0610年人力资源师三级考试真题及答案缩小版.docx
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0610年人力资源师三级考试真题及答案缩小版
2006年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、简述关键事件法的定义及优缺点。
2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?
二、计算题（本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。
表1各种项目的权重情况
甲的得分
乙的得分
丙的得分
丁的得分
W1
W2
学历
9
7
5
3
1
0.5
专业知识
5
9
7
9
0.5
0.5
思想品质
1
7
3
9
1
0.8
事业心
11
9
9
7
0.8
1
文字表达能力
9
7
5
11
0.8
0.8
解决问题能力
7
11
9
7
0.7
1
适应环境能力
3
7
11
9
0.6
0.6
三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分）
1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。
（1）请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。
（2）该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?
与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?
2、某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。
（1）收集培训需求信息有哪些方法?
（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?
四、方案设计题（本题1题，共20分）
某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。
请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。
2007年5月企业人力资源管理师三级真题
卷册二：
操作技能
一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?
应如何化解这些矛盾冲突?
（12分）
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．（13分）
二、计算题（本题1题．共20分。
先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．
表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：
工时
员工
工作任务
A
B
C
D
王成
10
13
2
18
赵云
5
18
3
16
江平
9
6
4
10
李鹏
18
12
4
9
三、案例分析题（本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分）
1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。
不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。
大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！
听到种种议论的W先生则感到委屈：
在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?
当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
请分析:
（1）导致这次培训失败的主要原因是什么?
（8分）
（2）企业应当如何把员工培训落到实处？
（10分）
2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。
李某于2006年初生病住院。
2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。
出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。
李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗·当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。
请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?
应该如何正确解决?
（15分）
四、方案设计题（本题1题，共22分）
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：
1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
5、负责管理人事档案；
6、负责本部门员工工作绩效考核：
7、负责完成总经理交办的其他任务·
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。
（22分）
2007年11月企业人力资源管理师三级真题
卷册二：
专业能力部分
一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）
1、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?
（10分）
2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?
（15分）
二、计算题（本题l题，共15分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。
表1 2008年产品定单
产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）
A产品10030
B产品20050
C产品30060
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。
（15分）
三、案例分析题（本题共2题，每小题20分．共40分）
1、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名．自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请．
请回答：
（1）在起步阶段．TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
（8分）
（2）随着企业的知名度越来越高．TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?
（14分）
2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿．2006年上级主管部门特拨下15万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：
尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000元．副矿长2500元．科长800元．一般管理人员500元，工人一律50元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：
"我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!
"还有一些工人说：
"老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
"
请结合本案例回答下列问题：
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．（6分）
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?
（10分）
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?
并说明理由。
（4分）
四、方案设计题（本题1题，共20分）
某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。
培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表．请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。
2008年5月企业人力资源管理师三级真题
卷册二：
专业能力部分
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？
（10分）
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
（10分）
二、计算题（本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1 某公司上年度相关费用表
数额万元
在岗员工工资总额
2300
不在岗员工工资总额
81
企业高管分红
260
社会保险费用
678
福利费用
219
教育经费
44
劳动保护费用
58
住房费用
127
工会经费
30
招聘费用
22
解聘费用
21
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。
其中，关于工资和劳动时间条款规定：
公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。
同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。
所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。
1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。
刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？
（20分）
2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。
该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。
”但是培训主管却反对这一决定，他说：
“即使是简单培训也需要详尽的规划。
”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？
（6分）
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？
（14分）
3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。
在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：
战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？
企业管理人员宜采用哪一类考评方法？
（5分）
（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
（
2008年11月企业人力资源管理师试题
卷册二：
专业能力
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
（10分）
劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？
（10分）
二、计算题（本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。
请您：
（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）
序号
工业企业人工成本构成（甲）
金额（乙）
列支科目（丙）
1
产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴
520
2
产品生产人员的员工福利费
41.6
3
生产单位管理人员工资
24
4
生产单位管理人员的员工福利费
2
5
劳动保护费
18
6
工厂管理人员工资
120
7
工厂管理人员的员工福利费
10
8
员工教育经费
36
9
养老、医疗、失业、工伤和生育保险费
188
10
销售部门人员工资
210
11
销售部门人员的员工福利费
16
12
技工学校经费
360
13
工会经费
44
14
员工集体福利设施费
36
合计
（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
（6分）
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。
招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。
楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说：
“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。
我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。
”
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。
领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。
比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。
应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
（3）初试。
通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。
根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。
通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。
通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。
这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。
请回答下列的问题：
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（10分）
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？
（10分）
2、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。
针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。
员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。
但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。
培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。
在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：
“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。
至于听课人数的减少并不是他的过错。
”
请回答下列问题：
（l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
（10分）
（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？
（10分）
3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。
公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。
分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。
财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。
该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。
去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。
老高没办法只好把小田报上去了。
为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。
那又该把谁报上去呢？
请回答下列问题：
（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？
为什么？
（9分）
（2）强制分布法有何优点和不足？
（11分）
2009年5月三级人力资源管理师考试真题
卷册二：
专业能力
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、简要说明劳务外派工作的基本程序。
（8分）
2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。
（12分）
二、计算题（20分）
某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示表1
员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用
530151591328107
（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?
（16分）
（2）该推销员月目标销售毛利是多少?
（4分）
三、综合分析题（60分）
1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。
目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：
近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?
（8分）
（2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?
（12分）
2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。
如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?
（20分）
3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：
其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。
但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。
以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?
（10分）
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?
（10分）
2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分
1、评分标准：
（1）定义：
（4分）
关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。
这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
（2）关键事件法的优缺点：
优点：
①关键事件对事不对人，让事实说话。
（1分）
②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。
（1分
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