kpi绩效考核设计.docx
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kpi绩效考核设计
kpi绩效考核设计
篇一：
设计部KPi绩效考核-a【权恩记】
设计部员工KPi绩效考核
一、总则
为加强和提升设计部员工的工作质量和本公司工作质量，提高工作效率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定本考核办法。
二、适用范围
本办法适用于公司设计部在岗工作员工，包括试用期内的员工，主要针对能力态度综合进行考核。
三、考核的内容主要包括6个方面：
1.工作态度：
指协作精神、积极态度、责任心、纪律性等。
2.工作效率：
指工作的投入与产出之比，主要指工作计划完成效率、操作能
力和效率等。
3.工作质量：
指工作计划的执行情况和程度，在工作中是否达到规定的作业
标准。
4.工作能力：
指专业知识、工作技能、分析判断能力、沟通能力、团结协作
能力、创新能力、执行能力。
5.学习成长能力：
指学习能力、思维能力、信息收集能力、总结能力、判断
能力、目标调整能力、承受能力等
6.品德修养：
指文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法及遵
守公司各项规章制度方面的个人品质。
四、考核方法
采用360度评价或上级对下级评价等方式进行，KPi绩效考核结果为五个绩效等级：
优秀、良好、合格、需改进、不胜任。
KPi绩效考核综合评判在90～100分为优秀；KPi绩效考核综合评判在75～89分为良好；KPi绩效考核综合评判在50～74分为合格；KPi绩效考核综合评判在30～49分为需改进；KPi绩效考核综合评判在0～29分为不胜任，公司将视情况给予其安排息岗或辞退。
此外，考核中凡有下列情况之一者，也定为不胜任等级：
1.受到公司警告以上处分或记过以上处分的；2.政治上、经济上有严重问题正在审查处理之中的；3.严重失职，给公司利益和声誉造成不良影响或严重损失的；4.在工作中因责任事故造成重大损失的；
5.业务能力不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步的；
6.拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责的；7.具有其他不称职行为的。
设计部所属员工应按工作态度、工作效率、工作质量、工作表现、技术水平、学习成长能力、个人品德修养等方面进行严正考核。
员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评的程序。
一、考核时间
考核时间范围：
一月一次，二、考核纪律
在考核工作中，考核人员和考核对象必须遵守以下纪律：
1.不准凭个人好恶了解或反映情况；2.不准借考核之机谋取私利；3.不准泄露考核机密；
4.不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；5.不准搞非组织活动；
6.不准设置障碍、干扰或妨碍考核工作；7.不准弄虚作假、向组织提供虚假数据；8.不准对反映其问题的人打击报复。
三、保密
考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源部负责人、总（副）经理公开，考评结果及考评表格交由人力资源部存档，知情人不得将考评结果告诉其他人员。
四、考核结果的使用
KPi绩效考核结果主要运用于员工的薪酬晋升、
福利待遇、培训、职业发展、优秀员工评选和各类荣誉激励等，各级部门负责人应结合员工KPi考核结果做好绩效沟通和绩效改进工作。
五、本办法自20XX年7月1日起实行。
附件1：
设计部“行为规范”考核说明
考核方法：
1、由部门负责人负责监督并记录，所有违反行为规范的考核将以记录为准；2、考核内容以当月发布更新内容为准；
3、根据产生错误页面的重要性以及根据差错率进行错误程度的级别划分；4、连续三月此块得分低于5分，降级处理。
附件2：
《设计部行为规范审查记录表》
所在部门：
部门领导（签字）：
日期：
篇二：
kpi绩效考核方案（模板）
KPi绩效考核方案
提纲
一、绩效考核体系的建立
绩效考核设计原则
绩效考核体系主要考核内容
绩效考核指标制定原则与方法
绩效考核执行机构及人员
绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
制定目标管理体系
日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
综合素质指标体系
满意度指标体系
绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言
?
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
?
本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面
----绩效考核的操作方法及流程
----绩效考核与薪酬挂钩方案
?
通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
绩效考核设计原则
?
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
?
考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
?
考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
?
考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
?
绩效管理在人力资源管理中的位置
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
绩效考核指标制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用?
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核
2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）
3）对工作的导向作用
4）管理的工具
?
制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划进行设计
2）被考核人和其主管领导认可
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
篇三：
KPi绩效考核方案（模板1）
康信公司KPi绩效方案
提纲
一、绩效考核体系的建立
?
绩效考核设计原则
?
绩效考核体系主要考核内容
?
绩效考核指标制定原则与方法
?
绩效考核执行机构及人员
?
绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
?
制定目标管理体系
?
日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
?
综合素质指标体系
?
满意度指标体系
?
绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言
?
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、
奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公
正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一
步
?
本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普
通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善
计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以
综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的
考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面
----绩效考核的操作方法及流程
----绩效考核与薪酬挂钩方案
?
通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从
而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
?
绩效考核设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总
体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围
的联系以增加员工的积极性
考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公
司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须
由高层领导定期参与。
?
绩效管理在人力资源管理中的位置
?
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
?
绩效考核指标制定原则与方法
?
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
?
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核
2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）
3）对工作的导向作用
4）管理的工具
制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划进行设计
2）被考核人和其主管领导认可
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
4）工作的核心环节
5）考虑可控度和重要性
6）指标要简洁精练
?
绩效考核执行机构及人员
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。
同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
?
绩效考核总体操作流程
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案
?
制定目标管理体系
战略目标体系制定方法：
树型分析
树型分析的分解原则：
逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
?
目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程
篇四：
KPi绩效考核方案（案例模板）
鑫利大通集团KPi绩效考核方案
提纲
一、绩效考核体系的建立
?
绩效考核设计原则
?
绩效考核体系主要考核内容
?
绩效考核指标制定原则与方法
?
绩效考核执行机构及人员
?
绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
?
制定目标管理体系
?
日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
?
综合素质指标体系
?
满意度指标体系
?
绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言
?
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、
奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公
正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一
步
?
本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普
通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善
计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以
综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的
考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面
----绩效考核的操作方法及流程
----绩效考核与薪酬挂钩方案
?
通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从
而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
?
绩效考核设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总
体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围
的联系以增加员工的积极性
考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公
司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须
由高层领导定期参与。
?
绩效管理在人力资源管理中的位置
?
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
?
绩效考核指标制定原则与方法
?
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
?
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核
2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）
3）对工作的导向作用
4）管理的工具
制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划进行设计
2）被考核人和其主管领导认可
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
4）工作的核心环节
5）考虑可控度和重要性
6）指标要简洁精练
?
绩效考核执行机构及人员
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。
同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
?
绩效考核总体操作流程
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案
?
制定目标管理体系
战略目标体系制定方法：
树型分析
树型分析的分解原则：
逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
?
目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程
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