企业文化建设九步走.doc

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企业文化建设九步走（云青分享）

1.企业文化是什么？

（即企业文化的定义，这是最难的问题，知道此定义的，就是行业大师，有资格给一个事情下定义的，就是在提供市场标准，吉普是克莱斯勒的定义成果，个人电脑操作系统的定义，就是微软的产品。

）中国企业缺乏哲学观照，讲师必须具备哲学素养，定义总是最困难。

2.老板说诚信，其实老板缺诚信，企业文化就是老板文化？

（中小企业的企业发展空间，以老板能力范围为限，自然是老板文化。

那些老板死了企业不变的，才是基业长青的企业。

）Ibm稳重微软创新？

3.企业文化体现一种精神？

风气？

（形容词和比喻句，不是下定义的哲学方法）（企业是一个部落群体，文化是人的行为痕迹。

企业文化是以价值观、思维方式、交往方式为核心的企业人群体的存在方式。

由标识符号、行为表现和观念意识组成。

）（最难的是两点，一是厘清定义，即内涵和外延，二是建设方法，此谓知行合一，PDCA止于至善）

4.云青很专业，我相当钦佩，但有个别发音需要进一步纠正，比如想方设法、一些东西、关注什么，可以做的更好，更完美。

5.看到提纲就说好，其实缺乏信息，不能评价，里面具体看不到。

（即便信息充分，最好还是建设性的商榷，相互启发，君子以朋友讲习，丽泽之德，菲菲切磋）

6.文化很重要啊，中西不同。

（老外，每个人都当自己是打工的，老板当企业是一个外在的机械机器，流转增值，所以才有职业经理人作为机器零件。

中国，每个人都认为手下一摊儿是自己的领地，老板更认为企业是自己的身家，经理人都是家雇的奴才，区别很大）（主客观理念的区别，中国没有形而上学，所以造成的这种差异局面）

7.法制缺乏内驱力，员工不敢犯错，文化是内化驱动，使你就想去做。

（此孔子七十不逾矩的意思，内化的，我自己就是规矩本身，所以无所谓逾矩）（宗教的力量，管理学上两种最伟大的组织，就是宗教组织和贩毒组织）

8.文化宣传，习惯塑造，故事积淀，依托载体，活动策划，仪式固化，制度保障，载入历史，品牌延展。

（管理就像谈恋爱，或者弹钢琴，起初尚有规律可循，后面便是真心绽现）（9似乎多点了，浓缩为7似乎更精练，7是管理心理学的记忆临界点，比如故事似乎就是文化载体的一种）

之一，文化宣传

9.让制度热起来？

（所谓热起来，就是制度必须获得更多的认同，而不是冷漠甚至抵触）（这是一种法治精神，是卢梭社会契约论的理念，即制度必须群体达成的共识，才是真正的“良法”）

10.案例，（也可以用于讲职业素养或管理沟通），老板布置任务，周五下班前提交销售分析报告，还有4小时要一份报告。

由于平常工作积淀和准备，结果用2小时完成很好。

（和别人聊天打扰别人，看报纸上班时间做与工作无关事情，制度每条都有道理，要反思一下为什么不可以，个人休息也许更加效率高）

11.你的行为的负面影响，超过了你正面的所得，（此即经济学经典理论，外部性！

效用存在外部性，外部成本必须为内部所吸收，资源配置才是合理的）

12.案例，事假一天扣薪水150%（这实际上是克扣工资，员工有权在未来离职后一年内提起仲裁）（修正，70%？

不扣？

不批准？

）制度解释，管理心理学归因原理，不要解释老板不希望员工请假，而要解释是因为怕影响其他同事，无法协调工作，别人难免要代替其工作，把矛盾引到群众内部，泛化的，保护老板，达到目标，又让老板和员工之间多一些理解，少一些矛盾对立。

（这是人力总监的思维境界的典型案例）（改为，请假三天以内不发工资）

13.上班要早到5分钟，职业素养潜规则。

（老制度是8点05分上班不算迟到）

14.制度变更应该有制度解读，了解和认同才好执行。

每项规定都有人支持有人反对，因为没有解读说明，不能简单下达《制度调整通知》了事。

（这种案例，与其说的企业文化建设，不如说是人力管理或法务管理中的刚柔并济，可以吸收为国学一阴一阳之谓道的案例）

15.简历和岗位要求的比对工作（人才储备库就是扔了删了）面试感觉还行但最终没成的，设立一个储备库，发个邮件。

岗位需求有限，告诉人家原因。

（技术架构师回复邮件4点建议）（这是社会学的社会交换原理，社会交往本身，就是相互“支付”尊重和关注，福利经济学原理经济利益与心理利益并重。

）（公司的文化应渲染到公司之外，此即品牌延伸，其实企业文化必然延伸到外部的，企业就是IO系统，与外界交往企业才能活，企业人的价值观、行为方式，社会交往，影响公司的品牌和社会评价。

（品牌文化是怎么来的）

16.节日问候，人力要发给员工，尤其是一线的（上班吃苹果，加班就算了，平时肯定不行）

17.公司不是家，但要营造家的氛围（理想不是我的家，老板可以给你位置，但不会给你未来）恩威并施，用兵要狠，爱兵要深（慈不掌兵，义不理财？

）

18.当hrbar群体足够大的时候，吧友不需要创新，光复制就够了。

（复制成功比创新更值钱！

）（相互影响共同提高，复制成功，摆脱弯路，复制的成本低，盗版别人的先进经验，山寨本身就是创新！

）

19.案例文章，It公司的儒文化，首席人才官（智联？

）因为你的存在，而让更多的人了解你的公司。

20.案例文章激情成就梦想（主持人做足了功夫，专业的主持人的行动菜单，所有人应当理解程式化工作就是复制成功）Hr要有激发才干？

21.企业文化是人力资源总监做的事情？

其实应该从经理助理就可以开始做。

（胡适名言）

22.空间情感待遇，企业留人的三要素（成长空间，学到东西也是一种成长空间）（待遇需要展开定义，收益和成本分别列支）

23.我们如何过生日？

24.人力资源在企业里做事情，一定要把一线经理拉下水，（调动起来，利用起来）一线经理过生日一律短信之问候。

这是你树立影响的过程，一种方法，支付关怀，获得交换来的支持。

（金钱绝对可以衡量一切，可以替代测评）

25.因为你不写，所以你没有思考过程，归纳提炼。

成功在于不断的行动，写是最容易的行动。

（信息必须经过加工，才是自己人格的成长，此谓职业生涯之精益生产，资源总量既定，加工深度决定最终产值，阅历指数的核心在于阅读，石头加工成芯片，就值钱了，人类财经，不过如是）

之二，习惯塑造

26.称谓无“总”化。

（联想杨元庆开会迟到会罚站一分钟）。

“总”代表距离感。

层级和地位。

喜爱头衔是等级制度和爱慕虚荣的表现，当官有瘾，高层有义务主动纠正。

（太极图有秩序而无核心）一个倡导尊重关注，同事而不是员工，同事是合作者。

“全体员工”，不好，应“全体同事”。

等级制度是基业长青的大敌？

形式与内化。

企业经营委员会，发展监察委员会？

称谓无总，管理就是婆婆妈妈？

27.创建学习型组织，（学习是文化的核心）

28.案例，春节放假每天一片光盘，老板布置的寒假作业，结果都看了。

（开工就要收作业，每两周一次管理学习交流）谈学用，管理，成为工作的一部分。

（注意，企业文化必须有制度保障，包括老板强制要求，此即“必须以专制的手段培养民主”，中国企业特征之路）

29.案例，东方通08年主题是学习（每年有企业文化主题年）批改作业，“人力资源部体会”，对信息进行整合归纳，提供给老板。

（信息加工，也体现hr的工作）

30.案例，离职面谈，离职沟通记录，对公司的意见和建议，总结个记录，应当深入加工，统计基础上要分析。

（资源利用，）离职沟通等于免费的管理咨询，一段时间统一汇总和分析给老板决策。

今年离职率40%，明年，绩效管理，目标管理。

31.对作业要反馈，表扬和建议。

32.许多许多历史才可以培养一点点传统，文化，观念，习惯。

33.案例，2008年中层一起系统学习一套高绩效的中层管理（十项技能）。

角色认知有效沟通等技能，每两周一章，谈体会，举出自己的案例，反省总结，自我表扬批评。

形式先坐下来，内容在其次，低标准，严要求（不写作业，不参加交流，蓝星和空格标注，大家都能看清楚）

34.老板是我们第一客户，人力所有推行，都是老板的一把手工程。

（调动老板好做工！

）（你们是睡着了还是沉醉了？

幽默）

之三，故事沉淀

35.我们要沉淀出自己的案例，身边的更有说服力，（因为证据距离近，人们乐于相信能够直接感受到的东西）。

36.制造案例，张瑞敏1985年青岛电冰箱厂大锤砸出世界名牌。

库存有70多台不合格。

低价处理卖内部员工。

冰箱定位序列号找到车间负责人，张瑞敏第一砸，大锤现在还在海尔博物馆。

1988年三年之后国际金奖。

（早期炒作的典型案例，学习砸手表）（海尔基本上是日本企业管理的翻版，山寨日本就是中国不得了的创新）

37.企业文化就是由一个一个的案例堆砌起来的，把虚的做实。

（载体）

38.案例的来源？

搜集和制造，鼓励并奖励。

39.文化和机制相辅相成，人们只做被考核的事情，必须是硬的文化。

（专制的培养文化）冒尖的树立标杆，带动之，面积扩大一定范围，柔刚过渡，从倡导变为要求，刚性理所当然。

（榜样的力量，在于设立示范，中国必须有示范，大家才理解行为方式）（一下子刚性，树敌太多，要拉更多人下水，到一定程度再刚性制约。

程度把握，具备条件才能刚性）

40.来源1为道听途说（如老板偶然提到武汉很辛苦，我就去追问，出来一个故事）内刊栏目的“星光闪烁”，明星员工的行为成就感。

（理解认同，激励，表扬的成本很低的，不花钱就能赠与别人的东西，为什么不做）

41.来源2业务部门，让标书来的更猛烈些吧（售前工程师，韧性，了解等总结出来了）尊重，感受，封号，不花钱，为什么不多送帽子？

42.来源3绩效评优，每个员工的关键事件，（部门经理有主动性）

43.来源4撞上枪口，阳光员工基金，公司贷款给员工上学买车买房首付款等。

（公司给我一个家）紧急评审和申请，首付款够用了，感谢稿子发给走流程的财务人力和评审小组。

（任务和结果的区别，人力资源部的客户就是基层同事，满意度理想状态不是满意，而是感动。

）

44.营造企业文化的术语，关联（把老板想做的，和现实发生的，关联起来）（所谓关联，就是企业中的一切，都是与企业目标有关的，要扯过来）

45.企业文化，老板讲不如人力部讲，人力部不如员工自己讲。

（保健品案例道理一样，证人的说服力，在于与观众立场接近，得到更多信赖利益）（管理攻心为上，士为知己者死，安居才能乐业。

国学案例）

46.没有普通员工，都是公司同事。

（称谓意味着自我强化。

）

47.人力经理，有责任保持沟通的敏感性。

之四，依托载体

48.媒介规范，形成机制。

49.如何说出心里话，1，环境因素，2，自己先说一些心里话，3，要有沟通记录。

（喝酒环境放松，但不利于记录）

50.形式很重要，组织行为学，会议室谈话也要对角坐比较好，放松心理学。

51.营造氛围，树立形象

52.沟通技巧，坦诚为要

53.赢得信赖，行动作证

54.“好文推荐”：

“国学名言”每天积累一点点。

数据化的任务为好。

55.未来世界不属于有权有钱人，而属于有心人。

（资本要素和管理要素的博弈）

56.经营标准是最好的生意，招标条件的设定，是最重要的。

57.一辈子假积极就是真积极。

（卓越是一种习惯，亚里士多德诚不我欺。

优秀装得久了，就真的优秀了）

58.人力资源不仅建立一套科学的管理体系，更重要的是凝聚人心。

59.东方通内部宣传方案。

所有部门都是稿源。

60.文化载体，卡片，胸卡，口号，标识，（勇于慎重信守承诺等），公司之歌，（调动各种人，作词作曲）

61.创造方式强化效果，公司歌曲大PK，（学生曾问，你们会唱么？

我们唱的都快吐了。

）

之五，策划活动

62.六一节的礼物，宝宝相册，电子相册。

所有的节日都不要放过，儿童节捕捉动情点。

（类似张朝阳的危机管理）文化的最底层是感恩与爱。

（煽情是成本较低的收买方式）

63.活动之后，让别人把感受说出来。

64.邮件必须人格化，针对具体人，显示重视，不要“全体同事大家好”。

尤其是大团体。

65.邮件合并功能，群发，（我用暗送，效果？

）

66.文化活动的最后必须是闭环的，有成果，有总结刊物可以使人回味和认同。

67.