精品苏州人力资源考试大纲.docx
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精品苏州人力资源考试大纲
人力资源管理练习题
第一章导论
考核知识点和考核要求
1、领会人力资源、人力资本的概念和特点，人力资本理论的主要内容，传统人事管理和人力资源管理的异同，人力资源管理的任务
2、熟记企业人力资源的特点，价值及其管理体系
主要知识框架
概念资源（自然资源，人类资源）
人力资源（也称劳动资源、人类资源是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点）
人力资源
形态人力资源的数量（实际的和潜在的人力资源）
人力资源的质量（教育水平，专业技能，职业道德和身体素质）
人力资源的结构（人力资源呈金字塔形分布，素质越高的人才数量越少）
价值（人力资本的性质、特点）
人力资源管理的产生人事管理
人力资源管理的要求组织和员工相互依赖
人力资源管理组织和员工共同发展
人力资源管理的任务组织人力资源管理的目标
组织人力资源管理的思路（事得其人，人尽其才，才
有其用）
人力资源管理的职能
企业人力资源管理企业的性质（契约组织，计划组织，权威组织）
企业人力资源的特点（主动性、可控性、组合性、变化性）
企业资本常见形式（人、财、物、信息、制度）
企业人力资源的价值
企业人力资本（指生产过程中能为企业带来经济收益的劳动能力）
企业人力资源管理体系人力资源管理主体（企业高层管理着、人力资源职能管理人员、一线主管）
人力资源管理运作（日常业务工作、规章制度、战略管理决策）
第二章劳动关系
考核知识点和考核要求
1、领会劳动市场的概念、特点、类型，劳动契约的概念、性质和结构
2、熟知劳动合同订立、变更和解除的内容和程序
3、掌握员工管理制度的内容，员工管理的方式
主要知识框架
劳动市场劳动力需求一定时期内社会生产过程对于具体劳动能力的需求
劳动力供给是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者
劳动关系的基础劳动人数、劳动时间和劳动效率三者构成了供给结构
劳动供求平衡（实现劳动力供求平衡的方法）
劳动交易含义、条件、状况（劳动市场的特点和类型）
劳动关系的确立劳动契约劳动契约的性质：
劳动契约，是劳动者与用人单位之间围绕着劳动力的有偿转让简历的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。
结构收益条款
使用条款
劳动契约的特点（本质是一种工资契约）
劳动契约的法规
劳动合同订立
变更
解除（法定解除和协商解除）
终止和续订
劳动关系的发展员工管理制度（特点，内容和制定（民主制定、备查审查、制度公示））
员工管理实践（原则（投资者权益本位、利益相关者本位）员工管理方式（监督式管理、训练式管理、开发式管理））
第四章岗位分析
考核知识点和考核要求
1、领会岗位的概念、等级，岗位分析的含义、内容和重点，岗位评价的概念
2、熟知岗位描述、岗位规范、岗位评价和岗位分析的关系。
3、掌握岗位分析的问卷法、功能性工作分析法、能力描述问卷法和岗位评价的要素评分法。
主要内容框架
岗位分析概述岗位分析的含义
岗位分析的作用
岗位的形成（工作稳定化、结构化、标准化、专业化）
岗位分析的基础
岗位的刻画（工作要素、工作任务、工作职责、工作岗位、工作职务）
岗位的比较（职业、职系、职组、职门）
岗位的等级（职级，职等）
岗位分析工作岗位分析活动内容（责任、权力、资格、待遇）
重点（工作任务分解、工作责任划分、工作权力的确认。
其中任务分解居于基础地位）
依据（理论依据是关于分工协作体系的结构分析，实践依据以经验材料为依据）
操作（明确岗位分析的目标、明确岗位分析重点、确定岗位分析责权、开展岗位分析工作、检验岗位分析结果）
岗位分析成果岗位描述
岗位规范
岗位说明书
岗位分析方法岗位调查方法（观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法、调查问卷法）
岗位界定的方法
岗位任职资格测评方法
岗位价值评估岗位评价概述岗位评价的概念
岗位评价和岗位分析的关系
岗位评价的作用
岗位评价实施岗位评价依据
岗位评价的要素（工作责任、工作技能，工作强度、工作心理和工作环境）
岗位评价的步骤
岗位评价方法（市场定位法、岗位排序法、定标套级法、因素比较法等）
第三章人力规划
考核知识点和考核要求
1、领会人力资源规划的概念、结构、作用。
2、熟知人力资源规划的程序、关键。
3、掌握德尔菲法、回归法，管理人员接替图法、人员接替模型，马尔科夫矩阵分析方法。
主要知识框架
含义任务：
人力资源规划是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求
结构：
总规划，职能计划和具体工作方案
概述
内容人力资源管理职能计划
人力资源管理工作方案
作用支持企业运行
明确管理目标
协调工作秩序
人事匹配计划（人员补充计划，人员调配计划）
制定人力资源规划的主线人员激励计划（工作考评计划，薪资分配计划）
人才开发计划（员工培训计划，职业发展计划）
人力资源规划的程序准备阶段（外部环境的信息，内部环境的信息，现有人力资源信息）
预测阶段（人力资源需求预测，人力资源供给预测）
决策与实施阶段
评估阶段
人力资源规划的关键（与企业战略的衔接，与未来计划的衔接，与员工发展的衔接）
相关变量
方法需求预测方法定性方法（德尔菲法）
定量方法（转化比率分析，回归分析）
供给分析方法外部供给分析（职业市场，地域性，宏观经济）
内部供给分析（技能清单，管理人员接替图，人员接替模型）
员工供求平衡的方法供求平衡的方法（供大于求和供小于求）
马尔科夫矩阵
第五章招聘甄选
考核知识点和考核要求
1、领会甄选的含义，招聘工作的意义。
2、熟知招聘信息的发布渠道，甄选活动的过程和内容，评价中心的含义、作用。
3、掌握文件筐测试方法、无领导小组讨论、模拟演讲等方法。
主要知识框架：
含义
招聘
意义
招聘甄选概述甄选含义
意义
招聘甄选程序需求确认需求的产生（企业内部、劳动市场、企业资源、招聘周期）
需求的确认（用人部门申请，人力资源部门审查、确认）
范围选择外部招聘（含义和形式及各种形式的优缺点）
内部招聘（含义，主要形式和优缺点）
信息发布外部信息发布（广告载体的选择，广告设计原则）
内部信息发布（实质）
应聘人员甄选招聘甄选小组（合适的人员、合适的权力）
招聘甄选标准（标准确定的原则）
招聘甄选活动
员工录用手续背景调查（时间、内容和对象）
体格检查
员工录用
初步筛选（应聘人选登记表、简历筛选、电话筛选、笔试筛选）
招聘甄选技术面试办法面试的目的（作用）
面试的准备
面试的偏见
面试的提问（STAR原则）
含义（评价中心就是这样的人员测评方法，它通过情境性的测验方法技术，对应聘者进行观察、比较和评价）
作用
评价中心文件筐测验
无领导小组讨论
方法决策沟通、模拟演讲、模拟面谈、模拟会议
第六章员工培训
考核知识点和考核要求
1、领会培训工作的含义、基本内容与形式。
2、熟知培训需求分析的内容和任务分析的步骤，培训效果评估的具体内容，常用的培训方法及他们的优缺点。
3、掌握培训需求分析常用的技术方法及各自的优缺点。
主要知识框架
培训的含义培训的性质（特点）
员工培训的意义（企业、员工两个角度，四点意义）
培训工作的概述培训的内容（传授知识，提高技能，引导态度、塑造习惯）
培训的形式按照对象：
在职员工培训，新员工培训
按照目标：
传授性培训、改变性培训
按照内容：
知识性培训、技能性培训、态度性培训
按照方式：
在职培训、脱产培训
培训需求确认培训需求，培训性质（可能性、必要性）
培训需求分析思路（组织、任务、人员）
培训工作的实施培训常用的技术（观察法、问卷法、访谈法等）
培训设计实施——目标、内容和对象、培训者、培训时间、地点和设施、方法和费用
培训效果评估员工角度（反映、学习、行为和结果）
企业角度（培训成功率、培训回报率）
在职培训（学徒培训、辅导培训、工作轮换）
培训工作的方法脱产培训（授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训）
第七章绩效考评
考核知识点和考核要求
1、领会绩效的含义、特点，绩效考评出现偏差的原因，行为锚定法的定义和设计步骤。
2、熟知绩效考评的含义、原则，绩效考评与绩效管理的联系和区别，考评结果在企业中的具体应用。
3、掌握常用的绩效考评指标，考评指标设计的要求和关键绩效指标法。
主要知识框架
绩效含义（员工在工作过程中所表现出来的、与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度）
特点：
多维性、多因性、多变性
绩效考评概述
含义
地位（作用）
绩效考评原则
分工（一线管理者、人力资源部门）
绩效目标的制定绩效目标的含义（企业目标分解、工作努力的方向）
绩效目标制定过程（准备、沟通和确认三个阶段）
绩效目标的标准（基本标准、卓越标准）
绩效信息收集信息收集的目的、内容和方法
绩效考评过程绩效成绩评定绩效成绩评分
绩效考评偏差（产生偏差的原因、对偏差的防范）
绩效考评反馈考评反馈的意义和方式
考评反馈的面谈（面谈的作用和面谈的准备）
绩效考评结果的应用员工绩效改进
绩效发展计划
考评结果在人力资源管理中的作用
考评指标设计方法常用指标（成果类、行为类、强度类）
考评指标设计（SMART）
比较评分法（简单排序法、配对比较法、强制分布法）
考评成绩评定方法综合评价法（因素考核法、行为锚定法）
绩效考评方式
考评者类型（直接上级、自我、同事、下属、顾客）
考评主体的优化的方法考评优化360度考评（优缺点）
第八章工资管理
考核知识点和考核要求：
1、领会薪资的定义、内容，报酬的定义，薪资与报酬的区别，奖金的特点、来源和类型。
2、熟知年资工资制、职位工资制和职能工资制的含义及各自的优缺点，工资设计的流程，工资调查的方法，工资预算的方法。
3、掌握奖金的奖励办法，常用的团队激励计划，激励理论对奖金管理的指导意义。
主要知识框架：
薪资的性质（在性质上，体现企业组织对员工的经济承诺，具有稳定性和可预期性；在数量上，体现企业效益对员工收入影响，具有突破市场平均工资的要求，可以从下述三个方面加以界定：
回报性、规范性和可以性）
薪资的性质和特点
薪资的内容报酬（内在报酬和外在报酬）
薪资：
是员工从企业得到的经济收入，特指货币报酬部分，有工资和福利构成。
薪资概述工资：
计量角度：
计时工资和计件工资；内容角度：
年资、职位工资和职能工资
薪资的构成奖金：
常见的有月奖、年奖、综合奖、单项奖。
福利和津贴
薪资制度设计依据：
劳动能力价格、企业经营成本、员工激励方式、人力资本收益。
原则：
合法、公平、激励、经济和竞争性
工资设计的依据政策法规（最低工资保障、工资支付方式、工资指导线）
工资管理员工价值差异
企业发展战略（人工成本、人才竞争）
工资设计的基础
工资设计的流程调查（范围：
市场调查和企业内部调查；方法：
企业之间互查、委托专业机构和查询公开信息；分析：
频率分布、居中趋势、离中趋势）
工资预算
工资结构设计（工资结构线、工资分级与定薪）
工资制度实施和实施方式
奖金概述特点和依据（特点灵活性、针对性、及时性和荣誉性；依据绩效考评）
奖金激励奖金设计
奖金来源（工资性奖金、效益性奖金）
类型（综合奖、单项奖）
奖励办法奖励的常规性（一次性奖金和绩效加薪）
奖金的导向性（特别业绩将、个人激励计划）
团队奖励计划
团队激励收益分享计划（斯坎伦计划）
利益分享计划（现金计划和延期利润分享计划）
组织激励计划（员工持股计划）
奖金绝对量激励理论对奖金管理的意义
奖励水平
奖金相对量
第九章福利保障
考核知识点和考核要求：
1、领会福利的特点、类型和意义。
2、熟知福利设计的影响因素、关键问题，劳动环境的定义，工伤保护的形式，工资津贴的含义、特点和意义。
3、掌握我国法定福利的内容，基本养老保险、医疗保险和住房公积金的具体规定，工伤保险的定义。
主要知识框架：
福利概述福利的特点
福利的功能
员工福利福利的发展
福利的类型（按性质：
法定福利和志愿福利；范围：
集体和特殊）
福利的内容国家法定福利养老保险（基本养老保险、企业年金、个人储蓄性养老保险）
医疗保险
失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金
企业自愿福利（自助式福利、健康保障计划、员工服务计划）
福利设计的影响因素（经营理念、政策法规、税收优惠、竞争要求）
与国家经济发展水平相适应
福利设计方式福利设计原则
与企业经济承受能力相适应
与员工奖金的内容相衔接
福利设计和实施：
调查阶段、规划阶段、实施阶段、反馈阶段
福利设计的关键员工福利定位
福利的主体和资格
员工福利的灵活性
员工福利的资金筹集
劳动环境劳动环境状况（粉尘、噪声、高温
劳动环境监测
劳动保障工作津贴津贴含义和作用
津贴的分类（岗位性、地区性和生活性津贴）
津贴管理
职业安全安全生产
职业卫生
工伤保护
第十章职业发展
考核知识点和考核要求
1、领会职业的特点、层次结构，职业期望和职业声望的联系和区别，员工流动的影响。
2、熟知工作阶梯的定义、功能和类型，人力资源投资的重要性，企业机制的含义和三种主要的类型。
3、掌握帕金斯理论、职业与人的互择理论、佛隆的择业动机理论，职业生涯的含义、职业生涯的阶段及各阶段的主要任务，职业生涯发展的涵义。
主要知识框架：
职业分工职业特点（经济性、稳定性、专业性）八大职门
职业的性质职业地位职业价值
职业期望
职业选择职业选择的活动职业可选性
职业职业价值观
职业选择的方式职业与人的匹配理论
职业与人的互择理论
佛隆的择业动机理论
职业活动职业活动的类型（组织内和组织外）
职业活动路径
职业生涯的特点
职业生涯职业生涯的含义职业生涯的阶段
职业方式
职业生涯的发展
职业发展的条件
职业阶梯工作阶梯工作阶梯的功能和设计功能
设计
工作阶梯的结构职位等级体系
工作技能水平
员工晋升办法
工作阶梯状况类型（纵向、横向和双重工作阶梯）
应用
员工流动员工流动的状况
员工流动的影响
员工流动的处理（原因和对策）
双向选择要求（双向选择的特点和过程）
机制
职业开发机制职业开发员工职业规划（依据和重点）
职业规划管理
企业机制的性质（制度规范、内部信任）
企业机制企业机制的改进企业机制的比较
企业机制的变革
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