一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年比尔（Beer>等人的《管理人力资本》一书的出版，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源管理看成组织的战略贡献者。
当今人力资源管理已经从行政管理、事务管理向战略管理方向发展，它在组织战略管理中的作用正在取代员工的行政性和事务性管理的作用。
最早期的人力资源管理是以个体的观点切入，探讨人力资源管理的功能与活动是否有所突破和创新。
后来因为战略管理理论逐渐受到重视，造成专家学者大都探讨人力资源子功能与企业战略的关系，这样已经扩大了人力资源管理功能对组织的影响力。
最近几年学者开始重视以总体的观点出发，强调人力资源管理策略与操作活动必须配合企业环境和目标来加以调整，也就是战略人力资源管理。
企业人力资源管理改变传统上人事行政的观念进入战略性人力资源管理的时代，这个新观念直到目前仍然主导着人力资源管理的研究领域及方向。
查德威克（Chadwick>和凯培利Cappelli（>在1999年把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。
作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。
经济环境变化要求企业在反应速度、产品和服务质量、企业结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持企业的生存和发展。
所以人力资源管理集中于改变企业结构和文化，提高企业效率和业绩，确保企业能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使企业获得持续的竞争优势。
战略性人力资源管理强调企业为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，从而通过人力资源管理使企业获得持续的竞争优势。
人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。
这期间，全球的社会经济环境已经发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通讯技术为代表的信息技术正改变着我们的生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的远程职工（telestaff>，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织（virtualorganization>。
我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。
组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理智能必须顺应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。
人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。
中国企业在“人的管理”方面还处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期。
目前，我国企业在人事管理方面，还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求，造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题。
通过分析，能给中小企业人力资源管理以有益启示。
1.3研究方法
论文在人力资源理论、人力资源管理理论等相关理论综述的基础上，首先介绍了中小企业人力资源管理的现状，并对人力资源管理的国际比较研究进行描述，提出了中小企业对于国外企业可以借鉴的方面。
同时构建了企业合理的人力资源运行体系，该体系的构建对于优化中小企业人力资源管理具有重要作用，并通过人力资源绩效评价的相关理论，提出了绩效评价体系内容的合理设置。
最后，本论文提出了优化中小企业人力资源管理的对策建议。
1.4创新点与进一步展开的研究
1.在基于国内外中小企业人力资源管理比较研究的基础上，构建了中小企业人力资源管理运行体系。
2.建立了中小企业人力资源管理绩效评价体系。
3.提出了优化中小企业人力资源管理的对策和建议。
2人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位
2.1人力资源管理是组织利用人力方面资源进行活动
人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活动。
这些活动主要包括：
制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行相关的人员安排、绩效评定、员工激励、培训开发及规定薪酬等相关内容。
人力资源管理是在20世纪中期有企业中的人事管理演变而来，经过半个多世纪的向前发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其是对中小企业的发展越来越重要。
而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。
然而长期以来，中小企业因为管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完善，导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，盲目生产，员工文化素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏，因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。
在中小企业的发展中人力资源管理起了至关重要的作用。
2.2加强人力资源管理，中小企业的人力资源规划战略是实施人力资源战略
1市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理
因为中国加入ＷＴＯ、国际巨头的进驻中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务和网络时代的到来,国内的中小企业迎来了一次前所未有的挑战与机遇。
在这新一轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。
在新的国际经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要一定的时间去积累，也就是说中小企业一步一步循序渐进的进行人力资源方面的改革，才能激烈的商业竞争中拥有一席之地。
2人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力
随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人力资源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。
人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面：
首先，强大的人力资本其他公司很难模仿，并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值，也可以将其优势扩展到公司其他领域。
其次，人力资本是企业的最大资本，企业拥有了优秀的人才，企业的生产、技术、销售、创新、财务、信息等各个领域将会获得比较优势。
可见，中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。
3中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障
人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。
在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性。
企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标：
第一，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源；第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来一段时间人员过剩或人力不足的问题；第三，可以成功建立一支适应能力强目标明确的团队；第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。
所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。
3、目前中小企业人力资源管理存在的问题
3.1职位分析不到位导致“人－岗”不匹配
职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。
但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。
此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系，而主要采取领导一人决断的方式，致使企业中“任人唯亲”的现象十分严重，远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。
与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，直接导致“人——岗”不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施，其中包括晋升制度、绩效评价与工资福利制度等。
3,2培训开发不重视导致活力不足
第一，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。
培训的目标、内容、方法都不够明确；培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为一种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。
第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。
因为中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任度的考虑，企业更会为关系较近的内部员工提供晋升培训的机会，而不会考虑外部的优秀人才。
第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单一，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。
在培训的过程中，忽视员工的实践能力，员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节，员工的实践能力并没有得到本质的提升，这也为企业未来留住人才埋下了严重的隐患。
3．3绩效考核不科学影响员工成长
绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展。
而在我们的中小企业中许多部门管理者对绩效考核并不重视，未能制定出一项科学可靠的绩效考核体系，考核的各项指标也十分模糊、标准极不规范。
在人员考评的实施过程中，并没有将多种方法结合起来综合地加以运用，而是简单地采取单一的考评方法，而这种方法往往又是由领导考评为主缺少集体的参与，忽视平时员工工作当中的绩效考核，其结果往往缺少客观性和公正性。
企业也很难真正意义上通过绩效考核来完成组织的既定目标和帮助员工成长。
3.4激励机制不完善影响员工潜能发挥
其一，中小企业普遍缺乏长期有效的激励机制。
企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。
其二，中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本公司的实际出发，往往忽视员工一些自身的特点，如：
心理承受能力、年龄、性别、专业、籍贯等相关因素，从而制定出来的措施达不到预期的效果。
其三，中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，而这些物质激励措施有经常与企业的发展相背离，不具有可持续性。
同时员工在精神激励方面严重缺乏，没有深刻认识到其重要性，如：
员工参加工作，并没有给予与工作环境相适应的职工保险和生活保障，使员工在工作的时候缺乏足够的安全感，并对自己的未来发展前景比较忧虑，难以肯定自己在公司的价值。
3．5薪酬偏低导致竞争力不足
首先，薪酬管理没有与企业的发展战略紧密联系起来。
很多中小企业没有从公司的整体发展战略出发，而是单单只考虑薪酬管理系统的建立，简单地把控制工资成本作为节约企业成本的一项重要内容，而结果却是恰恰相反，企业在薪酬花费大量的人力和财力，但对公司经营目标的实现没有什么作用。
其次，公司的薪酬规定很不科学。
员工工资核算缺少科学的方法和透明度。
薪酬的形式比较单一主要就是基本工资加上奖金或提成，而且基本工资甚至低于所在城市的最低工资标准，而一般岗位人才的薪酬水平却在高位运行。
同薪酬分配的依据大多根据职位、资历，缺乏知识能力的标准体现。
薪酬的弹性很差，基本上是呈现一条平滑的曲线，分配上的这种平均主义在一定程度上抑制了员工的工作积极性和创新能力。
再次，忽视非经济性报酬。
相当一部分中小企业将经济性薪酬当作是对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。
3.6员工学习意识比较差影响企业经营效益
在中小企业里，主要都是一种纵向升迁模式，这样就导致员工多是专一性人才，复合型人才十分短缺，因为这种原因，导致中小企业十分缺乏创新能力，于是只能模仿一些大企业做一些技术含量低的产品，在市场上严重缺少竞争力，因为中小企业的员工大部分文化水平偏低，缺少主动的学习意识，对所生产和销售的产品不能够充分认识其特色，对于市场上的竞争产品也缺乏足够的认识，以至于在生产和销售产品的过程中都难以发挥其独特性。
3.7缺乏产生凝聚力的企业文化
企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在，企业文化的作用在于能够形成促进企业成长和员工所认同的价值观。
而我国的中小企业在制定企业文化方面缺乏科学的认识以至于出现许多问题。
首先，许多中小企业的领导者认为本企业没什么企业文化也可以照样赚钱，企业现在处于初始阶段规模比较小，没有必要高谈什么企业文化，等有了一定规模再搞文化也不迟，其次，什么“企业文化”只是一种形式对公司的发展没有什么实际意义等等！
这将直接影响员工对企业发展的认可，许多中小企业经常借用一些著名的大企业的价值理念作为本企业的企业文化，而并没有从本企业的实际出发制定一些符合自身的价值文化体系，以至于很多理念只是停留在形式上而并没有将其落实到实处，许多员工在对公司的文化认识很迷糊，觉得这些都是形式没有任何实际意义。
4加强中小企业人力资源管理的对策
中小企业人力资源管理存在许多问题，面临着困难，需要加强中小企业人力资源管理的对策，完善企业管理。
加强中小企业人力资源管理的措施
4.1加强职位分析，实行“人－岗”匹配
首先，要对公司各部门进行调查，进行相关的职业分析。
确定公司各部门所需人员的数量、类别、任职条件、工作条件和工作规范等。
定期对公司员工的工作业绩、工作态度、职务能力等进行全方面的综合测评，以此来掌握员工对现在所在岗位的适应情况，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。
其次，根据职位的具体情况选择相匹配的员工。
为了能够实现企业人力资源的优化配置，中小企业必须要坚持“公平、公正”的原则聘用人才，使企业能够真正实现任人唯贤，广纳贤良，有针对性地选择适合本公司岗位发展需要的优秀人才。
再次,加强职位考核和监督是“人－岗”匹配的保证。
中小企业还要加强对员工岗位适应性的考核及监督，确保把合适的人放到合适的岗位上，做到“人尽其才”。
4.2重视培训开发，做到人尽其才
培训开发是企业人力资源工作的重点内容，培训开发将直接影响到人力资源在企业中的地位。
因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系。
首先，把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点，培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，极高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。
其次，要加强引进外部的优秀人才。
中小企业因为自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。
采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。
再次，要对内加强培训，重视员工的职业生涯规划。
中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。
要根据企业的
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