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组织传播论
《组织传播论》复习及考试要点：
一、基本概念
1.职位理论：
职位理论是结构和功能理论、认知和行为理论在组织研究领域的应用，或者说是以泰勒、法约尔和韦伯为代表的古典管理理论在组织研究领域的反映。
P31
2.关系理论：
关系理论主要有两个来源，一是相互作用理论，尤其是以社会学芝加哥学派为代表的符号相互作用理论，一是属于结构和功能理论范畴的系统理论和关系传播理论。
前者的观点，传播“对于所涉及的个体来说具有交互的效果”，后者的观点，人们的相互作用构成了组织系统内部的各种关系，或者说“关系总是同传播紧密地联系在一起，不可分割”。
P33
3.创新信息：
指与工作有关的各种新观念，包括如何使工作做得更好、组织可以生产的新产品、不同的组织结构方式等。
P113
4.分配信息：
指在组织内部实际传播的与这个人或这件事有关的信息，指个人了解的信息。
P115
5.横向传播：
是组织成员以个人身份进行的信息交流，是组织成员以职位身份但不通过正式传播进行的信息交流。
（是指组织内部的个人与个人之间、部门与部门之间因组织需要按组织程序所进行的传播。
）P84
6.非例行传播：
指发生时间、地点、内容和参加人员等不固定的一种信息交流。
P93
7.组织传播：
组织与其成员之间、组织成员之间和组织之间的信息交流。
P50
8.组织传播的进行方式：
指这种信息交流的进行是否有组织、有领导、有秩序（有计划）。
P60
9.正式传播：
住址与其成员的信息交流即下行传播，组织成员与组织的信息交流即上行传播。
P100
10.非正式传播：
是组织成员以个人身份参加的信息交流，也叫个人传播。
P101
11.“桥”的概念：
是小群体内部“一身多任”的角色，他（她）既是小群体成员，也是小群体的主要人物和信息的转送者，还是小群体与小群体的联系者。
P110
12.传播的游戏理论P142：
工作所应付的是现实，为了赚钱养生，为了生产；游戏刚好相反，大部分不带生产性，但求陶醉其中，自我满足。
13.社会信息：
维护信息被称为社会信息或维持信息，指维护人际关系方面的信息。
P113
14逐级传播：
指组织成员按照组织规定的传播链，逐级向下或向上与组织其他成员的信息交流。
P88
15任务信息：
生产信息称为任务信息，这种信息都与工作有关。
P113
16例行传播：
指发生时间、地点、内容和参加人员等相对固定的一种信息交流。
P90
17越级传播：
指组织成员不通过组织规定的传播链，向上或向下与组织其他成员的信息交流。
P89
18纵向传播：
也叫垂直传播，它可以发生在组织内部，也可以发生在组织外部。
指组织成员通过正式传播链进行的信息交流。
P82
19控制分析：
拉斯韦尔把传播研究中对发出信息者的研究称为控制分析，因为发出信息者是传播过程的控制者。
P230
20媒介的丰富度：
沟通过程中传递的信息量的程度。
P248
21媒介的数据传输能力：
能有效并且高效率地传递与任务相关的数据和资料的程度。
P251
22媒介的符号传输能力：
主要表现在两过方面，一是媒介传递的与组织文化一致或不一致的信息，二是媒介传递的与其本身或与使用者有关的信息。
P252
23修辞敏感者：
管理学者哈特等在1972年提出的一个概念，指人们根据听众的需要改变自己发出信息的倾向。
P258
24乔哈里窗口：
指交流双方由于对有关情况的制度或不知道而形成的四个“窗口”以及交流双方应该采取的传播风格。
P259
25移情能力：
指一种使自己站在他人的立场上，用他人的观点和感情看待问题的能力，也是人际交往能力的一个重要组成部分。
P285
26传播风格：
是一个人在与其他人交流时所表现出来的气度、作风和特点的总称。
P258
27小道消息：
通过非正式途径传播的消息。
P294
二、简答题
1.组织成员在群体传播网络中的角色P108
答：
与组织一样，组织成员在组织传播中既可以是信源，也可以是信宿。
以组织内部正式传播来说，管理者在安排员工任务时是信源，在听取员工汇报工作时是信宿。
员工在向管理者汇报工作时是信源，在听取管理者安排任务时是信宿。
组织成员既是信源也是信宿的事实在组织内部非正式传播中更为明显，因为此时他们都是纯粹的信源和信宿，不存在代表组织的问题。
无论是作为信源还是作为信宿，组织的任何成员都是以职位身份或个人身份参加信息交流的。
1989年，佩斯把组织成员在群体传播网络中的角色分为七种:
即一般成员、桥、联络员、自由人、把关人、意见领袖和世界公民。
1）小群体成员，最显著的特征是他们与自己所在小群体的每个成员都有联系，而且他们与他人的交往，一般以上发生在自己所在小群体内部。
2）孤独者。
可以分为两种，一是真正的孤独者，这种人很少与群体中的其他成员交往，甚至不与他们交往。
二是网络理论所谓“两人子系统”，这种子系统之所以也被划归孤独者，原因在于他们除了自己的两人世界之外，很少与群体中的其他成员交往。
3）桥。
桥是小群体内部一身多任的角色，他（她）既是小群体成员，也是小群体的主要人物和信息的转送者，还是小群体与小群体的联系者。
4）联络者。
联络者也是小群体之间的联系者，在这个意义上说，联络员也是一种桥，但是桥本身是某一个小群体成员，而联络员虽然也联系两个或两个以上小群体，但他们本身不属于其中任何一个小群体。
5）把关人。
把关人是卢因等在二战期间一次关于食品的实验中提出的一个重要概念，指能够控制信息流通的人。
6）意见领袖。
是拉扎斯费尔德等1940年在伊里调查中提出的一个重要概念，指接触大众传媒较多并能影响其所在群体的一种人物。
7）世界公民。
指自称属于世界的公民，他们通常不受本地、本国观念和感情的束缚。
群体传播网络中的世界公民，指把自己所在群体与外部世界连接起来的成员。
2.组织传播的意义P140
答：
一、组织传播对个人的意义。
在整个历史过程中，人们都发现自己的活动与组织生活无法避免地交织在一起，人之所以是社会人，在很大程度上是由人与组织的这种关系所决定的。
人们不仅与组织有着极为密切的关系，而且他们参加的信息交流很多发生在组织内部，或者说他们在很多时候是以组织成员的身份参加这种交流的。
人们参加的信息交流不仅很多发生在组织内部，而且这种交流即组织传播对他们具有非常重要的意义。
组织传播有正式和非正式的区别，正式传播是人们为了谋生而必须参加的一种交流。
非正式传播是组织成员为了满足自己的社会需要而必须参加的一种交流。
正式传播由于是满足人们基本需要的一种必要手段，所以它比人们参加的其他传播更重要，这就是组织传播对个人的意义。
二、组织传播对组织的意义。
正式传播对组织的意义，：
这种信息交流时任何组织赖以存在和发展的必要条件，没有这种交流，组织就不可能存储，当然也就谈不上组织的发展。
正式传播是组织赖以存在和发展的必要条件，还可以从组织管理的角度考察，任何组织的存在和发展都离不开管理，而管理主要是通过正式传播进行的。
非正式传播对组织的意义，主要表现在：
第一，非正式传播是不以组织意志为转移的客观存在。
第二，非正式传播对组织管理有重要影响。
三、组织传播对管理者的意义。
管理者是组织内部承担管理重任的一个特殊群体，意义：
首先，管理者的工作在很大程度上就是交流信息。
管理就是传播，管理者在组织内部代表组织与组织其他成员交流系想你，在组织外部代表组织与其他组织交流信息。
其次，信息交流是对管理者最有价值的工作。
3..组织的规模对组织传播的意义P106
答：
组织的规模对组织传播的意义主要表现在五个方面：
1）组织的规模越大，其内部传播链越多，而传播链越多，内部传播的发生次数越多。
2）组织的规模越大，其内部群体越多，而群体越多，组织内部群体传播的发生次数越多。
3）组织的规模越大，在管理或控制幅度不变的情况下，其内部管理层的等级越多，而管理层的等级越多，下行和上行逐级传播想要的时间越长，其间损失的信息也越多。
4）组织的规模越大，其外部传播的发生次数越多。
5）组织的规模越大，其内部和外部传播的影响越大。
4.组织传播中的障碍P129
答：
一、来自发出信息者的障碍。
主要是交往恐惧、信息过滤、交流过多、管理层的等级和越级发出信息。
二、来自接收信息者的障碍。
主要是信源可信度评价、信息价值判断和选择性因素。
三、来自发出和接收信息者双方的障碍。
从总体上看，组织传播中来自发出和接收信息者双方的障碍超过来自其中的任何一方的，这是由传播是一种涉及他们双方的行为所决定的。
主要有四种：
参照框架、词义理解、地位差异和性别差异。
5..哈特斯利的下行传播中员工分析的要点P255
答：
哈特斯利认为，听众分析应从五个问题开始，它们是：
1.我的听众是谁？
按照哈特斯利等的解释，凡是管理者想要对之采取行动的人都属于听众的范畴。
2.我与听众的关系怎样？
这里的关系不是指管理者与员工的上下级关系，也不是指管理者与员工的私人关系，而是指管理者由于自身权威和对信息掌握程度不同而与员工形成的交流关系。
3.听众的态度如何？
这里的态度指员工对管理者的态度。
管理者在每次下行传播时都可能面临着持三种态度的员工，即支持管理者的积极员工，对管理者不偏不倚的中立员工和反对管理者的敌意员工。
4.听众已知道多少？
管理者除了要了解自己的主要和次要员工以及他们与自己的关系、对自己的态度之外，在每次下行传播前还必须了解他们对有关事情已经知道了什么。
管理者在下行传播开始之前，必须考虑三个问题：
我应概况哪些信息作为自己论证的基础？
听众要理解和判断我的建议，需要补充哪些信息？
我能否用听众能理解并做出反应的语言来表达？
5.我的建议是为了听众的利益吗？
哈特斯利等认为这个问题是员工分析的核心，因为在他们看来，下行传播推销的是（员工的）利益而非内容。
管理者在发出信息之前需考虑三个问题：
为什么这种宣布或建议会伤害听众？
我能否向我的听众证明，不管我的建议是否被采纳，他们都将受到负面影响？
识别出听众反对的理由之后，你能否找到缓解对抗的方法？
这五个问题可以视为员工分析的要点。
6.管理者下行传播媒介选择的考虑因素P246
答：
1.洛克认为，由于内向的人其活力来自自身内部，外销的人则通过与周围人的相互作用产生活力，所以管理者如果能针对对方的特点，你的说服力会大大增加。
因此，员工的性格是管理者选择媒介时应注意的因素之一。
2.1980年，管理学者莱弗尔和加勒提出了管理者选择媒介的六个标准：
可行，即要优先考虑组织内部现成可用的方式；成本，即既要降低成本，也不能只计成本；影响，即要采用能对员工产生最大影响的方式；相关，即要采用与具体情景相关的方式；反应，即要采用有助于管理者了解员工反应的方式；能力，即要兼顾管理者的表达能力和员工的理解能力。
3.管理学者达夫特在1984年指出，管理者对媒介的选择要考虑事情的歧义性和媒介的丰富度。
4.管理学者弗尔克在1987年指出，管理者对媒介的使用是10个因素综合作用的结果。
这些因素可归纳为四个方面，即任务和媒介的客观性质（包括客观的传播任务要求、认识到的传播任务要求、完成任务的经验和知识、媒介的客观性质、认识到的媒介特性、对传播媒介的态度）、以往的知识和经验（包括对媒介的经验和认知、以往态度的阐述和先前的使用行为）、个体差异以及社会信息。
社会信息指社会尤其是管理者的同事、亲属和朋友对媒介的一般评价。
5.西特金在1992年指出，达夫特等所说的媒介的丰富度不能概况媒介传递信息的能力，西特金看来，媒介有两种传递信息的能力。
一是数据传递能力，即能有效并且高效率地传递与任务相关的数据和资料的程度。
二是符号传输能力，主要表现在两个方面，一是媒介传递的与组织文化一致或不一致的信息，二是媒介传递的方式与其本身或使用者有关的信息。
6.由于种种原因，管理者有时不可避免地要向个别有关发出对他们而言是不愉快的信息，哈特斯利把这种信息交流称为棘手的向下沟通。
管理者发布不愉快信息时在媒介选择方面除选择个人化的媒介外，还要注意五个问题：
一要确保所有相关员工都能收到同样的信息。
二要在小道消息蔓延之前向员工发出信息。
三要考虑不愉快信息对员工的影响。
四要有助于管理者接收员工的反应。
最后要有利于决策的尽快实施。
7.有效上行传播的原则P279
答：
第一，有效的上行传播必须是有计划的上行传播虽然是由员工发起的，但由于管理者是这种交流的接收者，所以管理者可以而且应该像对待下行传播一样，事先制定促进上行传播的计划。
第二，有效的上行传播必须是连续的。
这里的连续指管理者要以实际行动使上行传播在任何时候都不会因为自己的原因而中断，确保员工言路的畅通。
第三，有效的上行传播要通过例行的渠道进行。
例行的渠道指组织规定的传播链。
第四，有效的上行传播要灵敏地对待员工的意见。
所谓灵敏地对待员工的意见，这里的意思是管理者要正确理解员工意见的含义。
第五，有效的上行传播要客观地听取员工的意见，听取员工的意见是对管理者的一项基本要求，也是正确理解员工意见含义的前提。
第六，有效的上行传播要采取措施解决问题。
采取措施解决问题是管理者对员工反映问题的最好回答，如果口头上答应解决问题，行动上却没有相应的措施，势必会引起员工的抱怨并失去他们的信任，而一旦失去了员工的信任，管理者就很难再听到他们的意见。
第七，有效的上行传播要采用能够促进信息流动的各种方法。
这里的信息流动当然指向上的流动，所谓促进信息流动，指在措施上促进信息上行。
8.有效上行传播的措施P281
答：
一、管理者要实行“开门政策”。
这里的开门政策有两个含义，一是鼓励员工向他们的主管或更高层的管理者反映问题，二是要求管理者走出办公室到员工中去，实行“走动式管理”。
二、管理者要成为员工信任的人。
要让员工说出心里话并提高上行信息的准确性，管理者首先必须成为一个员工信任的人。
三、管理者要正确处理“坏消息”
四、管理者要提高接收能力。
管理者的接收能力涉及两个方面，一是倾听，一是提问。
五、管理者要具有移情能力。
在人们的信息交流中，接收信息者和发出信息者由于在若干方面必然存在着一定的差异，所以双方往往只有站在对方的立场上考虑问题，才可能正确理解对方发出信息的含义。
六、管理者要鼓励员工使用组织的传播媒介。
鼓励员工利用组织的传播媒介反映问题或提出建议，并由管理者通过这些媒介予以回答，也是促进有效上行传播的一项措施。
七、管理者要积极参加员工活动。
员工的活动可以分两种，一种使正式的，如各部门召开的员工会议等，一种使非正式的，如部门组织或员工自发的文艺、体育等活动。
9.正式传播与非正式传播的区别p102
答：
组织内部的正式传播和非正式传播的区别，主要表现在以下九个方面。
1.主体或组织成员的身份不同，正式传播的主体至少有一方是组织，或者说组织成员是以职位身份参加这种交流的，其中有些组织成员的职位身份还能代表组织，非正式传播的主体都不是组织，或者说组织成员都是以个人身份参加这种交流的。
2.通过的传播链不同。
正式传播一般通过组织规定的传播链进行，即一级一级地向下或向上发出信息，所以信息流动途径相对固定，方向基本上是纵向的，除非确有特殊原因，不允许进行越级传播。
非正式传播不通过组织规定的传播链进行，所以这种传播的信息流动途径有各种可能性，方向非常散乱。
3.信息内容不同。
正式传播的内容都是公务信息，非正式传播的内容既有公务信息，也有私人信息，但以私人信息为主。
4.使用媒介不同。
正式传播的内容是公务信息，通常要求留下记录，这种传播主要使用书面媒介，其中以公文为主。
非正式传播的内容主要是私人信息，一般不必甚至不宜留下记录，这种传播主要使用口头媒介。
5.参加者责任不同。
正式传播的参加者必须对自己发出的信息负责，即承认自己发出的信息是有效力的。
非正式传播的参加者可以对自己发出的信息负责，也可以不对自己发出的信息负责。
6.气氛不同。
正式传播一般在工作气氛下进行，通常比较庄重、严肃，很多时候还讲究礼仪和纪律。
非正式传播则在非工作气氛下进行，一般比较轻松、随意，出来最基本的礼貌，不存在特定的礼仪和纪律。
7.发生次数不同。
正式传播的发生次数大大少于非正式传播，因为在任何组织的内部，正式传播链数量总是少于非正式传播链数量；或者说组织的信息系统，在正常情况下只有一个是正式的，其余都是非正式的。
8.发生规律不同。
正式传播和非正式传播虽然都大多属于非例行传播，但正式传播的发生时间、地点和参加者等毕竟还有一定规律，而非正式传播的发生时间、地点和参加者等是没有规律的。
管理者控制不同。
正式传播是管理者可以控制的，区别仅仅在于控制程度不同。
非正式传播则都不受管理者控制，无论是发生在担任管理者的组织成员之间的，还是发生在担任员工的组织成员之间的，或发生在担任管理者与担任员工的组织成员之间的，都是如此。
10.管理者对待非正式传播的态度P303
答：
管理者在对待非正式传播对组织管理可能产生的消极影响方面必须注意以下四个问题。
首先，管理者必须承认非正式传播的必然性。
对管理者来说，重要的不是怎样限制非正式传播的发生，而是怎样把这种传播对组织管理的消极作用降到最低的限度。
其次，管理者要研究非正式传播。
管理者要把非正式传播对组织管理的消极影响降到最低的限度，先决条件之一是研究这种传播，就是要倾听并研究小道消息。
都要求管理者走出办公室到员工中去，只有如此，才能掌握发生在组织内部的非正式传播的情况，有针对性地开展工作。
第三，管理者要采取切实有效的措施。
管理者在宣布组织的决策和就计划时，要主动地、实事求是地指出它们的两面性，“公开讨论事情可能的最差结局”，切不可“报喜不报忧”。
最后，管理者要保证正式传播渠道的畅通。
要做好三件事，一要建立定期发布信息制度，使员工能定期了解组织的动态。
二是在组织面临或发生重大事件时要及时发布信息，最大限度地让员工了解情况。
三是认真对待上行传播，使员工能够通过这种交流获得他们希望得到的而又在组织允许范围内的信息。
三、论述题
1.纽斯特罗姆-戴维斯的双向沟通模式P73
纽斯特罗姆认为，传播是一个“双向沟通过程”，而“无聊沟通双方是交谈、打手势或是采用更先进的沟通技术，这种双向沟通过程都由八个步骤构成，这八个步骤是：
第一，发送者“产生一个需要沟通的想法”。
在纽斯特罗姆他们看来，这个步骤是一个关键，因为除非要沟通的信息是有价值的，否则所有其他步骤都是无用的，所以他们认为发送者在行动之前要三思而后行。
第二，发送者编码。
发送者要做两件事：
首先要确定传递的方式，即确定用口头媒介还是书面媒介还是电子媒介，以使自己需要沟通的想法能够以适宜传递方式的形式进行组织，然后根据确定的传递方式，把自己需要沟通的想法转换为一定的语言、文字或其他符号。
第三，发送者把编码完毕的符号按照确定的方式传递。
第四，接收者接收信息。
从这个步骤开始，传播的主角由发送者转换为接收者。
接收者要接收到信息，必须保持良好的接收状态。
第五，接收者对信息进行解码以便信息能够被理解。
纽斯特罗姆他们把编码-解码过程比作木制组装房屋拆卸和拼装的过程。
第六，接收者决定是否接受收到的信息。
第七，接收者决定对信息的使用。
第八，接收者告知收到信息并对信息传道者做出反应。
这个模式对传播过程的描述，重点在接收者，八个步骤中涉及发送者的有三个，即产生想法、编码和传递，而涉及接收者的有五个，即接收、解码、接受、使用和反馈。
这种处理是可取的，因为人们的信息交流，重要的是接收信息者收到和理解了什么，而不是发出信息者发出了什么。
2.组织传播与大众传播的关系P164
答：
随着以计算机网络为代表的新的通信技术的迅速发展，大众传播的特征受到了以往从未有过的强有力的挑战。
这种挑战或质疑主要表现在以下三个方面：
第一，大众传播的传播者现在已不再都是专业化的媒介组织，只要有兴趣、能力和条件，个人也完全可以进行面向社会大众的信息生产和传播，从而成为大众传播的传播者。
第二，大众传播现在已不再都是单向性很强的一种传播活动。
第三，大众传播现在已不再都是一种制度化的社会传播。
在以上三方面的挑战或质疑中，个人现在也可以进行面向社会公众的信息生产和传播是最根本的，因为这意味着从此开始，在媒介组织继续扮演大众传播传播者的同时，个人也可以扮演这种角色了。
这无疑是大众传播发展史上的一次飞跃，因为大众传播现在之所以不再都是一种制度化的社会传播，就是由于个人这种身份的出现而产生的。
所以随着新的通信技术的出现，不仅对受众在大众传播中的地位和作用有重新审视的必要，对传统的大众传播定义也有重新审视的必要。
3.组织传播中职位理论的基本观点P31
答：
职位理论是结构和功能理论、认知和行为理论在组织研究领域的应用，或者说是以泰勒、法约尔和韦伯为代表的古典管理理论在组织研究领域的反映。
职位理论的基本观点是把组织视为由一系列职位构成的系统。
职位是组织设置的执行一定职务的位置。
4.根据古典管理，关于组织中传播的机器比喻P31
答：
西方学者对组织的研究喜欢用隐喻来强调组织的特征，米勒认为机器这个隐喻揭示了组织的三个特点，一是专业化，像机器的各个零件各司其职一样，组织的各个职位也按照专业进行分工。
二是标准化，也叫可替代性。
三是可预测性。
5.美国学者罗宾斯关于组织传播四种重要功能的观点P149
答：
罗宾斯认为组织传播有四种主要功能，即控制、激励、表达情绪和提供信息。
罗宾斯提出的控制有两个含义。
一指组织控制员工的行为，任何组织的员工们必须遵守组织中的权力等级和正式指导方针。
二指员工控制员工的行为。
由于控制具有两个含义，所以罗宾斯所说的控制功能，既是正式传播的功能，也是非正式传播的功能。
罗宾斯认为激励是一个满足需要的过程，即通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
简言之，激励是组织为了实现自己目标而满足其成员某些需要的过程。
激励是组织正式传播的功能。
每个人都需要表达情绪，而这种需要主要是通过信息交流实现的。
由于组织与人们的一生形影不离，而大量的信息交流已被证明是在组织中发生的，所以组织是人们表达情绪的重要场所。
表达情绪是非正式传播的功能。
提供信息指为个体和群体提供决策所需要的信息，使决策者能够确定并评估各种备选方案。
在任何一个组织，管理者固然在进行各种决策，但员工也在进行各种决策。
罗宾斯认为组织中的个体都要作出决策，也就是说，他们要在两个或多个备选方案中进行选择。
组织传播无疑都能提供一定的信息，所以无论正式传播还是非正式传播，提供信息都是它们的一种基本功能。
。
息斯9i这八个步骤是：
第一，发送者”产生一个需要沟通的想法“________________________________________________________________________________________________
6.非正式传播对组织与组织成员的作用P299-300
答：
一、非正式传播对组织的作用。
非正式传播对组织的作用，表现在这种传播对组织管理具有重要影响，这种影响可以是积极的，也可以是消极的。
积极影响分为三个方面：
首先，非正式传播“有助于向员工更好地说明管理。
它以其有助于将管理者的指令翻译成员工熟悉的语言，因此可有助于弥补管理者沟通中的失误。
”其次，非正式传播“具有过滤和反馈机制”，可以使管理者“认识到哪些事情员工认为和重要”；或者说这种传播“向管理者提供了很多有关员工及其工作状况的反馈信息。
”第三，非正式传播在一些特殊情况下可以直接用来为组织管理服务。
消极影响主要表现在三个方面：
一是干扰甚至破坏组织管理。
二是影响组织成员的团结。
三是助长谣言的滋生。
二、非正式传播对组织成员的作用。
非正式传播对组织成员的作用，表现在这种传播能满足组织成员的社会需要，即人际交往的需要。
组织成员之间的闲聊会出现“大家都很开心”、或者损害人际关系的结果，原因有四个：
一是双方的出发点是否健康。
二是双方是否对自己的言行负责。
三是双方能否实现信息交流。
四是内容是否超出对方的承受能力。
7.非正式传播的特征P288
答：
一、非正式传播形式上的特征。
非正式传播除了主要使用口头媒介、不通过组织规定的传播链
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