《实用人事测量》课堂笔记101.docx
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《实用人事测量》课堂笔记101
人事测量课堂笔记
第一章人事测量概论
第一节什么是人事测量
一、什么是人事测量？
人事测量和心理测量是什么关系？
人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
心理测量是人事测量中最常采用的方法之一，心理测量是人事测量的基础。
二、心理测量的要素都有哪些？
心理测验是人事测量的重要手段，是对行为样本的客观的和标准化的测量。
包含五个基本要素：
（1）行为样本
心理测验最重要的就是对行为样本的观察。
个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。
行为样本的数量必须足够多，要保证所选样本具有对总体样本的代表性。
（2）标准化
标准化，是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
常模，是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表明）和离散度（通常用标准差表示）。
常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本。
即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。
（3）难度的客观测量
难度水平影响到测验的客观性。
天花板效应，指测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。
地板效应，指测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象。
（4）信度
信度，是指测验结果的可靠性、稳定性。
（5）效度
效度，是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。
第二节人事测量的功能与用途
一、人事测量的功能是什么？
为什么要运用人事测量？
人事测量的具体功能：
涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。
人事测量的最主要的作用：
是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。
第三节人事测量的基本程序
一、人事测量的程序：
（P11，图1.1）
（1）确定测量目的和内容；
（2）确定测量的基本形式和测量工具；
（3）测量的实施与数据采集；（4）分析测量结果；
（5）根据分析作出决策或对决策的建议；（6）跟踪检验和反馈
二、表面效度，即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。
三、社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向。
四、对测量结果的分析，通常包括对测量结果的计分、统计和解释。
五、工作分析（决策）与人事测量的关系：
决策与测量的目的联系紧密：
以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
第二章人事测量的历史
第一节最早的智力测验：
法国比奈的智力测验
一、比奈的智力测验作为最早的评价、鉴定智力的结构和水平的测量工具，研究的首要问题是如何对智力些落后儿童进行鉴别。
一、智力，包括一切高级的心理过程，并突出表现在推理、判断、问题解决的能力上。
三、1905年比奈——西蒙量表是一项个体测验。
四、智力年龄，即为每一个年龄确定出适宜的题目，用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄。
五、智商，智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100。
IQ=100X智力年龄/实足年龄
六、离差智商，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度。
第二节心理测量在欧美的发展
一、欧提斯编制的纸笔智力测验，适合于团体施测，这项测验最后编制修订成著名的军队α和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验。
二、世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“个人资料调查表”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计的。
三、第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。
四、工业中应用测验的人事管理思想：
工作的绩效和人的素质有关；不同的工作对人的素质结构的要求不同，做到恰当的人做恰当的事，这就是最经典的“人—事匹配”的思想。
五、人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
六、场独立性的人，看待事物比较独立，有自己的主见。
场依存性的人有的人很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准。
七、明尼苏达多相人格问卷（MMPI），是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。
卡特尔16人格因素问卷（16PF），是针对普通人建立的人格测验，不适合中高层管理者。
八、梅耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI），是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。
DISC人格测验（DISC）是一个相当流行的简便易行的人格测验。
它把人格分为四大类型：
支配型、交际型、稳妥型、服从型。
九、历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗——坎培尔职业兴趣测验、霍兰德职业兴趣问卷。
十、动机，是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。
十一、一般生活动机，是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。
十二、工作动机，是具体指驱使人们工作的原因。
麦克里兰的三重需要理论，认为人们的工作动机可以分为：
成就动机、权力动机、亲和动机。
第三节心理测量在中国落户
一、蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室。
二、1924年，燕京大学心理学家陆志韦先生发表了经修订的比奈—西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。
1936年，陆志韦与吴天敏合作，再次修订该量表。
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订。
第四节人事测量技术的革新
一、人事测量技术在近几十年来的发展表现在以下几个方面：
（1）出现大量适用于人事管理领域的测验。
（2）面试技术在人才选拔中广泛应用。
（3）人格测验成为人才甄选程序的必要过程。
（4）针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
第三章人事测量的基本类型
第一节标准化的纸笔测验
一、什么是标准化的纸笔测验，说明其优缺点
纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。
标准化的纸笔类测验的优点是：
（1）方便性：
容易施测。
（2）经济性：
这类测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。
（3）客观性：
有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。
不足之处：
（1）受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量。
（2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。
（3）不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
第二节投射测验
一、什么是投射测验
1、投射技术一词由富兰克于1939年首先明确提出，投射测验在人格评估中曾占主导地位，不过投射测验在人事领域中运用较少，通常用于临床鉴别。
2、投射测验：
要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。
主要特点：
非结构性、掩蔽性、整体性。
二、投射测验的分类：
（1）联想法投射测验：
测验任务为报告因某种刺激所引起的联想。
罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。
（2）构造法投射测验：
测验任务为让被试编造或创造一些作品。
（故事、图画等）绘人测验
（3）完成法投射测验：
测验任务为让被试对一项不完整的材料进行填补使其完整。
（如语句完成法）罗特未完成句子量表
（4）选择或排列法投射测验：
测试任务为让被试将一些刺激按照某种原则进行选择或予以排列。
（5）表露法投射测验：
测试任务为让被试利用某种媒介自由地表露自己的心理状态。
三、对于投射测验的批评：
（1）结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，科学性不足。
（2）计分和解释上相对缺乏客观标准。
（3）不一定能真正避免防御反应的干扰。
第三节行为模拟与观察类测量
一、什么是行为观察法及其分类
行为观察法是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。
行为观察法可分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
1、自然观察法是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。
2、设计观察法是在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。
设计观察法有情境压力测验和模拟情境测验两种。
工作样本测验、无领导小组讨论都可算做情境压力测验。
（1）情境压力测验，由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。
★工作样本测验：
主试通常向被试布置一项任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。
★无领导小组讨论，是安排一组互不相识的应聘者（通常为6～8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务（讨论题）进行自由讨论，并拿出小组决策（讨论）意见。
（2）模拟情境测验，是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。
角色扮演测验是一个典型的模拟情境测验。
角色扮演测验，是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。
3、自我观察法，是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。
二、对行为模拟与观察类测量的评价
1、行为模拟与观察类测量具有以下优点：
（1）通过行为测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。
（2）通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。
（3）在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示。
2、缺点：
（1）操作困难；
（2）测量成本高；（3）结果分析复杂。
第四节基于工作情境的综合类测量
一、公文匡测验，是指被试在所安排的假想的情景中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。
二、面试是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。
三、结构化面试，有事先确定的提问提纲，列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。
四、非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。
五、调查法，是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价。
第四章如何建立人事测量工具
第一节针对不同目的的测量工具的设计
一、测量工具设计的步骤：
1、测量目标的分析：
确定测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。
（1）显示性测量，反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。
（2）预测性测量，预测一个人在不同情境下的行为。
★目标分析过程，又叫操作化，是把测量目标转换成可操作的测量指标的过程。
★任务分析，又叫工作分析，是指对于有选拔和预测功用的预测性测量工具，它的主要任务是要对所预测的行为活动做具体分析。
★效标是指建立衡量被试成功与否的标准。
★双向细目表，是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格。
2、根据测量目标确定测量的内容和形式
3、根据测量的对象确定题目的形式
第二节题目的设计和测量的编制
一、测量工具编写的题目应比实际需要多20%以上，有时甚至要多出一倍到几倍以上。
二、题目来源：
①从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目；②现成的理论；③专家设计。
三、题目编写遵从四方面的原则：
内容、语言、表达、理解。
（1）针对题目内容的原则；
（2）针对题目语言的原则；
（3）针对题目表达的原则；（4）针对题目理解的原则。
四、题目分类：
题目的种类可分为提供型和选择型题目。
提供型题目，要求被试提供答案。
选择型题目，要求被试在提供的备选答案中选择正确答案。
五、常用题目类型及优缺点：
（1）问答题
优点：
能够测量被试组织材料的能力、综合能力和文字表达能力。
缺点：
时间长；评分标准不易标准化；评分易受书写的整洁程度、个人成见等无关因素的影响。
（2）选择题
通常包括两个部分，一是题干，即呈现一个问题的情境，由直接问句或不完全的陈述句构成；另一部分为选项，即对问题的几种可能的回答，包括正确答案及若干错误答案，这些错误答案叫诱答。
优点：
适用范围广，从一般知识到复杂能力的测量均可使用；题意明确，被试的反应简单，容易计分；与其他形式的客观题相比，更少受猜测和反应定势的影响，评分较为客观；题量可以较大，考察的范围更广，取样代表性较高。
缺点：
诱答难以编制。
（3）是非题
是非题的共同特征是只有两种可能的反应，其中一种是肯定的（同意、正确、是），另一种是否定的（不同意、错误、否）。
因此是非题可以当做是只有两个选项的选择题。
是非题容易受被试反应定势和猜测的影响。
特点是能很快书写和阅读，便于广泛取样。
反应定势就是指部分被试在回答问题时，其答案的选择建立在题目的形式或位置上（如偏向正面回答或否定回答），而不是建立在题目内容的基础上。
（4）匹配题
可以说是选择题的一种变种，用多个反应项和多个刺激项进行匹配。
优点：
容易编制，在短时间内测量大量相关联的材料，覆盖面较广。
缺点：
要求编制的选项必须是同质的。
（5）填充题
（6）操作性测量形式，操作的方法和过程是重要的测量目标。
操作性测试题通常分为着重过程和着重结果两种形式。
按测试情境的真实性程度可以分为：
纸笔的操作性测试、模拟操作测试、工作样本操作测试。
作品量表——包括一系列按顺序排列的不同作业程度、水平、质量的标准样本，评分时参照这些标准样本对被试结果进行评分。
（7）面试，考核缺乏心理测量学的严格性，易受考官的个人偏见或歧视的影响。
第三节题目的编排
一、题目的编排原则：
（1）将测量相同因素的测试题排列在一起。
（2）尽可能地将同一类型的测试题组合在一起。
（3）难度测验的题目应按由易到难排列。
二、预测试是将预备测试题对一定规模的小样本被试进行施测，获得数据以进行校验、修订的过程。
三、项目分析主要是指根据题目的难度、区分度、备选答案的合适度等数量指标来对题目进行分析。
第五章人事测量的实施与计分
第一节实施测量操作的要领与误差控制
一、指示语，是在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题的指导性语言。
通常有两种：
一种是对被试的，另一种是给主试的。
二、在能力和成就测验中所使用的时限，以大约90%的被试能在规定时间内完成测验为标准。
三、主试的职责：
（1）测验前的准备工作：
①预告测验；②熟悉测验指示语；③准备测验材料；
④熟悉测验的具体程序；⑤确保满意合适的测验环境。
（2）测验中主试的职责：
按照指示语的要求实施测验，在被试询问指示语意义时，作进一步澄清，不作任何暗示，不讲与测验无关的话、对特殊情况作出灵活的解决。
（3）建立协调关系。
协调关系指的是主试和被试之间一种友好的、合作的、能促使被试最大限度地做好测验的一种关系。
四、主试对测量结果的影响：
（1）主试的人格特点
（2）主试的期望
罗森塔尔效应是指实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响。
实验者期望误差是指评分的主试们并不是完全根据客观的成绩来评分，而是部分加入了自己的主观期望。
五、被试特点对测量结果的影响：
（1）测验的技巧与练习因素（效应）
（2）焦虑和动机因素
焦虑是一种不愉快的、表现为焦急、恐惧和紧张的情绪体验，它主要是由于对可能出现的结果的担心或对应付这一结果的能力的担心而造成。
考试焦虑是大多数人都在测验前和测验中感到焦虑。
（3）反应定势：
也称为反应风格，就是每个人回答问题的习惯方式。
六、影响测量结果的反应定势主要有：
（1）求“快”与求“精确”的反应定势。
（2）偏好正面叙述的反应定势。
（肯定反应定势）
（3）偏好特殊位置的反应定势。
（位置定势）
（4）偏好较长选项的反应定势。
（5）猜测的反应定势。
7、猜测修正公式，是被试答对的题目数与答错的题目数之间的关系。
S=R—W/n—1
S是正确分数；R为被试答对题目数；W为被试答错题目数；n为选项数目
第二节实施测量计分的要领与误差控制
一、受过训练的评分者之间的平均一致性达到90%以上，我们就认为计分是客观的。
二、计分的基本步骤：
记录反应、检索标准答案、反应和标准答案的比较。
三、问答题中常见的误差：
（1）宽容定势，指主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分者也给予较高的分数。
（2）晕轮效应，指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高分。
四、整体计分，就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。
五、分析计分，是给问答题的不同部分分派不同的权数。
六、客观题计分，客观题的一个主要优点就是计分简单、客观。
客观题的分数可由一个一般的工作人员利用计分套板和计分器很快地、准确地算出。
第六章人事测量结果的解释
第一节解释的概念：
为什么测量的实施与解释相分离
一、原始分数是通过将应试者的反应与标准答案相比较而直接获得的，其本身并不具有多大的实用意义，而只是一个理论上的过渡值。
二、常模来自于测验总体的分数分布及其特征。
三、标准分，是指原始分数通过与常模的比较，可以转换成等值的导出分数。
四、常模参照解释，是指由测量的原始分数通过与常模的对照得到可供比较的导出分数的过程。
五、效标参照解释，是依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释。
六、常模参照解释与效标参照解释区别：
常模参照解释是将应试者的成绩与同类群体的其他人的成绩进行比较；而效标参照解释是将应试者的成绩与外在效标进行比较。
第二节常模与基于常模的解释
一、确定常模样本的过程：
（1）确定一般总体；
（2）确定目标总体；（3）确定常模样本。
二、常模样本的条件：
（1）常模样本的构成必须明确
（2）常模样本必须是所测群体的代表性样本
（3）样本大小要适当
①常模样本大小决定于总体的规模
②常模样本大小决定于总体性质
③常模样本大小决定于施测结果
（4）注意常模的时效性（常模必须定期修订）
三、取样的方法
取样是指从目标人群中选择有代表性样本的过程。
取样的方法有随机抽样和非随机抽样两种。
四、常用的取样方法有：
简单随机抽样、系统抽样、分组抽样、分层抽样
（1）简单随机抽样：
按照随机顺序表选择被试作为样本，或者是将抽样范围中的每个人或者每个抽样单位编号，随机选择，以避免由于标记、姓名或者其他社会赞许性偏见造成抽样误差。
（2）系统抽样
（3）分组抽样是指在总体数目较大，无法编号的情况下，可以先将群体分为一定的小组，再从小组内随机抽样。
（4）分层抽样是先将目标群体的某一种变量（如年龄）分成若干层次（如不同年龄段），再从各层次中随机抽取若干个案。
五、常模的类型
常用的常模有发展常模、百分位常模、标准分数常模。
标准分数常模是基于特定的根据平均数和标准差转换原始分数而计算标准分的方法。
常见的标准分数为：
z分数、Z分数、离差智商（IQ）、T分数、标准九分等
六、线性转换的标准分数z分数是指以标准差为单位所表示的原始分数与平均数的差距。
由于z分数中会出现小数点和负值，而且单位过大，所以通常又将z分数转换成Z量表分数。
转换方法是Z＝A＋Bz
七、T分数就是平均数为50，标准差为10。
八、标准九（标准化九分制）是另一较知名的标准分数系统，其量表是一个9级的分数量表。
它以5为平均数,以2为标准差。
九、常模有两种表示方法：
（1）转化表；最简单而且最基本的表示常模的方法就是转化表，也叫常模表。
（2）剖析图；剖析图是测验分数的转换关系用图形表示出来的一种模式图。
使用剖析图容易夸大各个分测验间分数的差异。
第三节效标与基于效标的解释
一、效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准或效标。
参照效标的分数解释分为内容参照分数的解释及结果参照分数的解释两种类型。
二、内容参照分数的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。
三、编制内容参照测验量表的关键是预先制定一个判断应试者是否已掌握某种内容或技能的熟练程度的标准。
四、掌握分数，是定一个判别应试者是否通过或掌握的最低分数。
正确百分数，表明被试在测验中答对题目的比例。
五、结果参照分数，是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。
第七章人事测量的关键技术：
信度
第一节人事测量的可靠性——信度
一、信度，是指测量结果的可靠性或一致性。
系统误差，是指量具本身有误差，这种误差是必然的，但却是有规律的。
随机误差，是指每一次测量都可能有操作上的差异，或由于不可预见的外界因素的影响，从而造成误差，这些误差是毫无规律的。
信度高低的指标通常以相关系数表示，称为信度系数，一般是同一样本所得的两组资料的相关，在理论上表示为实得分数与真实分数相关的平方。
rxx＝rxr2＝ST2/SX2
二、信度系数的作用：
（1）解释真实分数与实得分数的相关。
信度系数的公布是从0.00～1.00的正数范围。
（2）说明可以接受的信度水准。
一般来说，当rxx＜0.70时，不能用测验对个人作评价，也不能在团体间作比较；当rxx＞0.70时，可用于团体间比较；rxx＞0.85时，可用于鉴别个人。
第二节如何评估人事测量的信度
一、重测信度
又称为稳定性系数，用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数。
在评估重测信度时，必须注意重测间隔的时间。
间隔时间太短，被试对测试题记忆犹新；而间隔时间太长，测验结果又会受应试者的身心特质改变的影响。
对于人格测验，重测间隔在两周到6个月之间比较合适。
误差来源是时间间隔。
不同的行为受随机误差影响不同。
二、复本信度
又称为等值性系数，是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。
计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。
复本信度考虑的就是这种内容取样误差的影响问题。
优点：
①能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等；
②适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响；
③减少了辅导或作弊的可能性。
缺点：
很难找到合适的复本。
三、内部一致性信度
主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。
①分半信度系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。
一般采用奇偶分半的方法，即将测验按奇数题和偶数题分成两半。
②同质性信度，是指测验内部的各题目在多大程度
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