人力资源部年度工作总结.docx
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人力资源部年度工作总结
***********有限公司
人
力
资
源
工
作
总
结
（2019年度）
报告人：
*******
日期：
2019年*月*日
目录
目录1
一、公司截止2019年1月人力资源整体结构现状1
1、人力资源整体结构1
2、面试、入职、离职情况统计1
3、2019年1月份人力资源配置结构与2018年3月份比增减情况：
1
4、公司整体人力资源结构现状分析2
5、公司整体培训工作情况2
6、公司制度建设和员工行为规范2
7、人力资源部团队协作和文化建设3
二、问题汇总3
三、2019年度人力资源需求、配置分析预计4
1、人力资源配置总体思路4
2、招聘人才统计5
四、人力资源配置的招聘渠道5
1、人才引进、招收、补充渠道5
五、人力资源配置招聘具体实施方案5
招聘：
5
六、招聘方案设计：
6
1、现场招聘:
6
2、网络招聘6
3、实习生主要招聘途径：
6
4、补充招聘途径：
6
七、招聘的实施：
7
1、第一阶段：
7
2、第二阶段：
7
3、第三阶段：
7
4、第四阶段：
8
5、第五阶段：
8
八、新员工入职培训8
九、人事招聘效果统计分析9
十、培训计划9
十一、薪酬福利及员工关系10
为了有效做好2019年度人力资源配置管理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续发展的需要，特此总结本年度工作。
一、公司截止2019年1月人力资源整体结构现状
1、人力资源整体结构
截止2019年1月公司共有人员总数为***人，人力资源分为：
老员工和新员工。
①、在职老员工共有**人，新员工有**人，其中本科及以上学历人数有**人，大专学历有***人，其他学历**人；②、男生**人，女生**人。
2、面试、入职、离职情况统计
（1）面试求职人员1000多人，收集简历500份，入职***人，离职***人。
（2）面试邀约率60%，入职率50%，离职率30.3%。
（3）院校合作4家，订单班6个，现场招聘会参加8次占入职人数的21%，校园招聘会参加10次，占入职人数63%（其中订单班占30%），网络招聘占入职人数的13%，熟人介绍及其他途径约占3%。
3、2019年1月份人力资源配置结构与2018年3月份比增减情况：
（1）人员总共增加了**人，其中本科学历增加**人，大专学历增加**人，其他学历增加*人；
（2）增加**人中，车间生产增加**人，库房增加**人；工艺部增加**人，人力资源部增加**人。
因此公司人员总数相对去年增加**人。
4、公司整体人力资源结构现状分析
（1）从公司2019年人力资源配置总量看，基本与2018年保持了相对稳定，新员工占比较大，离职率较高，相比去年总人数增加***。
（2）从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，光伏专业、机电一体化专业、电子应用专业人数比较多，新员工人数比老员工多。
5、公司整体培训工作情况
（1）搭建培训体系和组织，成立了《***商学院》总体组织和人员已落地。
（2）培训新员工**多人，其中应届毕业生**人，合计新人技能提升独立操作**多人，合格率75%。
（3）培训工作目前还不成熟，培训讲师人员不够，目前处于个人讲授，没有形成团队和讲课模式，讲课的课程体系和课件还不够标准、不够专业，讲课方式和方法上经验欠缺。
（4）培训晋级和薪酬激励性没有明确，培训计划和生产任务不能完美结合，造成培训的邂逅行，工艺和质量培训跟不上，每次质量事故后才做培训，没有提前培训预防。
6、公司制度建设和员工行为规范
（1）起草了和规范了部分入职、离职、薪资等制度，培训管理制度、考勤制度的修订等。
（2）目前公司制度好多地方需要补充和修改，试用期规范及薪资制度还不够完善，劳动法规定的离职、社保、产假、婚假、陪护假还没有明确规范。
（3）员工监督机制还没有搭建，8S制度推行上面一直处于悬空，没有组织机构人员，需要成立8S监督小组，并纳入绩效考核。
7、人力资源部团队协作和文化建设
（1）整体人力资源部团队协作没有问题，在后勤保障上2018年没有出现重大问题，部门配合上目前大的问题。
（2）整个团队没有凝聚力，没有工作激情，缺乏上进心和责任心。
二、问题汇总
总结，2018年整体在生产任比较繁忙，人力资源部配合比较到位，基本满足生产的人员、物资供需，保障客户的接待和公司各项政策的落实。
发现的主要问题如下;
1、员工的主动性和执行力差，基本上指挥一下动一下，没有独立积极主动解决问题的习惯，遇到问题推诿扯皮。
2、班组长没有担当，管理员工“哥们义气”、“纵容包庇”，不知道如何培养人和留住人。
3、好多制度还不够规范，目前存在的主要制度方面，薪资制度，人员晋级加薪制度，离职制度，虽有部分规定但不适宜当下管理，导致好多员工自离，离职率居高不下。
4、领导一言堂，感觉无人可用，部门主管感觉做不了主，管理上依靠能人管理，发挥不出团队的优势，造成积极性不高，员工执行力差。
5、公司培训太少，不重视员工思想培训和班组长领导力的培训，好多班组长大多是因为技能或衷心干的时间久被提拔为班组长，真正管理员工方面的领导力和方法上，基本为零，需要给中层管理干部培训提升管理能力，加强外部培训和内部培训相结合的模式，不能一味只抓生产不注重管理，导致管理上问题进而影响生产效率不高，人员流失率大，技能提升困难，造成人力资源成本浪费，基本处于培养人和招聘新人，没有将精力花费在企业文化的建设和凝聚力，从具体事务中形成战略规划而不是消防员。
6、公司从长远发展没有实现商业化，商业的本质是等价交换，任何企业发展要做大做强都要回归商业的本质，公司应实现品牌战略，对外结合互联网的发展，实现线上和线下事业部，营销团队，从品牌推广+造势营销+加强管理，提升公司快速发展的框架和思路。
7、公司组织结构还是垂直管理，没有扁平化，管理思想和理念过去陈旧，接受新事物的能力差。
三、2019年度人力资源需求、配置分析预计
1、人力资源配置总体思路
（1）招收补充方面：
1.1、考虑到公司产生产力度、市场拓展及批量生产能力；
1.2、根据公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；
1.3、考虑公司行业特点，急需结合发展目标招收一定数量同行业专业人才。
（2）引进、素质培养提升方面：
2.1、从人力资源配置结构上重点做好包括工艺质量、生产管理所需的各类高级人才和技能人才的招聘引进工作；
2.2、在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质技能力方面采取公司签订合同专业培养、公司老员工带新员工实现绩效挂钩有偿培训，实现“干中学”效应。
2、招聘人才统计
计划引进、培养高层次人才
***部
各专业实习生
高级人才
普通人才
其它
四、人力资源配置的招聘渠道
1、人才引进、招收、补充渠道
全方位招聘：
校园招聘、网络招聘、现场招聘、广告招聘、员工介绍等。
五、人力资源配置招聘具体实施方案
招聘：
1、本地工业园区内招聘：
招聘海报，在工厂附近公交，到人员流动密集省体育场地方定点打招聘广告。
（用于招聘宣传）；
2、网络招聘：
在58同城（未付费）、赶集网上（未付费）、前程无忧（付过费的）、猎聘网、关中人才网、高新人才网等发布信息，要及时更换人才网的招聘计划及人员要求.
每天上人才网浏览人才信息，并做好相关的记录工作，联系相关求职人员。
3、校园招聘：
211校招网登录发布招聘信息，合作院校*****职院等发布学校官网和组织专项招聘和订单班。
4、人才市场招聘：
丝路人才市场、省体育场、曲江等招聘会。
5、员工帮带：
对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。
同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励。
6、建立微信、QQ群，联络周围人群。
7、联系猎头，挖掘同行业精英，去挖人才。
六、招聘方案设计：
1、现场招聘:
1.1、每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证本地现场人员知晓我公司招聘信息，到常用有效的人才市场，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会；
1.2、现场招聘会原则上应有3位面试人员，规模很小的可以只派2人。
2、网络招聘
网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差；
3、实习生主要招聘途径：
3.1、大学的毕业生招聘会（相关对口学校筹备专场招聘会）。
3.2、校园招聘网
4、补充招聘途径：
4.1、社会上组织的一些免费招聘会；
4.2、网站上刊登免费的招聘信息；
4.3、员工转介绍；
七、招聘的实施：
1、第一阶段：
1.1、2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
1.2、场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；
1.3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试；
1.4、积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；
1.5、联系行业熟人推荐和信息告知；
1.6、发动公司内部员工转介绍，周边招聘熟练技工；
2、第二阶段：
2.1、4月中旬至6月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
2.2、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；
2.3、积极参与高新区/曲江内的大型招聘会，联系相关传媒和熟人做好网络推广；
2.4、联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。
3、第三阶段：
3.1、6月底至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段以订单班为主，5月份开始联系院校；
3.2、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
3.3、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；
4、第四阶段：
4.1、9月初至12月底，此阶段各大高校大学生就业高峰期，此阶段主要以应届生储备人才为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
4.2、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹办的校园招聘会公司应赶赴专场招聘会现场，进行招聘工作；
4.3、网络人才储备招聘。
5、第五阶段：
5.1、2019年12月底至2020年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作；
5.2、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
5.3、编制年度人力资源规划；部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
5.4、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；
5.5、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
八、新员工入职培训
（1）新人入职必须证件齐全有效。
（2）新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。
（3）办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常人力资源培训，用人部门协同）。
（4）转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或能力是否胜任，用人部门领导审核后，统一安排后转正。
九、人事招聘效果统计分析
9.1、人力资源部对网络、中介、现场招聘及内部推荐的所有员工招聘效果统计分析，对人员的综合能力评估和员工固浮比进行统计，并采取相应的管理措施和方法。
9.2、对人力资源要对招聘工作整天做一个统计和评估，对人员的效益产值率和绩效做一个系统的考核分析。
10、培训计划
1、《***商学院》落地战略规划，组织讲师，大面积征集培训讲师，讲师训练，日常训练，人人都是培训讲师；
2、培训课件，编辑收集汇总，制定出课件，培训流程要完整，奖励措施，凡制度合格的课件奖励现金。
3、培训内容，有一部分作为外部课件，到外面进行培训，培训主管的管理能力，打造***管理的商学院。
4、培训目标一定要和薪资挂钩，培训纳入体系，作为升职加薪的考核指标。
11、薪酬福利及员工关系
1、3-4月份根据公司具体情况和市场、行业等特征，做薪资调研，公司根据绩效考评和公司实际情况对所有员工做薪资调整，制定出具有市场薪酬75%，根据公司的运营状况和战略规划，市场分析统计，调整公司人力资源组织结构，优化人力，减少人力成本。
2、员工福利，每月员工生日礼物、茶话会、座谈会，每季度团建KTV、轰趴馆、先进表彰大会，半年度分享交流会，踏青户外拓展，春季冬季运动会等形式不限，提高团队凝聚力和丰富员工生活。
3、根据国家政策和新法律法规，结合公司实际情况，修订劳动合同、社保、工伤、离职、入职、薪资等管理制度，完善公司的规章制度，处理好员工关系。
人力资源部
2019年1月4日
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