产品经理面试求职者与面试官需要了解的哪些事.docx

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产品经理面试求职者与面试官需要了解的哪些事

产品经理面试求职者与面试官需要了解的哪些事

本文笔者通过对自己的一些面试的实践经验以及相关结合进行理论，对产品经理面试的一些相关问题进行梳理总结。

近来参加了一些面试，理论实践结合，加之我们做什么都要研究一番的特质，做一个梳理。

文章较长，纯粹总结，读起来有点干。

对求职者参考价值比较大，对面试官也有些积极作用。

PS：

笔者面试的是互联网产品经理，细节技术细节上为与其他岗位略有不同（比如会有BOSS面），整体相同。

原来总觉得：

面试就是个入职之前的过程，就像考试。

最近才逐渐意识到面试原来有很多价值，这可能是很多人也忽略的。

对求职者，最随意的价值如了解企业、企业的产品、企业所在行业、企业的团队等等，相符评判标准企业是否符合自己需求。

在此之外，还有什么？

1.认识自己的市场水平

说白了，就是帮助自己认识到自己的工资水平。

拿几个offer下来，你会发现差别不会很大，这就是自己的本土市场水平。

在一个地方呆久了，可能会不清楚符合自己水平的工资应该是多少，面试会告诉你。

2.更全面、深入地评估自己，发现优势与不足

首先，面试其实就是全面地评估答辩一个人。

我们看看产品业务经理的3轮面试设置：

这3轮面试就能比较全面地评估一个人的能力：

生活中我们非常这样被系统评估的机会，如果不能时常反省，如果不能持续学习，很容易猴子处在一种温水煮青蛙的浑噩状态，职场小王子就是如此养成。

因此面试结束，也要总结。

因为面试过程中，总会发现有些问题自己回答得不够好，公会发现自己在某些方面分会有不足。

一般来说，面试之后我会着重深入分析总结这几点：

其次，面试是免费地帮助求职者进行深度评估。

公司面试求职者，其实是要花钱的。

也就是说：

求职者是免费获得编辑者了收费服务。

简单计算一下：

假如一位商品经理面试成功，需要经历3轮。

仅仅简单计算人力物力成本，也要大概300元。

如果对方工资更高，面试成本可能是300元的几倍。

帮人做深度评估，其实要耗费诸多脑细胞，这件事本身，就很有价值，而生活中我们非常缺乏这样的机会。

尤其在成人社会，大家说话客客气气，一再表示能同时指出我们缺点的人少之又少，人因而能深入深入研究对我们做评估的人，可以说没有。

参加面试，就是赚钱。

当然，求职者也要花费时间（请假），以目前产品劳动生产率经理的工资水平，也差不多能费用推升别人的费用。

但这种跳出日常组织工作，从更高的角度深入全面地评估多层面自己的机会，我认为远超我们花费的时间成本。

认真地参与面试，一定会赚。

3.与牛人深入交流

一般来说，面试官的水平会远高于高于求职者。

如果面试一般岗位，面试官至少是小组长或者主管级别。

如果能到BOSS面，那就见到了更牛的人。

但见到牛人没什么，难得的是有深入交流的机会。

在今天，这种机会一般都要下载版。

有些人是行业专家，有些人气质出众，有些人思维独特，有些人感染力极强……与这样的人则深入交流，就是长见识的机会。

而自己有些疑惑，也可以与他们交流，比如：

自己对相关行业发展的困惑，自己对专业问题的困惑等等，都可以请教他们。

4.帮助认清职业规划

在职场中，一个研究重点就是职业规划。

整个面试的前前后后，都会从长远看求职者思考自己的职业规划，倒逼求职者思考自己这些年来的经验教训，思考自己的优势与不足。

大多数人很少认真思考自己的职业规划，这是一个比较难得的良机。

最简单的两个风险问题是：

大多数人因还是要走职场路线，迟早会意识到职业规划的重要性，面试就是自己认清职业规划的机会。

一般来说，思考问题有最基本的3个维度：

what、why、how。

第一点「重新认识面试的价值」，说的是一部分的why；后面要谈的，是how。

这里重回面试的定义，即what。

生活中很多讨论没人结果，往往因为定义不够清晰。

而思考定义本身，就能帮助帮助我们挖掘到更直觉的东西。

比如：

一旦知道「智商」的定义，我们就能破除一个日常误解：

智商是天生的，似乎无法提高。

表面上看，面试就是：

企业通过面谈测试求职者，求职者通过面谈了解金融机构，互相评判。

一般来说主要是上市公司评判求职者，求职者的选择范围相对更小。

更本质一点，面试其实很简单：

评判双方的适合度——若适合，则入职；若不适合，则一拍两散。

所有的面试技巧，都围绕这个本质展开。

想清楚这一点，我们就明白：

很多时候甄选不成功，并非自己不好，而是不必符合对方的需求。

有时这种不适合可能是因为双方聊天氛围不够好，比如面试官不热衷于喜欢你的喊叫方式；有时这种不适合是因为对方觉得你工资要求较高；有时这种不适合是因为对方好看觉得你提的问题不够好……

1.功在平时

研究面试，并不是为了掌握各种技巧，从而让自己遇神杀神，而是为了避免一些基本上错误，以对方更容易接受的假装方式展现自己的真实实力。

岔开一句：

这就像追求异性，研究PUA是非为了真的成为PUA，而是为了遏止一些基本错误，更好地展现自己。

如果深入研究PUA并练习，正常人真没这精力，也没这必要。

一般来说，追求异性，知道这几个注意点就差不多了：

这这几点的基础上，稍微有趣一点，就差不多了。

亲密关系如果是为了中长期的亲密关系，更多的还是描绘出展现真实的自己，否则即使通过一些基本功技巧追到了异性，时间长了，双方的不适合仍会逐渐显露出来。

面试也是如此，最核心的部分仍要回到面试极为的本质：

打分双方的适合度。

通过面试，我们是展现自己的战斗能力，双方一起评估适合度。

如果过于注重面试技巧，就会对自己的适合度包装过多，到实际工作时，总会出现问题。

当然，一般来说，也很难通过面试过度包装。

因为在对方的深入追问之下，容易露马脚。

而很多平时没认知、练习的，面试时也很难遏止。

所以，功在平时。

2.多做准备

在第一点的基础上，多做准备，比如：

特别针对以下内容多做准备。

毫无准备直接伤愈，大多数人还是难以应对。

准备的过程也是重新与学习的过程，甚至也是提高的过程。

毕竟有些人的10年经验就是1年经验用10年，如果能为了面试去东西学些全新东西，也是一个不断提高的方式。

3.面试过程的一些基本方法

a.体现逻辑性一些方法

从很多形式上时看很多时候就是有条理，能分别说清楚其中的关键点。

首先，要避免的是没有先后重点大乱地表达。

其次，常用的句式是：

一般的框架：

更专业的框架：

每个职位都会有自己更专业的思考框架，就产品经理来说：

b.STAR法则

这是HR面试常用的方法，在简历、详述面试中也可采用的描述法则。

比如别人问你做过什么项目，回答时就能用STAR法则：

当时的情况是，经过XX分析，制定了XX计划，然后落实了XX，最终取得了XX。

这样描述就有前因后果，比较完整。

这块网上的介绍这些，可以搜搜看。

c.深入细致

面试过程中，可以用一些具体的、细节的点后来支撑自己的观点，比如：

说到活跃，那么日活是多少？

月活是多少？

留存如何？

……

深入细致的点，既能支撑自己的观点，又能让人明白自己的思考有深度、很仔细。

1.简历是什么

对「能体现完全符合自己符合岗位需要的重点经历」的简要描述。

2.简历的一些注意点

相信大家都写过简历，这里只提一些当心点。

核心还是回到简历的本质——对「能彰显体现自己符合岗位需要的着力点经历」的简要描述。

因此，最好的副职于顺是根据不同岗位的JD（JobDescription，岗位描述）去描述，因此针对不同岗位，简历也会不同。

形式上：

基本的视觉关要过。

内容上：

如果做自媒体，如果经常在网上畅谈的，写简历就有资源优势了。

把自己之前之后分享的内容的镜像附上去，就能极大地丰富简历素材，也是体现自己深度参与互联网的一个点。

另外，如果是发送求职邮件，

1.自我介绍是什么

通过书面形式对方介绍的形式让对方知道你有这样的能力，能满足对方的需求，甚至超出对方预期。

2.一些注意点

a.自我介绍可能没那么重要

一篇文章提到：

除了下能看下让应聘者的表达能力之外，很大的一个原因是，面试官可能出现没来可看及看你的简历。

[1]

但多准备一下也无妨，日后也用得着。

b.从形式上看，自我介绍直接体现出你的表达能力、逻辑分析能力

为了体现这些能力，就需要第一份简短的、重点突出的、有直觉的自我介绍。

简短是基本要求，一般为1—2分钟。

c.从内容上看，自我介绍彰显出工作经历、各种符合岗位要求的能力

为了充分体现这些能力，就要明白面试的这个岗位所需的能力有哪些，最好要结合这些能力结合与自己的颠沛流离去说明。

对于一些重要能力，要用经历去证明你确实有这样的能力，这样就要有足够说服力，比如：

你说逻辑分析能力强，那么是不是说当时你遇到了什么事通过自己的逻辑分析能力去解决了？

这也是STAR法则的体现。

d.结合对公司的重新认识，表达自己的热情

对高质量相关领域的热情是驱动一个人催生优质表现的重要基础，公司自然更欢迎这样的人。

所以，要多了解一些关于公司、公司的产品、公司的团队的相关信息，否则应考时问了都不清楚，就明显没什么热情。

如果能结合自己的兴趣与经历来证明自己对相关领域的，那就最好。

e.对面试官需要进行引导

把自己熟悉内容的内容设置在自我介绍中所，是一个很好的引导技巧。

当然，面试官一般不会全部按我们设置的点来，他往往会问出一些跳出我们给到的内容之外的问题。

1.专业面是什么

其二部门对求职者进行面试，评估求职者专业能力是否为何符合工作要求。

由于面试通过后，求职者会直接教育工作跨入用人部门工作，受影响最大的人就是用人部门。

因此，这是面试成败最关键的一环，往往也是最关键的一环、最严格的一环。

2.一些注意点

BOSS面：

由BOSS（老板）对求职者成功进行面试，主要包括评估求职者的潜力。

什么是潜力呢？

说白了就是学习生存能力。

只要能持续学习，一个人就有各种显然。

学习=学+习

所以，从自己的过往经历中，找出能体现自己学习能力的案例，就是一个非常积极的方式。

就我来说，因为刚刚从深圳来杭州，应考时常常被问的问题就是：

为什么来杭州？

这时，我会把回不去的小城市，互联网人的宿命这篇文章提到的内容说一遍。

说完之后，对方基本都认可了“学”的能力。

而习的能力，做过的自媒体、减过的肥、打过的球等等，都能体现。

所以，对我来说BOSS面比较容易。

如果自己的类过往亲历中缺乏这类案例，可以从现在开始慢慢积累。

种树最好的时间点：

如果求职者整体表现很好，这时BOSS面除了评估求职者的潜力之外，还会出现另一个作用：

BOSS会努力争取求职者。

一般来说，BOSS都比较有魅力，要不就是气质出众，要不就是思维独特，要不就是很有震撼力……总之都比较与众不同，所以BOSS对求职者的努力实现也比较有用。

HR面：

HR（人事）对求职者作出面试，评鉴求职者的性格、观念是否适合企业。

HR两面的决定作用比较小，除非企业的HR比较重要，或者企业处于发展早期需要能够HR严格把关。

一般HR面也就和你聊聊公司的薪酬福利这块。

不过有的HR也比较独特，他可能也了解公司业务发展，也能和你聊一些专业的东西，甚至求职者也可以考察求职者的思维能力。

但一般来说，HR不太关心求职者爱护的专业技术水平（这块由专业领域面负责），更更加注重求职者与企业的匹配度，这样求职者入职后能够比较稳定。

所以，一般HR面的问题主要是：

这块网上也有很多问题，可以多搜搜。

1.自由提问是什么

表面上看：

自由提问是面试临近结束，面试官让求职者自己提问的。

更本质一些：

中立提问可以让极求职者更了解公司，而且也是体现求职者能力的好运气。

同时，对求职者来说，这也是一个答疑解惑的好机会，比如：

一些专业的问题、职业规划的问题，都可以趁此机会来问。

2.一些注意点

a.别一言不发

这时，最差的做法是泪流满面，仅从氛围来看，都会比较尴尬了。

b.提一些体现自己能力的问题

回到自由提问的本质：

自由提问可以让求职者更了解公司，同时也是体现求职者能力的机会。

所以，可以借此机会更多地了解公司，比如问合资企业的盈利状况、团队人数等等。

比如：

问一些能体现自己的思考能力的，我难题就问过几位经总监三级产品经理一个问题：

我对大数据、云计算、人工智能、5G、物联网等等关于未来的都研究一遍之后，得出一个结论：

未来产品经理的机会在垂直领域。

你觉得对吗？

比如：

问一些体现自己的学习热情的，可以问对方内部研修分享情况如何（如果是小公司就别问了），可以问你要说我问还有哪些可以提高的，可以问对于XX问题你怎么看（就是刚才没回答好的问题）……

c.别问格局过小的风险问题

比如：

问专业面、BOSS面合资企业的福利待遇情况，这些问题会有HR和你谈，不用着急。

有些求职失败就是因为在提问阶段问了这些问题，其实前面表现都挺好。

参与一些面试后，也会感受到面试官需要注意的面试官分后，因为之外秀色可餐除了面试求职者之外，也会对子公司形象造成影响。

所以，整理了对面试官的几个建议：

参考：