“X理论与Y理论”
雪恩的四种人性假设与对应的管理理论；
（3）企业中的“非正式团体”与“人际关系”问题的研究
勒温的“团体动力学理论”
布雷德福的“敏感训练法”等；
PAC模型
（4）组织理论与组织行为的研究
组织气氛
企业形象评估
CI战略设计与企业文化建设的研究
（5）企业中领导方式的研究
领导性格、作风、行为与权变（或情境）理论等。
现代管理科学学派
这些具体管理理论主要有：
“社会系统学派”、“系统管理学派”、“决策理论学派”、“经验主义学派”、“权变理论学派”以及“系统工程学派”等。
1.现代“管理科学”的基础——运筹学
运筹学是二战中由英国物理学家布莱克特提出来的。
今天运筹学理论主要有“线性规划论”“对策论”“排队论”“搜索论”“库存论”及“网络模式”等。
运筹学是一门分析的、实验的和定量的科学方法学，它是现代管理科学基础。
2.现代“管理科学”特点——系统分析
社会系统学派：
管理系统：
卡斯特、罗森斯韦特
3.现代“管理科学”灵魂——决策论代表人物：
卡内基大学的赛姆、马奇等
主要理论：
决策贯穿管理的全过程，组织是由决策者个人所组成的系统；对决策的过程、准则、程序、非程序化、组织机构建立、决策程序的联系作了详细的分析；主张把数学方法运用于管理中。
第3章重点知识（重点章，考试包含全部题型与知识）
经济人
“经济人”也叫“惟利人”或“实利人”源于“享乐哲学”与“劳动交换理论”。
1.麦氏将经济人假设指导下的管理理论概括为“X理论”。
1）.经济人人性的弱点
①天生懒惰；②缺乏雄心；③自我中心；④安于现状；⑤容易盲从、受骗。
2）.“X理论”管理要点
①管理者从经济利益出发；②控制与修正职工的行为，以符合组织的需要；③严格控制下属。
2．雪恩概括“经济人”的特点：
①强调人行为的经济诱因；②组织的控制与操纵；③人的情感是非理性的，应加以防范和干预；④组织控制感情.
3.“经济人”假设的管理措施
重点是以工作或任务为中心；传统的管理职能（控制等）；外部奖惩（葫萝卜加大棒式）；专制集权领导体制；
4.对“经济人”假设的评价：
含科学管理的成分；享乐主义哲学的消极人性观；工人观的错误；机械管理模式。
社会人
也称“社交人”；是建立在人际关系学说基础上；重视社交需要。
1.梅奥的观点：
⑴“社会人”取代“经济人”假设：
⑵人际关系协调职能取代传统职能；
⑶非正式团体取代正式团体；
⑷提出新型、民主、沟通的领导体制。
2.雪恩的观点
⑴社会与社交需要是人的主要工作动机；
⑵强调从工作的社会关系中意义与动力；
⑶人对社交反应远比诱因（奖酬与控制）更强烈；
⑷管理者应满足员工的社会需要。
3.“社会人”假设的管理原则
强调以人为中心的管理：
强调与重视人际关系协调的职能；提倡集体奖励；重视参与管理的形式。
4.对“社会人”假设的评价
是管理思想与方法的一大进步；过于否定经济人假设的管理作用；重视非正式组织，有轻视正式组织的倾向；仍是依赖与被动的人性观。
“自动人”假设
也叫“自我实现”人假设；马斯洛等提出来的。
1.麦氏将“自动人”假设概括为“Y理论”：
⑴懒惰不是人的本性：
⑵外控与处罚促使人努力的唯一手段；
⑶强调成就目标的奖赏；
⑷人可以学会接受与谋求职责；
⑸人有想象力与创造性；
⑹强调开发与发挥人的智慧及其可能性。
2.“自动人”假设的管理原则
管理重点的变化；管理职能的变化；奖励制度的变化；领导与管理体制的变化。
3.“自动人”假设的评价
是管理理论与思想的进步，含创造性成分；假设的基础是错误的
“复杂人”假设
1.基本含义
⑴需要不同--胜任感（主要的需要）不同
⑵不同人可用不同方法激发满足胜任感；
⑶工作与组织形态的匹配，引发最强烈的动机；
⑷新目标可以继续激励胜任感；
⑸没有万能不变的管理模式，需要灵活与权变的管理。
2.“复杂人”假设的管理措施
组织形式的权变；领导方式的权变；管理方法的权变；奖酬方式的权变。
3.“复杂人”假设的评价
有积极启示作用；应注意与防止的倾向。
第4章重点知识（非重点章节，考试题型主要是是非题与选择题等灵活理解的知识内容）
社会认知是包括感知、判断、推测和评价在内的社会心理活动。
社会认知是人们社会行为的基础，是管理心理学的重要课题之一、认识社会能学会适应与生存；认识他人知人善任；认识团体学会竞争与合作；认识职业角色学会创造；认识自我学会发展与成长。
首印与近因效应
首印效应也称第一印象，指第一次交往过程中形成的印象对双方以后的交往认知产生最重要的影响。
此适合对陌生对象的认知。
近因效应指众多的信息中，最后、最近期获得的印象对双方的交往认知产生最重要的影响。
此适合对熟悉对象的认知。
月晕效应
1、概念：
是一种以点概面、以偏概全的社会认知偏差。
2、研究晕轮现象的意义
⑴防止与克服以偏概全的思想方法；
⑵利用核心品质联想值大的优势，有意识地培养“友好、聪明、热情、正直、勤奋”等优良的心理品质，形成良好的形象与印象。
第5章重点知识（非重点章节，考试题型主要是是非题与选择题等灵活理解的知识内容）
能力
能力是直接影响活动效率，保证活动任务顺利完成的个性心理特征。
能力与知识、技能的关系
从联系上看：
能力是掌握知识技能的基础，而知识技能的掌握又会促进能力的发展。
从区别来看：
①定义不同；
②范畴与特性不同，能力属个性，知识技能掌握属心理过程；
③概括程度不同；
④发展过程也不同，随年龄增长，能力的发展呈倒“U”形，而知识技能则越来越丰富。
气质类型及其特点
胆汁质：
以精力旺盛、易于冲动、反应迅猛为特征。
整个心理活动笼罩着迅速而突发的色彩，具有外倾性。
多血质：
以活泼好动、敏捷善感、灵活多变为特征。
具有外倾性。
粘液质：
以安静稳重、忍耐沉着、反应迟缓为特征。
具有内倾性。
抑郁质：
以情感深刻稳定、细致敏感、缄默迟疑为特征。
具有内倾性。
性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式所构成的具有核心意义的个性心理特征。
性格与气质的区别
（1）定义不同；
（2）先天、后天影响不同；
（3）褒贬评价不同；
（4）稳定性、可塑程度相对有差别；
（5）两者在个性结构中的地位不同。
第6章重点知识（重点章，考试包含全部题型与知识）
行为
人的行为从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。
从广义来说是指客观刺激通过人脑及内部的心理活动，而引起的反应（含内部心理反映与外部动作反应）。
人类行为的共同特点
1、行为的自觉性与主动性，即主观能动性的特点；
2、行为的因果性（有内因与外因、稳定与不稳定的原因、可控与不可控的原因等）；
3、行为的稳定性、持久性、连续性与变化性及个性差异性特点。
4、行为的可塑性与教育、改造及变化性特点。
即指人的个性化行为是可以教育与变化的。
5、企业管理中人的行为还有合作与竞争性、创业与守业性、团队与个体性等。
动机
原意是引起动作或为什么行动的意识。
人的行为总是由一定动机引起的。
动机是激发人的行为，并引导行为实现目标，满足某种需要的欲望、意图、愿望、理想、信念等主观心理原因。
动机性行为是人类行为的基本特征之一。
人类动机的特性与对应的机能
动机具有原发性、内隐性、实践活动性特点，并由此而产生以下三种对应的机能：
①始动机能，是人的行为发动的主动力与根本原因；
②调节机能（选择、定向、导向、改变等）；
③强化机能，使符合目标满足需要的动机行为被加强，反之被减弱。
目的
活动的目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。
它具有启动行为、导向与定向行为、调节行为、聚合行为、激励行为、鼓舞士气等多方面的功能。
目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和实施结果的管理方法。
今天，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与企业管理的一种有效的形式。
波特与斯蒂尔斯的六项目标属性
①目标的具体性;
②职工对设置目标的参与性;
③目标过程的及时反馈性;
④团体或职工之间应为实现目标而相互有竞争性;
⑤目标的困难性与挑战性;
⑥目标的可接受性与实现目标的可能性。
此外，现代目标管理还提出了:
目标的清晰性与战略性、整体性与系统性、层次性与协调一致性、创造性与科学性等特点。
需要是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人门体验。
需要是人的个性积极性的源泉，是一种个性倾向性。
人类需要的一般特点
1、需要内容与对象的复杂性；
2、需要与人的心理发展的相关性；
3、人类需要的共性与个别差异性；
4、人类需要的社会历史制约性，不同社会形态以及同一社会形态的不同觉得时期，人们的需要是不同的。
激励
激励与动机是同义语：
①外激励即指外部刺激与诱因激励。
②内部激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，一切内心要争取的希望、愿望、意图、动力等都构成对人的激励。
③内外结合的过程激励。
激励过程
1、激励过程的含义—即指由未满足的需要开始，通过实际的而行为活动实现目标，进而需要得到满足而告终的全过程。
2、激励过程包含三种基本变量（即刺激变量；需要、动机、个性等机体变量；行为反应变量）之间的互动关系。
3.激励过程的本质，是由刺激变量（客观刺激、目标、诱因）等引起机体变量（有个性的个体、需要与动机等）产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反应，实现目标，提高工作效率。
4.激励过程的基本组成部分是未满足的需要与欲望；心理紧张与外部刺激；动机目标；导向行为；目标行为；需要满足与紧张性解除,产生新的需要、反馈等。
需要层次理论
1、生理需要（即衣、食、住、行、活动、睡眠、婚姻等）；
2、安全需要（即寻求依赖与保护、避免危险与灾害）；
3、社交需要（即爱与归属的需要）；
4、尊重的需要（即被人尊重与自我尊重的需要）；
5、自我实现的需要（即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要）等五个层次。
6、后来，在自我尊重与自我实现之间又增加了求知与审美两个层次的需要，总共为七个层次。
ERG理论
1、耶鲁大学的奥德弗在大量研究基础上提出了“生存、关系、成长”（E·R·G）理论。
他将需要五个层次合并为三个层次（即将生理与安全合并为生存需要，将社交与他人尊重合并为关系需要，将自我尊重与自我实现合并为成长需要）。
2、各个层次需要得到满足越少，越为人所渴望；较低层次的需要满足越多，较高层次的需要也越多；较高层次的需要满足得越少，低层次需要也越多。
3、需要层次不仅建立在“满足—上升”基础上，而且还有“挫折--倒退”方面；需要可能超越等级上升，也可能受挫折下降；每个时期可能存在一种以上的优势需要。
4、这一理论修正了马斯洛理论的不足，更切合实际。
双因素
美国心理学家赫茨伯格认为传统的“满意”与“不满意”互为对立的观点是不确切的。
“满意”的对立面是“没有满意”；而“不满意”的对立面是“没有不满意”。
双因素理论的借鉴意义：
⑴企业应重视保健因素的作用，创造良好的环境条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平。
⑵有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本身成为一种强有力的激励因素。
⑶要使工资与奖金分开，不要把奖金变成附加工资，应使两者都成为激励因素。
期望理论
弗鲁姆1964年在《工作与激励》一书中提出了期望激励理论。
他认为激励就是掌握人的行为的选择过程。
如果一个人有了特殊的目标，则目标的意义与价值，以及实现目标的期望概率，会影响人的行为的积极性。
于是他提出如下激励公式：
⑴M＝F（E×V）
⑵M＝F（E×I×V）
以上两种（E与V）或三种（E、I与V）因素的变化都会影响动机激励力量的大小。
期望值（Eia、Eej）效价（Vit、Via、Vej）
加拿大学者罗伯特·豪斯提出了内外综合模型。
他将期望值分为二种（Eia完成任务的期望值）（Eej完成任务获得劫持奖酬的期望值）。
效价分为三种（Vit工作本身的效价）（Via完成任务的效价）（Vej完成任务获得奖酬的效价）。
强化理论
1、强化即指某个刺激对有机体某种行为反应之间联系的增强作用或减弱作用。
2、其公式如下：
“刺激（S）→行为反应（R）→奖惩（正负强化）→导致行为的增强或减弱”。
强化是条件反射理论的核心概念。
第7章重点知识（非重点章节，考试题型主要是是非题与选择题等灵活理解的知识内容）
态度是个体对特定对象以一定方式作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
态度的对象极其广泛，既有自然现象，也包括社会现象。
这些不同的态度对人们的行为具有不同的影响。
态度转变理论
1.费斯廷格的认知失调论
费斯廷格1957年提出了认知失调论。
认为人有许多认知因素，它们之间存在三种情况：
①协调；②不协调；③无关。
如果两种认知因素之间的关系是不协调的，就称作认知失调。
2.海德的Ｐ—Ｏ—Ｘ模型
Ｐ是认知者，Ｏ是Ｐ认知的另一个人，Ｘ是作为第三者的人或物。
海德认为，根据Ｐ、Ｏ、Ｘ三者之间的感情关系（喜欢—不喜欢，爱—不爱），可以推论出八种模式，其中四种是平衡的，四种是不平衡的
3.纽科姆的Ａ—Ｂ—Ｘ模型
纽科姆提出的这种模型与Ｐ—Ｏ—Ｘ模型并无本质的不同。
Ａ和Ｂ是两个人，Ｘ是某一件事或另外一个人。
Ａ和Ｂ会因对Ｘ的一致看法而建立友好关系，也会因两人对Ｘ有不一致的看法而出现紧张状态。
为了解除这种紧张，Ａ和Ｂ就会采取意见沟通以调和矛盾，或者改变原来态度，或者中断友好关系。
第8章重点知识（重点章，考试包含全部题型与知识）
团体是为了完成共同的目标，彼此间相互交往与联系，相互作用，相互依赖，以一定方式结合在一起的组织集体形态。
团体的种类：
正式团体和非正式团体
1.正式团体是由组织正式设立并有明文规定的团体。
2.非正式团体是人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的团体。
这是由一些性格相投、志趣相同、信念一致、感情亲近、关系密切的个体集合而成。
工作团体与工作团队
美国学者罗宾斯（S·P·Robbins）将团体分为工作团体（work-group）与工作团队（work-team）。
两者的区别：
目标不同、协调配合不同、责任不同、技能不同。
团体凝聚力是指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间的相互吸引力。
它可以通过团体成员对团体的向心力、忠诚、责任感、集体荣誉感来表示；也可以用团体成员之间的关系融洽、团结合作、有一致的价值观、有相近的态度等来说明；还可以表现为团体成员众志成城、齐心协力抵御外来攻击或同其它团体的竞争力。
影响因素有：
1、团体的领导者和领导方式。
2、团体内部的奖励方式。
3、团体的规模。
士气：
本意是指军队作战时的集体战斗精神。
其延伸到现代企业和组织中表示团体的工作精神，是指职工对团体有认同感与满意感，愿意为实现团体的目标而努力的工作精神。
影响士气高低的主要因素
1、对组织目标的赞同；
2、合理的经济报酬；
3、团体成员对工作的热爱和满足感；
4、团体成员之间的关系和谐；
5、此外，影响士气的因素还意见沟通，优秀的领导者，良好的工作条件和心理条件等。
影响团体效率的因素
1、独立变量
⑴结构变量：
团体规模；团体的特征；成员特征；团体内的沟通途径。
⑵工作变量：
工作的性质与内容；工作的困难程度；完成工作所要求的时间。
⑶环境变量：
工作的物质环境；团体人际关系；团体在组织中的功能地位。
2、中间变量
⑴领导者的作风；
⑵团体成员的士气高低；
⑶团体的凝聚力与人际关系；
⑷团体成员的参与程度。
3、结果变量
⑴团体的生产量；
⑵团体成员需要满足程度及其他效率指标。
沟通的基本要素
1、发送者：
即发出信息的人。
2、信息：
即沟通的内容，是沟通者所要表达的思想、观念、
升级会员 