公务员机关逆淘汰研究.docx

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公务员机关逆淘汰研究

一、公务员机关“逆淘汰”现象

人事部发表的调研报告表明，自一九九八年以来，从中央部委中流失的主要都是拥有较高学历和能力的中青年公务员，这种现象被称为“逆淘汰”现象。

（一）公务员“逆淘汰”的概念

逆淘汰是指现代文明社会，包括科技、法律、宗教、伦理、道德等可能会创造这样一种环境，在这种环境下，不仅一些被认为身心俱健的“适者”能生存繁殖，同样使一些被认为应是属于被淘汰的弱者，也得到生存甚至繁殖的机会，这样势必增加人群中被淘汰的弱者，势必增加人群中不良基因的遗传频率，最终严重地削弱人类的遗传素质。

公务员“逆淘汰”是指在各级公务员机关中，能够很好地完成本职工作且具有较大潜力，主要是指拥有硕士、博士等较高学位和35岁以下年富力强的高素质公务员的流失，从而导致公务员队伍整体素质停滞不前甚至下滑。

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（二）公务员机关“逆淘汰”的影响

“逆淘汰”现象的后果非常严重，它不仅仅是公务员机关的人才流失，更重要的是败坏了党风、政风和社会风气，给党和国家的事业带来巨大损失。

1、阻碍党的路线方针政策的贯彻落实

由“逆淘汰”形成的腐败“小气候”往往会把腐败分子管理的地方搞成针插不进去的营盘，成为不接受监督、不遵守党纪国法的“领地”。

在这些地方，手握权力的领导者特别是一把手往往目中无人，骄横跋扈，把职权范围当成势力范围，另搞一套，为所欲为。

他们有的是阳奉阴违，上有政策、下有对策，中央的政策对自己有利的就执行，没利的就不执行；有的滥定与中央政策和国家法律相抵触的“政策”，出现“留下买路钱”、乱收费、“雁过拔毛”等破坏市场经济秩序、损害群众利益的问题。

这使党和国家的政策在贯彻执行中发生“中梗阻”。

2、使公务员机关正不压邪、风气败坏

在“逆淘汰”现象泛滥成灾的地方，正不压邢，黑白不分，是非颠倒。

在这样的环境里，如果个别人想洁身自好，秉公为民办事，就会众叛亲离，领导压制他，同僚排挤他、防备他，家人不理解他，朋友指责他。

使他备受白眼，前途一片坎坷、一片暗淡。

这时，他要想于点实事、好事就会处处受阻受压，而那些随波逐流、无所事事的人，不但会相安无事，而且还会边得到升迁。

3、严重污染和毒化社会风气

“逆淘汰”现象盛行的地方，“猫鼠同穴”、“官匪一家”，群众的正当利益得不到有效保护。

人民群众在遇到诸如职称评定、分房子、孩子入托升学、凋动工作等对个人及家庭有重大影响的事件时，就得请客送礼或者搞点“小腐败”否则事情就办不成。

“逆淘汰”现象加大了反腐败的难度，一旦在一个地方成了气候，廉洁的力量就会被排挤，腐败分子就会建立攻守同盟，搞暗箱操作，反腐败的难度和成本都会因此而大大提高。

人民群众是反腐败的生力军，但在“逆淘汰”业已形成气候的地方，腐败分子相互勾结，共同对付群众的检举。

有些领导干部甚至把群众的检举信泄露给被检举人，致使举报人遭到打击报复。

凡此种种，严重污染和毒化了社会风气。

二、公务员机关“逆淘汰”的原因分析

一般而言，公务员的考核和晋升不够透明和公平、公正，使高学历的年轻公务员心理失衡，是他们流失的最主要原因。

本应在公务员之间正常进行的业务能力、知识水平和工作实绩的竞争，却渐渐演变成了向领导邀功争宠的竞争，与领导关系的亲密程度成了晋升的主要指标。

③这样的竞争当然会使那些优质人才产生窒息感，当这种窒息感达到无法忍受的程度时，“离开”就会成为一种无法选择的选择，从而劣胜优汰的现象层出不穷。

（一）公务员升迁缺乏规范的程序性制度

从制度层面上，我国公务员升迁缺乏一套相互衔配合、既包括实体性制度又包括程序性制度的规章制度，公务员机关急需有一条主线把公务员管理的各个环节串联起来，构成一个完整的系统。

公务员法的出台虽然为我国公务员升迁提供了法律依据，但是，我国公务员从录用、晋升、调迁到退出都是分散在各个管理环节，各自为政，各行其是，公务员的升迁处于一种缺乏规则的状态。

此外，在具体的实施方法和程序上，也没有形成一套连贯性的制度，即使是相应的配套性法规，也往往缺乏具体可行的标准规范和明确的职责界定。

我国用人制度的一项原则是“德才兼备，任人唯贤”，但是，在具体实施过程中，却出现了“任人唯亲”，职务晋升本身应该是法定的，但是实际上却成了个别领导的特权，这都是由于制度的不完备，有实体性制度而缺乏严格的程序性制度造成的。

（二）公务员职务本位现象突出

一方面，中国几千年的“官本位”思想深入人心，另一方面，长期以来公务员的职业生涯通道狭窄，晋升渠道单一，职务晋升才是真正的晋升。

从我国目前领导职务的利益含金量来看，不仅职务的高低与个人的切实利益直接挂钩，而且一个关键岗位的领导干部往往掌握着很大的人权、财权、物权。

这种职务本位现象的盛行，将会导致优秀人才积极性的挫伤以及在选人用人上的腐败。

以公务员交流制度为例，职务本位的存在使得公务员交流被异化。

建立干部交流制度的初衷是为了预防领导干部长期在一个地方任职带来的腐败。

但实际上，公务员的交流不仅对反腐倡廉和纠正不正之风起到的作用有限，而且还出现了“易权谋私”的问题。

易地交流为“权权交易”提供了机会，即你用你的权力为我的亲戚朋友办事，我用我的权力为你的亲戚朋友办事。

尤其是当前干部交流的地域小，一般是科级干部在县内交流，处级干部在市内交流，即使是目前的县级“五长”的交流区域，也仅仅在一个市（地、州）内，也就是说，在出生地的相邻县（区）任职。

这对于摆脱不正常的人际关系、预防权力所带来的腐败问题，达不到预想的实际效果，造成群众对干部监督流于形式，很容易出现“带病”交流的情况。

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（三）公务员的流动方向不合理

公务员的流动方向包括水平流动和垂直流动。

水平流动是指公务员在根据个人意愿的选择，在不同区域、部门和单位之间的流动。

合理的流动方向应该是大城市向中小城市流动，沿海发达地区向边远地区流动，人才集中的部门和单位向人才缺乏的地区流动，从而实现人才均衡配置。

垂直流动是指根据对公务员的测评，使公务员在同一职系的向上或向下的流动。

从水平流动来看，优秀的公务员往往不愿意向落后地区交流，即使是在落后地区工作也只不过将其作为“跳板”，为以后谋求更高的职位打基础。

这直接造成了落后地区人才的匮乏，使得这些地区的建设和发展缺少科学的规划和管理机制，陷入恶性循环，背离了水平交流的初衷。

从垂直流动来看，管理型公务员流动多，专业型公务员流动少；由上往下流动的多，由下往上流动的少。

特别是自上而下派来的公务员，往往是管理型的，既懂管理又会技术的公务员很少。

这样，不仅不能发挥公务员流动的作用，还在一定程度上挫伤了本地公务员的积极性。

（四）缺乏动态阶段性的管理

公务员职业生涯分为不同阶段，在各个阶段，其认知能力、需求、价值观和态度等都存在着一定的差异，他们面临着不同的职业发展问题和升迁要求。

但目前，我国公务员的升迁缺乏对不同职业生涯发展阶段的公务员进行有针对性的管理，需要采用一种动态的职业生涯阶段性管理。

公务员机关需要充分认识公务员职业生涯发展阶段及其性质特点，把握不同发展阶段公务员的需求、行为和心理特征，针对不同阶段的职业生涯，设计不同方向、不同重点的升迁方案，以使公务员的潜力和发展取向与组织目标和任务要求相一致。

从公务员职业生涯发展的各个阶段来看，在公务员职业生涯早期，我国公务员升迁忽视了职业生涯意识的建立和初期的职业引导，也没有针对公务员职业生涯发展的特点给予其有效的晋升激励，公务员机关往往给年轻公务员一种论资排辈、等级森严的印象，挫伤了其发展的积极性。

在公务员职业生涯中期，由于晋升道路的狭窄和竞争机制的不健全，公务员会遇到“职业高原”，危机感增加，升迁的信心也会受到打击。

在公务员职业生涯晚期，公务员机关经常出现的一个问题就是“59岁现象”，由于没有进行有针对性的升迁管理，使在职业生涯晚期的公务员一方面权力过大缺乏有效监管，另一方面又面临职业的终结，利用职务之便犯错误的几率便大大增加。

（五）社会公众对公务员要求的提高

曾经在一个时期内，进入公务员队伍在社会中具有极大的诱惑力。

因为成为一个公务员，就好比是进了保险箱，虽说很多公务员的工作并不好做，但做公务员最稳妥，只要不犯原则性和政治上的错误，公务员的风险性就比较小，最起码算得上是一个铁饭碗。

但是，最近几年铁饭碗越来越难保，各方面的监督力度越来越大，行政透明度的提高，重大责任事故罢官现象的越来越普遍，使得为官的风险增大。

在公务员责任意识的提高和社会对公务员整体要求提高的情况下，公务员的收益和风险比例发生倾斜，对一部分人讲，为官不再是首选。

为了寻求更好的发展空间，高素质的公务员就有可能流向更令自己心理平衡的职业。

三、破解公务员机关“逆淘汰”问题的途径

（一）破解“逆淘汰”问题应坚持的原则

1.坚持客观公正的原则

客观公正原则是建构公务员队伍的首要原则。

必须要坚持“庸者下，能者上”，淘汰不合格的公务员，这样才能保持公务员队伍的活力。

在对公务员的绩效考核中必须做到客观公正，以有效的量化标准来衡量公务员的真实工作能力和潜力，而不能凭领导干部的主观臆断来决定。

对于考核结果的应用，必须做到奖惩分明，对考核优秀的公务员要给与适当的精神和物质奖励，对考核不合格的公务员必须给与惩罚，连续两年不合格的公务员应淘汰出公务员队伍。

只有这样才能保证公务员退出渠道的畅通，保持公务员队伍的正常新陈代谢。

如果不能及时淘汰不称职的公务员，任其沉淀在公务员队伍中，将阻碍公务员之间的公平竞争，影响工作效率。

2.坚持人尽其才的原则

对于任何一个组织来说，最重要的莫过于“人”的问题。

对于公务员机关来说，公务员就是最重要的资源，公务员素质的高低直接影响到工作效率和服务质量。

构建公务员队伍应当坚持人尽其才的指导思想，做到各种人才能够适时、适才、适质地被使用。

坚持“人尽其才”指导思想，必须首先把好公务员的“入口”关，把真正优秀的人才引进政府机关，并分配到能充分发挥其能力的岗位上。

政府机关要给公务员提供良好的职业生涯发展空间，不仅要给公务员就业和工作指导，开通多种职业发展道路，也要不断根据实际情况给公务员提供恰当的培训。

对于优秀的人才，按照其能力设计相应的职业发展道路；对于不称职的公务员要坚决予以辞退，保持公务员队伍中良好的竞争机制。

3.坚持以人为本的原则

“以人为本”，首先要体现在对人的尊重和信任上，即尊重个人的人格，尊重个人的劳动，尊重个人的一切权益。

其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现由控制为主的管理职能向服务为主的管理职能的转变。

公务员不是被管束、控制的对象，而是应当平等对待、受到尊重的对象。

公务员需要通过培训开发以挖掘其潜能，充分发挥其创造力。

政府机关如果想挽留那些拥有专业技术的高素质公务员，就必须尊重他们的发展需要，给他们发展的空间，考虑他们的流动问题。

通过丰富工作内容来为他们提供新的视野和挑战；或加大其职责范围和工作复杂程度，而不要让他们有浪费才华、虚度时日之感。

只有把以人为本的管理理念贯穿于整个政府人事管理的始终，贯穿于建构公务员队伍的始终，才能充分调动公务员的工作积极性和创造性，有效地减少高素质的专业技术类人才的流失。

（二）扩大公务员流动的范围

扩大公务员的流动范围，有利于公务员系统的新陈代谢，不断淘汰不合格人员，同时引进新知识、新专业、高素质的人员，能够更加适应公务员机关环境的更高要求。

1.政府应当发挥积极作用，积极引导拓宽公务员流动范围政策的实行。

首先，政府必须放松对公务员的行政控制，减少公务员自由流动的阻力，使公务员真正成为人才资源市场的主动者、决策者和受益者。

其次，政府应教育、引导公务员更新观念，树立流动意识，克服畏惧心理，使其勇于、敢于去实现和提升自身的价值。

再次，政府应当改革公务员流动体制，建立健全双向选择的模式，用竞争精神改造公务员系统，从而激发行政系统自身的活力。

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2.畅通公务员的内部流动渠道。

加大公务员岗位交流力度，实现定期轮岗，对一些重要岗位，要实行跨地区、跨部门的轮岗交流。

将那些有知识、有能力的年轻公务员放到多个岗位上进行锻炼，以增强他们的知识和能力，为他们进一步晋升提供条件；同时将那些知识结构老化，难以通过短期的自我完善达到所在岗位要求的公务员轮换到程序性强、经验要求高的岗位。

破除论资排辈的习惯做法，逐步建立起“能者上，平者让，庸者下”职务升降机制，促进公务员队伍人才结构的合理化。

通过畅通有序的内部流动可以提高公务员的综合素质，促进共同协作精神的培养，使公务员队伍保持朝气和活力。

3.采取合理的公务员流动诱导手段，发挥行政文化的积极作用。

首先，公务员作为经济行为的主体，其流动方向的趋利性是其作为“经济人”的必然选择，也是其理性的体现。

政府应通过合理的诱导手段，一是加大给予公务员的方便、优惠、利益，提升职业吸引力；另一方面要抬高公务员离职所需付出的成本。

除了物质上的保障外，也要注重精神上的诱导。

这包括两个方面，一是形成一种无形的精神压力，在公务员进行权衡和选择时，会感到不服从政府协调可能要付出更大的机会成本；二是形成有形的精神压力，即来自社会舆论的压力，对于少数人盲目的拜金主义和自私自利的流动，可以通过一定的形式形成舆论压力，迫使公务员自律和服从。

（三）建立有效的公务员考核制度

公务员考核制度，就是公务员机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察和评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等依据的制度。

公务员考核制度是公务制度的“中枢”，是发现和选拔优秀人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。

客观公正的考核制度可以将不合格的公务员开除出公务员队伍，减轻公务员系统的负担，激励他们努力工作，提高整体效率，保持公务员流动系统的畅通。

建立有效的公务员考核制度，首先公务员自身要转变观念，充分认识到只有根据职责要求做好本职工作，才是通过考核的唯一途径。

通过与上级拉关系，与同事讲人情的做法不可能通过考核，也不是正当做法。

每个公务员应当从思想上认识到这种做法的危害，坚决抵制机关中非正式组织的负面影响。

另外，公务员不仅要尽职尽责，而且要提高竞争意识，树立公平竞争、优胜劣汰的观念，敢于承受优胜劣汰的局面。

因为唯有公平竞争、公正考核才能提高效率，从而使政府能够更好的提供公共服务。

其次，要确立科学合理的考核标准体系。

增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容，建立细致合理的考核标准。

可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为公务员考核提供科学依据。

同时，要重视考核结果的应用，健全考核结果反馈制度。

⑥各部门应对考核结果的反馈工作高度重视，认真负责。

对存在问题的工作人员，做好教育工作，在肯定其成绩、优点的同时，不要回避矛盾，应如实指出被考核人存在的缺点和问题，帮助他们总结经验教训，找出产生问题的原因，指明改进的方法。

要加强与被考核人的沟通，及时掌握工作人员对本年度考核工作的意见和建议，使考核工作走上科学化、规范化的轨道。

（四）确立以人为本的人力资源管理理念

现代管理的核心是对人的管理，以人为本是人力资源管理的最根本的特点。

将以人为本人力资源管理理念引入公务员管理，需要把公务员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。

树立“以人为本”的管理理念，就要坚持一切从人出发，把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需求、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位，以达到提高效率和人的不断发展为目的的观念。

“以人为本"的管理理念要求在公务员管理过程中，要以普通的公务员群体为本，尊重他们的尊严和需求，培养他们的服务理念和公仆意识；要紧紧抓住识人、用人这个中心环节，落实选贤任能的制度、机制和政策；要做好整合力量、营造环境的工作，用公平的环境凝聚人才，用科学的机制激励人才，用健全的法制保障人才，用双赢的事业造就人才。

（五）加强公务员个人的职业生涯管理

现有的公务员培训机制根本不能满足公务员职业生涯发展的要求，对于公务员自身素质的提高没有发挥有效的作用。

公务员作为行使国家公共权力，履行国家公职，以为人民服务为宗旨的人员，在行政机构这个大的系统中，首先必须了解自己的情况。

只有对自己有一个正确的认识，才能选择自己的发展路径，充分发挥自己的作用，实现自己公务生涯的价值；必须客观公正的认识和评价自己的职业能力、职业兴趣，并从组织、领导和同事那里获取关于自我职业能力优劣势的信息反馈。

此外，公务员还应该积极参加组织的人力资源测评，全面的了解自己。

公务员的上级领导是实施公务员职业生涯设计与管理的人，在其职业生涯管理中的作用是不可低估的。

上级领导是架在政府组织与公务员之间的纽带与桥梁，要积极帮助公务员制定和执行职业生涯规划，落实职业发展相关的培训、工作轮换、给予挑战性的工作等一系列培育措施。

而政府有必要结合公务员的绩效考评及其职业发展潜力，制定公务员的职业发展计划，并围绕这个计划进行有针对性的培训开发。

（六）打破传统的“官本位”思想的限制

我国传统的“官本位”思想一直影响着现代人的就业观念，给政府人力资源管理带来了极大的负面影响，因此必须破除“官本位”思想。

首先，从根本上加快经济建设。

官本位思想作为一种意识形态，是传统的小农经济的产物。

随着市场经济的快速发展，人们的就业思想会逐渐由单一的“官本位”向多元化转变。

在经济发展的同时，市场经济的公开、公平、公正等原则会逐渐体现在政府人事管理中。

其次，公务员个人要树立科学的价值观和职业观。

认识到所有的职业都没有贵贱高低之分，公务员作为一种职业没有高于其它职业的特权，其本职是为公众服务。

应当根据个人的兴趣爱好和能力素质选择职业，做到人尽其才。

⑦同时公务员也要具备良好的职业竞争力，对个人的职业生涯发展有所规划，有计划的根据自身需求和潜力进行职业培训。

四、结语

知识经济时代，人本管理理念得到广泛发展。

因此，破解公务员机关“逆淘汰”问题不能孤立进行，而是必须建立在完善公务员入口、绩效考核、培训开发、社会保障等多项公务员管理的基础之上，要求政府在对公务员的管理中，改变过去“经验行政”下仅立足于满足政府组织单方面工作岗位需要的职业发展观，而将公务员个人的职业发展和政府组织的职业管理相匹配、相协调、相融合，通过多种激励措施与手段来调动公务员的积极性和主动性，从而既满足公务员个人的发展需要，又可以促进政府组织的有效管理，提高政府的行政效率。