浅析360度考评在体育产业企业绩效管理中的运用.docx
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浅析360度考评在体育产业企业绩效管理中的运用
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：
浅议360度考评方法在体育产业企业绩效管理中的运用
姓名：
kl
身份证号：
准考证号：
所在省市：
陕西省西安市
所在单位：
浅议360度考评方法在体育产业
企业绩效管理中的运用
姓名：
单位：
【摘要】体育产业企业作为一种新型的国有企业，具有良好的发展前景。
在体育产业企业发展中一个核心的竞争因素是人才，因此把人力资源管理放在关键的战略位置。
绩效考核作为人力资源管理中提高企业和员工绩效的重要工具，是员工晋升和培训工作的重要依据。
通过定期考核，可以了解员工优缺点，帮助员工还进不良行为，强化已有的正确行为。
360度绩效考评是近年来人力资源管理较为关注的考评理念,作为一种定性考核方式——360度绩效考核也逐渐在体育产业企业中得到广泛的适用，有的企业取得了良好的成效，有的却收效甚微，这种管理方式的效果究竟如何，需要分析360度考评方法的因地制宜，以及实施时存在的主要问题,正确分析其产生原因,认真总结经验教训,掌握它的实施技巧,从而达到有效使用360度绩效考评的目的。
【关键词】360度考评问题措施
一、360度考评方法的概述
1.360度考评方法的产生与发展
360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。
从50年代起，360度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。
到了80年代，360度考评方法日益完善，适应了这种现代经济、科技的飞速发展的客观要求成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。
最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
上世纪90年代，360度考评法迅速为国际上许多企业所采用，其中几乎包括了所有财富500强中的著名企业。
而360度考评的概念也很快传入中国，并在一些较为先进的企业中开始试行，并将之与公司员工的开发、晋升相联系。
2.内涵及原理
360度绩效考核法又称全视角绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
这些信息的来源包括：
来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。
3.特点
绩效考核的方法依据测评的标准大致可分为定量为主的方法和定性为主的方法。
定量测评的方法包括目标管理法，标杆超越法，关键事件记录法，平衡记分卡法，不良事故记录法等。
定性测评的方法主要有排序法，等级评定法以及360度考核法。
相较于其他方法，360度考评方法从全方位、多角度考虑到深层次的胜任特征、且评价者采用匿名的方式，保证了考评的客观有效性；其加强了管理者与员工的双向交流，提高了组织成员的参与性，不仅满足企业考评目标同时促进员工个人的发展，有助于增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，全面提高公司的整体绩效水平。
二、360度考评方法的运用现状
1、360度考评方法的成功案例
据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。
这些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国联邦等。
已实行该系统的公司,大都收到了良好的效果,给予了较高的评价。
在中国360度考评方法被一些企业采用，例如金蝶软件、李宁公司等。
享誉“全国电力行业优秀企业”称号的北京国华电力有限责任公司在意识到企业在人才的选拔、考核、评价、培养、管理的体制和机制上，与先进企业相比仍存一定差距，委托专业机构进一步加以改进和提升人力资源管理。
专业机构深入电力行业、中央企业经过为期2个月的问卷开发、测评与修订，最终将管理人员360°问卷植入了国华电力的EPR系统，BMF系统轻松与国华电力内网进行对接，全部问卷及生成的测评报告均由网络生成。
2009年10月21日，国华电力总经理、副总经理、党委书记三个岗位的后备人才候选人同时使用NormStarBMF系统。
本次测试全部实现网络化，简单易行的在线测试只花费了30分钟，并且直接生成了报告。
使用者对NormStarBMF系统进行了高度的评价：
“360度评价系统克服了传统360°评价问卷定性评价较多、无法真实了解被评价者实际行为表现的弊端，实现了对传统干部考核内容和形式的突破。
在线测试平台操作简单，使用便捷，大大减少了企业内部人力资源工作的时间成本和人力成本，极大地提高了国华电力的工作效率。
”利用人才测评系统，拓宽了国华电力识人选人的视野，为国华电力未来的发展奠定重要的基础。
360度考核因其理论上的公平性而曾被广泛采用，也因其较难操作把控而被严厉指责为一个“美丽的陷阱”。
通过上述案例我们不难看出，企业在发展成熟后，经过充分的调研、调查，制定适合本企业的360度考评方法才能创造出预期的效果。
如果只是简单的“拿来主义”恐怕水土不服。
2、360度考评方法在实际应用中存在的一些问题
G公司是一家成立于50年代老国有企业，现有员工2000余人，以往绩效考核主要由直接上级管理人员进行，并将考核结果作为晋升和薪酬调整的依据。
但由于管理人员素质高低不一，每年的绩效考核成为令公司上上下下十分痛苦的事情。
2006年，人力资源部借鉴一些公司的做法，采用了360度考核法，却又出现部分员工互相打高分的现象，员工认为考核不公，对考核结果不认同，最终导致人力资源部的工作陷入被动。
像这样在现实操作中“吃亏”的企业还很多，常常出现以下问题：
第一、没有做好360度考评方法的可行性分析，照搬照抄，只重形式不重实质。
任何的管理工具都要考虑到企业的现实环境，360度考评也不例外。
第二、考评目标不明确，“为了考核而考核”，在使用360度考评方法时没有制定明确的考核目标。
第三、对考评者培训不够，考评者选择的误区360度考评虽然强调全方位、多角度考评，但并不意味着人人都应该参与考评。
第四、绩效反馈结果处理不当，传统的绩效反馈方式是由被考评者的直接上级负责绩效反馈面谈，但360度考评方法使得考评者很难把来自各个考评者的真伪难辨的考评结果向被考评者反馈，难以从不同考评结果中找出被考评者真正的优点和不足。
实践中有的企业只是简单地公布一下每个被考评者的汇总成绩，而省略了绩效反馈面谈这一对于改进员工绩效至关重要的环节。
3、成败原因分析
为什么360度考核在部分企业能够成为灵丹妙药，而在部分企业中就失灵了呢？
首先，成败与否在于是否能汲取360度考评的优点，建立一套有企业特色适合企业发展的360度考评方法，360度考评方法是从西方国家发展而来的强调竞争、鼓励创新、敢于自我否定、善于听取各方意见来完善自我；而在中国文化中，人们往往墨守成规，逃避竞争。
因此,360度考评系统在中国企业的推行会产生一定的“文化摩擦”。
其次传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。
再次、考核目标、考评标准、考评人员素质，在很大程度上影响了360度考评方法成败与否，按步骤实施也是关键因素。
最后影响360度考评法在中国企业应用的还有网络信息技术在管理事务中的运用是否可以支撑起360度考评所需要的内部信息网络平台。
三、360度考评方法在体育产业企业绩效管理中的运用
1、360度考评在绩效管理中所具有的的优势
在北京奥运会成功举办后，全国的体育产业呈现出上升趋势。
由于中国体育的“举国体制”，目前存在的体育产业多以国有企业的形式出现。
既承担政府指令，又面向社会，进行市场化运作。
绩效考核在人力资源管理中显得尤为重要，360度考评作为绩效考核在体育产业企业运用中呈现出以下优势：
（1）综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。
通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
（2）提高考核的全面性和公正性。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少，而下属彼此间较多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
因此，在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。
（3）通过强调团队和内部外部顾客，推动了全面质量管理。
体育产业面向市场，面对的客户来自各个阶层，客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。
因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。
（4）从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。
通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
（5）从员工周围的人那里获取反馈信息，员工参与感强，可以增强员工的自我发展意识。
2、在体育产业企业运用中存在的问题及原因分析
才成熟的体育产业企业，在绩效考核上还是处于初级阶段，由于各种原因导致进行的360度考评主存在以下问题：
第一，重视不够，考核流于形式，难见实际效果。
其一考虑业绩指标较多，360度考评流于形式。
其二，国有企业的领导层是从党政机关调入对绩效考核的作用不够重视。
其三，员工层面，人的评分会带有情感因素,老好人意识严重，每次人人都差不离，最后就成了走形式。
大大影响了其推行效果。
第二，没有建立正确且准确的考核标准，考核操作的过程不严谨，产生了互评高分或恶意打低分等现象，不能保证所获得的信息准确公正,影响了考核的严肃性，造成员工对考核工作的不信任；
第三，管理者未对考核结果做深入分析，没有从考核数据中发现真实存在的问题；考评结束后只是作为一种人力资源配置或薪酬的依据，没有认真去从考评内容中发现问题，停留在浅层次考评。
第四、缺乏对员工的及时反馈辅导，考核没有收到最大效果。
考评结束后鲜有企业把考评结果能反馈到员工中，帮助员工改进。
考核失去了最终意义。
第五、未与其他人力资源管理模块相结合，缺乏企业文化、员工心理辅导，导致差评员工状态不佳、甚至出现因为人际关系离职的现象。
3、解决问题的方法措施
体育产业企业在360度考评方法运用出现了诸多问题，部分企业自身发展阶段不相适应，应及时调整绩效考评方法，用试点方法摸索研发适合本企业的绩效考评方法。
解决以上存在的问题，有如下措施：
第一、获得企业的支持，其一，要获得高层领导的支持360度绩效考评，首先要取得高层管理者的赞同和支持。
360度绩效考评使得下级也参与了对上级的考评，这会使上级管理者难于适应，会引起一些抵触，所以，高层管理者的支持是实施360度绩效考评成败的关系。
其二，通过培训提升全员考评技能，使员工重视考评，消除考核中的人为因素。
第二、强调考评目的对考评方法的影响作用。
在引入360度绩效考评的初期阶段，允许新老系统同时存在，即还是保留以前的绩效考评系统。
但是，两套系统的目的有所不同，360度绩效考评主要用于员工的发展和团队建设，以此作为全面引入和实施360度绩效考评系统的切入点，而老的绩效考评系统则用于基本工资管理、人员提升等传统的人事功能。
这样可以消除员工对考评的担心而对360度绩效考评系统产生的影响，同时使组织逐步适应和接受这种新的考证工具。
第三、度身定制360度反馈评估工具。
企业不能在所有员工身上套用一成不变的标准。
相反，根据"内部客户-服务供应商"关系的具体情况确定评估标准，以达成的服务协议作为衡量绩效的标尺。
第四、考核方案的设计应注重整体思路。
360度绩效考评应以整个工作流程为基础，以“过程”考核和“结果”考核为关键。
也就是说，应以企业的工作流程为主线，来设计全方位的考核方案，然后，由不同的考核人对被考核人，分别从不同的视角对其进行考核。
这样就可以避免了无论该部门是否熟悉被考核部门的工作，都将参与对该部门进行考核的情况出现。
否则，既影响考核效率，又由于部门之间缺少工作接触而影响考核效果。
因此，从整体上看，这就是以信息流为依据对主体进行的考核。
第五、与其他人力资源模块紧密结合开展考评工作，建立企业内部的业绩考核价值观。
使每位员工了解企业对员工的考核价值观，了解企业对员工的短期、中期、长期工作绩效的期盼，从而不断根据企业整体团队的共同目标规范自身，这样才能使360度绩效考核法在企业的人力资源管理中更加规范，同时对企业总体目标的实现发挥更加有效的作用。
第六、实现360度信息反馈，给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。
通过来自各方的反馈，可以让被考核者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
对下属员工进行反馈辅导时，各级管理人员要对被考核者的考核结果进行认真分析，找准其优点与不足，并拟定改进建议。
反馈过程中，善于观察员工的情绪变化，以艺术而智慧的沟通方式赢得员工的认同，帮助其改进不足。
反馈面谈也是消除员工认为的不公或不满情绪重要途径。
四、结语。
通过实施360度考评，可以有效识别各级员工的核心胜任能力状况，帮助企业提升员工胜任能力的水平。
360度考评方法不是万灵药方，有其自身的缺点。
在实践中，体育产业企业必须结合自身的实际情况和经营管理需求，有目的、有计划、有步骤地推动实施。
对于致力于追求持续经营、长期发展的且有一定经营管理基础的企业来讲，导入360度考评方法，可以有效地促进企业提升员工的胜任能力，建立企业的能力发展体系，从而为未来的经营发展和绩效要求，提供源源不断的动力。
【主要参考文献】
（1）中国劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社.2007年2月第二版.
（2）卢艳梅.360度绩效反馈在中国的适用性[J].人才开发,2008,（8）.
（3）孙键.360度绩效考评［M］.北京：
企业管理出版社,2003.
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