《组织行为学》教学大纲.docx
《《组织行为学》教学大纲.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《组织行为学》教学大纲.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
《组织行为学》教学大纲
阅读使人快乐，成长需要时间
《组织行为学》教学大纲
课程名称：
组织行为学
英文名称：
organizationalbehavior
课程性质：
专业核心课
执笔人：
布茂勇审订人：
宋士云
一、课程性质、目的和任务
组织行为学采用系统的方法，研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，改善组织的有效性，以更好的实现组织既定目标。
本课程介绍了组织行为学的概念及起源、发展的历史过程，首先从个体的角度，阐述了人的性格特点、影响个体行为的外界因素及激励理论、人际关系的形成过程及重要性以及如何进行有效的沟通。
随后对群体的形成及其对个人的影响、冲突的产生及调解方法、如何进行谈判、领导的作用以及怎样发挥领导权力的艺术进行了概述。
最后从组织的层面出发，对组织结构及设计原则、企业文化的建立以及组织变革与发展的新动态进行了比较全面的介绍。
教学目的：
了解组织行为学在企业经营中的重要性；
了解组织行为学在现代企业运用实践中面临的挑战；
掌握组织行为学的普遍规律、基本原理和应用方法；
学会运用组织行为学的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。
二、课程教学和教改的基本要求
研究组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，提高人的行为的预测、引导和控制的能力，以便更有效地实现预期的组织目标。
通过学习，要求学生较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论，并通过案例分析和实践练习，加深对相关理论的认识；由于组织行为学研究对象的复杂性，在组织行学领域中人们对许多问题的看法还存在着分歧，针对某个观点，会有正反两方面的争论，通过互相矛盾的正论和反论的形式，使学生有机会探讨不同的观点，了解不同观点如何互相补充，从目前组织行为学的争论中获得启发。
学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容
第一章导论
教学目标：
了解组织与组织行为的概念，掌握组织行为研究历史，产生的主要学说及代表人物、主要观点。
了解组织行为学研究的基本方法。
教学难点：
行为及其原因
教学重点：
发展过程中产生的主要理论学说及观点。
教学内容：
第一节组织与组织行为
一、组织
组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。
组织存在必须具备的三个条件：
组织是人组成的集合；组织是适应目标的需要；组织是通过专业分工和协调来实现目标。
二、组织和环境
三、组织的演变
手工作坊——工厂——公司——现代企业制度
四、组织和管理
五、组织行为
个体、群体、组织
第二节组织行为学的发展阶段
一、组织行为学的产生
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学的产生：
组织行为学的的思想可以追溯到古代，但组织行为学的独立却是在20世纪二三十年代，其标志是霍桑研究。
二、组织行为学的发展
1．人力资源学派的出现
2．权变观点进入管理领域——组织行为学的形成
3．组织文化研究的兴起——组织行为学的深入
4．组织行为与组织过程研究
第三节组织行为学的研究方法
一、组织行为学研究的分类
以应用广度为原则的分类
以研究目标为原则的分类
以研究可控性分类的研究方法
二、调查研究方法
实验方法
数量统计方法
三、组织行为学研究的道德问题
第二章个体心理与个体行为
教学目标；了解个体基本心理现象及结构，掌握心理现象的规律，及影响心理的因素。
教学难点：
关于人性的理论
教学重点：
人性的理论、需要动机与行为、社会知觉、态度与行为、情感与行为
教学内容：
第一节需要、动机与行为
一、需要与行为
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
动机与行为
动机原意是引起动作。
心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此
行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
二、动机与行为的关系
1．同一动机可以引起多种行为。
2．同一行为可出自不同动机。
3．一种行为可能同时为多种动机所推动。
4．合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。
5．错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。
三、激励与机制
1．激励的概念
激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程
2．激励的模式
3．激励的机制
激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称
第二节个体的认知心理与管理
一、感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
二、社会知觉的概念
（一）社会知觉的概念
社会知觉的概念社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。
（二）社会知觉的分类：
对人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉
三、影响知觉准确性的因素
知觉者的主观因素
知觉对象的特征
知觉的情境因素
四、在知觉与判断中可能的错误与对象
第一印象效应
晕轮效应
近因效应
定型效应
五、归因理论
概念归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
也称“认知理论”。
第三节个性与行为
一、个性的内涵
个性是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和由能力、气质、性格组成的个性心理特征有机结合而成的。
二、气质与行为
（一）什么是气质
气质是典型的、稳定的心理特点。
是天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
具有较强的稳定性、但也有可塑性。
（二）气质的类型与特征
胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质（神经质）
（三）气质在组织管理活动中的作用
1．根据人的气质来调动人的积极性合理用人。
2．根据人的气质来合理调整组织结构增强团体战斗力；
3．根据人的气质来来做好思想工作。
三、性格与行为
（一）什么是性格
性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。
（二）性格的类型
1．机能类型说：
理智型．情绪型、意志型。
（英培因，法李波）
2．向性说（荣格）
3．独立——顺从说（奥地利阿德勒）
（三）性格的形成和发展
生理因素和环境因素
（四）性格对组织管理的作用
1．培养良好的职业性格
2．人力资源配置的性格的匹配。
3．人力资源管理中管理方式与性格的匹配。
四、兴趣与行为
（一）兴趣及其意义
兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。
（二）兴趣的种类
（三）兴趣在人的学习、工作和活动中有重要的意义。
兴趣可以调动人们认识和活动的积极性从而以充沛的精力投入到认识和活动之中；兴趣可以提高学习和活动效率；兴趣影响人的工作方向选择。
五、能力与行为
（一）能力及其类型
能力是直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征。
1．一般能力：
思维能力，观察能力，语言能力，想象能力，记忆能力，操作能力。
智力
2．特殊能力：
个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。
（二）影响能力发展的因素
素质，环境和教育，社会实践，其他方面。
（三）能力差异
1．能力发展水平的差异
智力商数=心理年龄/生理年龄×100，即IQ=（MA/CA）×100
2．能力类型的差异
3．能力发展早晚差异
（四）能力与组织管理
（1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。
（2）能力与培训培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽视的重要作用。
六、性格与行为
（一）什么是性格：
性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。
（二）性格的类型
1．机能类型说：
理智型、情绪型、意志型。
（英培因，法李波）
2．向性说（荣格）
3．独立——顺从说（奥地利阿德勒）
（三）性格的形成和发展
生理因素和环境因素
性格对组织管理的作用：
培养良好的职业性格、人力资源配置的性格的匹配、人力资源管理中管理方式与性格的匹配。
第四节价值观与态度
一、价值观有的内涵和分类
价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。
包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。
（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。
二、价值观与组织行为
大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。
具体来说，职工满意度受下述因素的影响：
心理挑战性工作；公平报酬；支持性的工作环境，包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。
三、态度的意义和内涵
态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。
包括判断、评价和行为倾向。
它是心理学中一个重要的概念。
四、态度对行为的影响
个体态度的形成是后天因素。
它直接影响员工的学习和工作效率。
管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度。
第五节学习
一、学习的内涵
二、学习理论
传统学习理论
操作学习理论
社会学习理论
学习效果的增进和管理
第六节工作压力
一、工作压力的本质和来源
工作压力的不可避免性
个体对压力的反应
二、工作压力的特征及影响
生理方面
心理方面
行为方面
三、工作压力的调适
个人调适
组织调适
第三章组织承诺与组织行为
教学目标；了解组织承诺的概念及组织中组织承诺对组织行为的影响。
教学难点：
组织承诺的构成与概念
教学重点：
组织承诺对组织行为的影响
教学内容：
第一节组织承诺的概念和结构
一、组织承诺的概念
组织承诺指组织成员对该组织的承诺。
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。
它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
二、OC的结构
Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：
感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。
梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：
人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。
我国学者凌文铨的观点：
中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
三、组织承诺的测量
1．默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素观点。
2．梅耶和艾伦的三因素测量量表。
3．威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。
四、职业承诺与上司承诺
第二节组织承诺的形成
一、组织承诺的前因变量
1．影响情感承诺的因素：
由强到弱依次是工作特征；领导／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。
2．影响持续承诺的因素：
受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。
3．影响规范承诺的因素：
对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。
4．雇员与组织之间的关系。
二、结果变量
三、组织承诺的形成机制
组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。
组织为员工提供理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。
（一）员工—组织匹配
（二）期望满足
（三）因果归因
（四）组织公平和组织支持
（五）回顾性文饰作用
四、影响中国员工组织承诺的文化因素
1．面对权威的尊重。
员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。
2．“面子”与和谐。
中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”。
3．集体主义。
中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。
4．人际关系。
中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。
“来而不往非礼也”。
第三节OC对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响
二、组织承诺对工作绩效的影响
三、组织承诺对个体行为影响的机制
第四节OC在管理实践中的应用
一、通过招聘甄选合适的员工
1．要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。
2．要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。
3．通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。
二、通过内部晋升来培养情感承诺
三、通过培训和宣传来培养情感承诺
四、通过沟通和支持来培养组织承诺
第四章群体心理与群体行为
教学目标：
了解群体的概念及组织中群体行为，掌握群体的功能，群体互动
教学难点：
群体特征
教学重点：
群体特征、小型群体、群体内行为与群体间行为
第一节群体与群体行为
一、群体的定义：
群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
二、群体的类型
（一）大型群体与小型群体
（二）正式群体和非正式群体
（三）开放群体和封闭群体
三、群体行为模式及外在影响因素
（一）群体压力的影响：
社会从众行为
群体对行为的影响：
社会助长作用和社会抑制作用
群体对行为的影响：
社会懒惰行为
群体规范
（二）群体形成的理论模式
相互接纳
沟通和决策
激励和生产率
控制和组织
四、群体凝聚力
群体凝聚力的内涵
影响凝聚力的因素
凝聚力过高造成的问题：
小团体意识
第二节群体内的沟通
一、沟通的内涵
信息沟通的普遍性
信息沟通的方式
信息沟通的技术手段
信息沟通的一般过程模式
信息沟通的分类
二、沟通的有效性及其影响因素
沟通有效性的涵义
影响沟通有效性的因素
三、有效沟通的原则
第三节权力与政治
一、权力的本质与种类
权力的本质
权力的种类
二、组织政治
三、对不良人际政治的管理
上告行为
散布流言
发展关系网
拉帮结派
固有的权力相争
对抗行为
四、群体间权力
资源短缺
不确定因素
中心效应
缺少替代
第四节冲突与冲突管理
一、冲突的概念
什么是冲突？
对冲突的不同看法
二、冲突的类型
三、冲突的过程
阶段1：
潜在的对立或不一致
阶段2、认知和情感投入
阶段3：
行为意向
阶段4：
行为
阶段5：
结果
四、群体间冲突和冲突管理
群体间冲突及其影响
群体间冲突引起的行为变化和结果
群体间冲突管理
群体间冲突的预防
群体有效性的内涵
有效群体的特征
第五章非正式组织及其行为
教学目标：
了解非正式组织的概念、类型及产生的原因，掌握非正式组织的沟通，形成对待非正式组织的正确的观点。
教学难点：
非正式沟通
教学重点：
非正式组织的作用、非正式沟通
第一节非正式组织
一、正式组织与非正式组织
（一）正式组织：
正式组织是指为了实现组织目标而建立的组织。
正式组织有组织存在的目的以及组织工作程序等一系列组织规则，同时组织内部存在着正式分工，具有固定的信息传递渠道。
（二）非正式组织
含义：
非正式组织是一种关于人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构建立的，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
（三）正式组织和非正式组织的关系
二、正式权力与非正式权力
权力是指对他人的影响或控制。
一般认为管理者有如下五种权力：
法定权、奖赏权、强制权、专长权、模范权。
（一）正式权力
（二）非正式权力
（三）正式权力与非正式权力的关系
三、组织目标和个体——群体目标冲突
（一）组织目标
构成要素：
主题、客体、任务、指标。
（二）个体——群体目标的冲突
引起冲突的因素：
1．个体对群体目标认识上的差异
2．个体和群体目标内容上的差异
四、工作中的政治行为
工作中的政治行为是指“在存在不确定性及选择方案意见不一致时，获取、开发和使用权力及其他资源以取得期望结果的行为”。
组织中对权力的不同运用使得对政治行为产生两种观点：
谋私利的观点和自然的组织决策过程的观点。
（一）政治行为的第一种观点——谋私利
（二）政治行为的第二个观点——组织自然的决策过程
（三）正确管理政治行为
五、群体压力和社会从众行为
（一）从众行为
从众就是群体成员在团体中因受到团体的影响和压力，使其在知觉、判断及行为上倾向于与群体中多数人行为保持一致的现象。
（二）从众行为形成原因分析
1．从众行为的个性特征
2．从众行为的情景因素
（三）从众行为的二重性
1．积极作用
2．消极作用
（四）管理从众行为
第二节非正式沟通
一、沟通的一般性研究
（一）定义：
信息沟通是指一个组织成员向另一个组织成员传递决策前提的过程。
没有信息沟通，显然就不可能有组织了。
因为没有信息沟通，集体就无法影响个人行为了。
——西蒙
功能：
信息传递；激励；控制员工行为；情绪表达；认识自己
（三）沟通过程
（四）沟通的分类
语言沟通：
口头、书面
非语言沟通：
身体语言、副语言、物体操纵
（五）沟通通道的选择
面对面交谈、电话、电子邮件、信件、广告、公告一般文件
二、正式沟通
正式沟通是指组织内的信息交流，沟通的方式是由组织规则、制度保证的，正式沟通的内容以及程序常是固定的。
三、非正式沟通
非正式沟通渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
优点：
沟通形式不拘，有利于上下级之间的沟通交流，直接明了，速度很快，容易及时了解到正式沟通难以提供的“内幕新闻”。
非正式沟通能够发挥作用的基础，是团体中良好的人际关系。
（一）小道消息
（二）越级报告的管理机制
第三节正确对待非正式组织
一、非正式组织的利弊
（一）非正式组织的积极作用
1．非正式组织构成了一个有效的总体系统。
2．非正式组织能够减轻工作人员的工作负担。
3．非正式组织能够创造一种令人满意的稳定运行的工作团体。
4．非正式组织具有为管理人员拾遗补缺、取长补短的作用。
5．非正式组织能够起到“安全阀”的作用。
6．非正式组织具有监督管理人员的作用，是管理人员在计划和行动方面更加谨慎。
（二）越级报告的管理机制
“越级报告”是一种普遍发生的非正式上行沟通机制，通常被称为“小报告”。
（二）非正式组织的消极作用
1．非正式组织具有一种过分维护现有生活方式和在变革面前采取僵化态度的倾向。
2．伴随着非正式组织提供社会满意功能而来的角色冲突问题。
3．非正式组织的沟通功能往往会造成谣言和小报告的流传。
4．非正式组织的社会控制功能，是促使成员服从组织的重要因素，但常常会干预组织成员的行为。
5．非正式组织成员间交往非常频繁，信息传递快捷，容易导致小团体主义，对组织内部的信息传递、人际交往、功能运作等往往会产生阻碍甚至扭曲的反作用。
二、对待非正式组织的正确态度
（一）接受并理解非正式组织。
（二）采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用。
（三）在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益。
（四）注意培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位。
（五）正确影响非正式组织的组织规范。
（六）重视非正式组织中核心人物的作用。
（七）加强与非正式组织成员的沟通。
第六章群体动力与激励理论
教学目标：
掌握不同的学说对人行为动力的解释，及激发动机的机制。
教学难点：
各理论的理论背景，及相互联系与区别
教学重点：
各激励理论
第一节群体动力理论
群体动力论：
美国心理学家和行为学家库尔特·卢因在1938年提出，可把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：
行为=f（个性×环境）
其中f——函数关系B=f（P×E）
人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用；行为方向决定于内部力场与情景力场的相互作用，而以内部力场为主。
第二节赫兹伯格的双因素理论
一、四种状态和两种因素
激励因素：
满意与不满意
保健因素：
满意与不满意
二、双因素理论对我们的启发
（一）双因素理论的局限
（二）双因素理论的贡献
（三）双因素理论的借鉴
第三节内容型激励理论
马斯诺的需要层次理论
奥尔德佛的ERG理论
赫茨伯格的双因素理论
麦克利兰的激励需要理论
第四节过程型激励理论
一、佛隆的期望理论和劳勒的期望模式
佛隆的期望理论公式
劳勒的期望模式
期望理论对我们的启示
二、亚当斯的公平理论
公平理论对我们的启示
三、洛克的目标设置理论
目标设置理论的基本观点
目标设置理论对我们的启示
第五节强化型激励理论
一、斯金纳强化理论的基本内容
强化理论的基本概念
强化的基本方式
二、强化理论对我们的启示
强化方式的正确选择
正确选择强化物
正确选择强化时间
强调员工的社会学习
第六节综合型激励理论
波特和劳勒的综合激励模式
波特和劳勒的综合激励模式给我们的启示
第七章组织文化与组织行为
教学目标：
了解组织文化在组织中的特殊作用，从而能够从整体上理解、预见和控制组织行为；把握组织文化的构成，掌握组织文化建设的途径。
教学难点：
组织文化对组织行为的影响
教学重点：
组织文化建设
教学内容：
第一节组织文化的内涵
一、组织文化的定义
二、组织文化的内容和结构
组织文化的内容包括五个方面
组织文化结构可氛围三个层次
三、组织文化的特性
无形性
软约束性
相对稳定性和连续性
个性
四、组织文化的影响因素
民族文化因素
制度文化的影响
外来文化因素
组织传统因素
个人文化因素
行业文化因素
地域文化因素
第二节组织文化对组织行为的影响
组织文化的导向作用
组织文化的规范作用
组织文化的凝聚作用
组织文化的激励作用
组织文化的创新作用
组织文化的辐射作用
第三节组织文化的建设
一、组织文化建设内涵
二、组织文化的策划
三、组织文化的更新
四、组织形象的塑造
组织文化建设的心理机制
组织文化建设的方法论
五、领导者与组织文化的建设
（一）领导者是组织文化的缔造者
组织领导者是组织文化的塑造者
组织领导者是组织文化的管理者
组织领导者是组织文化的倡导者
组织领导者是组织文化的变革者
（二）领导者价值观决定了组织文化的基调
事业至上、国家至上、信誉至上、奉献为荣、群体为高、以人为本、追求卓越、勇担风险
（三）领导者应积极推进组织文化的建设和更新
借助于规章制度反复强化
借助于良好风气实现定势化
借助于英雄人物实现人格化
借助于群体活动实现共识化
借助于仪式、器物实现情境化
第八章领导者与组织行为
教学目标：
通过对组织中领导行为的了解，把握不同理论对领导的职能与过程的观点，把握作为领导者要具备的素质要求，形成领导队伍建设的科学观念。
教学难点：
领导理论
教学重点：
领导理论
教学内容：
第一节领导行为的理论基础
东方：
民本、正己、谋势
西方：
领导者、追随者、环境
第二节领导特质理论
斯托格蒂尔的六类领导特质
包莫尔的领导特质理论
第三节领导方式理论
一、三极端理论
权威式领导
民主式领导
放任式领导
二、管理系统理论
领导行为四分图
管理方格理论
领导行为连续统一体
第四节领导的权变理论
一、菲德勒模型
二、领导生命周期理论
途径—目标理论
领导—参与理论
领导行为评价
第五节领导者的权威观与人员能动性
一、两种权威观
领导影响力的主要来源
两种权威观
二、不同的领导行
升级会员 