人力资源师二级实操历年真题及答案.docx
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人力资源师二级实操历年真题及答案
二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案
一、判断改错题（本题共2题•每小题5分.共10分）
1、绩效考评方法在实际应用中•可能出现各种偏误：
分布误差•包括宽厚误差•苛严误差
和自我中心效应。
晕轮误差•是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见
这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
•是指考评者根据受评者最近的绩效信息•后
•是指考评者根据受评者最初的绩效信息•
•是指被考评者在上一个考评期内评价结果•
请指出上述描述中存在的5处错误•并加以改正。
（5分）
答：
（1）分布误差包括：
宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。
（2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
（3）个人偏见有时有利于受评人•有时则不利于受评人。
（4）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。
（5）近期效应•是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。
2、劳动争议亦称劳动纠纷•是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
与其他社
会关系纠纷相比•劳动争议具有以下特征：
劳动争议的当事人是法定的•是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的•凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议•劳动争议具有特定的影响范围•一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之
间.而重大集体劳动争议•团体劳动争议涉及面广•影响范围大•有的创成国际影响。
请指出上述描述中存在的5处错误.并加以改正。
（5分）
答：
（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现
实所发生的纠纷。
（2）劳动争议的当事人是特定的。
（3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。
（4）劳动争议的内容是特定的•凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。
（5）劳动争议具有特定的表现形式•一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议
主体之间而重大集体劳动争议•团体劳动争议涉及面广\影响范围大•有的创成国际影响。
二、解答题
1、简述培训评估报告的撰写步骤
答：
①导言
2概述评估实施的过程
3阐明评估结果
4解释评论评估结果和提供参考意见
5附录
6报告提要
2、在企业人力资源管理师培训课程中•总共介绍了四大类20多种绩效考评方法•这些
方法各具特点•各有各的使用范围。
请问：
在选择时可以从那些方面对其进行分析比较
答：
经济型-在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本
可行性-在执行本方法过程中是否容易贯彻实施
准确性-采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度
功能性-本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用
开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用
有效性-大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法
3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则
答：
一次裁决原则
合议原则.少数服从多数
强制原则.只要一方申请就要受理•调解不成可直接行使裁决权.一方不履行事申
请人民法院强制执行
回避原则
区分举证责任原则
三、综合题
1、某公司随着业务的拓展•规模不断壮大•需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生•想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员•招聘分笔试\面试2
部分进行•笔试.分专业技术\英语\道德三部分进行考核•面试先在公司分部完成•有部门
主管经过培训对应聘人员进行面试•第2次面试在总部•面试地点放在总部附近的4星级
酒店中•初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试•整个面试过程费用都有单位出•在开始
面试前•招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
面试时长在50多分钟。
在第二论复试中考官提出了若干问题例如
1、请问你在那些单位实习过？
2、你认为职业成功的评价标准是什么？
3、如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找相关的信息才能完成•你会怎么
做？
4、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
问题：
（1）该公司人员选拨方法有那些优点？
答：
①、选拔过程完整
2、测试内容全面
3、面试考官经过了培训
4、面试环境安排合理
5、面试过程设计科学
6、面试题目灵活多样
（2）该公司采取的是什么复试方法？
复试中提出的4个问题分别属于那种类型的
问题？
采用有那些优点？
答：
采取了结构化面试的方法
1、请问你在那些单位实习过？
属于背景性问题
2、你认为职业成功的评价标准是什么？
属于思维性问题
3、如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找相关的信息才能完成•你会怎么
做？
属于情境性问题
4、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
属于行为行问题
2、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：
（现象：
迟到早退误工现象管理技
术人员流失）
（1）工资水平处于行业工资水平的50%处•但核心技术\管理岗位员工的工资只
达到行业工资水平的20%处
（2）工资等级按行政级别划分•共48级•级差为50元
（3）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以
问：
（1）该公司工资体制存在那些问题?
答：
①、核心技术\管理岗位员工的工资偏低•对外缺乏竞争力•容易造成人员流失。
2、工资等级过多•对员工缺乏激励性。
3、工资调整过于随意•缺乏公平性。
（2）如果该公司计划引入款待式工资体系•应当按照什么样的程序进行设计？
答：
①明确企业的要求；
2工资等级的划分；
3工资宽带的定价；
4员工工资的定位（1、绩效曲线法•即根据员工个人绩效•将其放入工资宽带中相应
的位置2、严格按照员工新技能获取情况.确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场
工资水平.然后在同一工资宽带内.对低于该市场工资水平的部分.根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。
对于高于该市场工资水平之上的部分.则根据员工的关键能力开发情况进
行定位）；
5员工工资的调整。
3、某电子产品公司的组织结构•该图表明.总经理对公司的财务和人事全权负责•
并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。
设副总经理2
名•其中一名负责企业的行政部和办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及
企业规划部的运作。
公司的业务流程是.由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下•
根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划.负责新产品的研
发工作.新产品研发成功.经公司领导讨论决定后.交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品.并负责收集市场反馈信。
（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？
答：
原有组织结构的主要问题：
缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工
不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。
要求企业领导人必须是经营管
理人才•这是很难做到的•尤其是在企业规模扩大时•管理工作会超过个人能力所能承受的限度.不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
因此•直线制组织结构的适用范围是有限的它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。
（2）该公司的组织结构应如何进行调整•并设计出新的组织结构图。
（3）为了顺利推进组织变革•公司应采取那些具体措施？
答：
促进变革顺利实施的措施有：
1让员工参加组织变革的调查、诊断和计划.使他们充分认识变革的必要性和变革的责
任感；
2大力推行与组织变革相应的人员培训计划.使员工掌握新的业务知识和技能.适应变革
后的工作岗位；
3大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才.从组织方面减少变革的阻力。
人力资源二级专业技能和综合部分
一、简答题（本题共2题第1小12分第2小题14分共26分）
1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？
（12分）
2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？
（14分）
二、综合题（本题共3题•第一小题34分第2小题20分.第3小题20分.共74分）
1、YJ集团是一家以房地产为主产业链•跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团•公司创
建于1993年5月•历经十几年的拼搏•现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业•位居全国大型企业集团千强之列。
集
团现有资产50亿元.员工2万余人•在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出
一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养•集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告•马上就有40多名符合报名条件的人员报了名•如何从这40
名应聘者中选项出符合条件的培训师？
面试是不可或缺的•除了面试•是否还可以考虑其它的
选拔方法呢？
如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家•特别是人力资源部主
管招聘工作的张副经理。
请根据本案例•回答以下问题：
（1）企业选配培训师的基本标准是什么？
（14分）
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
（10分）
（3）如何采用无领导小组讨论•它具有哪些优势？
（10分）
2、MBS是一家美国知名的电脑公司•去年在人员的绩效管理上.MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式•而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式•并实行钟形的绩效考评原则•即除非有例外状况•绝大多数的员工都能得到2等。
MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：
个人业务承诺（PersonalBusiness
Commitments—PBC）制度.除了由各级主管做年终绩效考评外.员工亦可自己另外寻找6
位同事.以匿名方式通过电子信箱进行考评.亦称之为“3度反馈”。
员工个人表现被除评
为第3等时.代表本人未达成业务承诺（PBC）.你必须更努力工作.以达更佳的业绩。
如果得到特别差的4等时.你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然.被除数评为4等的人
在公司占极小的比例）。
评等2代表你达成目标.是个符合要求的好员工.得到1等的人称为［水上飞］（WaterWalkers）.代表你是高成就者.超越自己的目标.也没做错过什么事情。
按照PBC绩效考评体系的要求.年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上.在部门经理的指导下制定自己的PBC.并列举出下一年中为了实现这些
业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动.这相当于员工与公司签
订了一个一年期的业绩合同。
员工在制定绩效计划时.自己应按下列三个领域设定的年度目
标；第一个承诺：
承诺必胜（Win）。
这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会.以坚强
的意志来励志.并且竭力完成。
市场占有率是最重要的绩效评等考量。
第二个承诺：
承诺执行（execute）.这里强调六个字.即行动、行动、行动.不光看你“怎么说”.更重要的是看你
“怎么做”.以及取得的成果。
第三个承诺：
承诺团队精神（team）.即各个不同单位和岗位
之间.默契配合.不能出现无谓的矛盾的冲突.绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。
这种绩效考
核对一般MBS公司成员具有重要意义.而对负有管人责任的各级主管.则需要根据员工意见调查（EmployeeOpinionSurvey）.高阶主管面谈（ExecutiveInterview）.门户开放政策
（OpenDoorPolicy）的反馈.另加一个评等系数.并且占有整体评等50%的权重。
请您结合本案例•回答以下问题：
（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求•采用定性表述•给出PBC的四级评等标准•并填入表1的第二栏中。
（8分）
表1MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表
考评等级评等标准
PBC—1
PBC—2
PBC—3
PBC—4
（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析•说明其优点和不足。
（12分）
3、W公司是一家民营房地产企业.19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工•并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门•其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚•仅持有初级会计上岗证书。
负责项目开以的江先生是贾总多年的好友•初中毕业•曾经当过一家餐管馆的老板。
由于近几年房地产行业发展迅速・W公司的规模迅速扩大•职能部门由过去原有的4个部
门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。
人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。
人员有增加•诸多的管理问题也频频出现。
例如•虽然公司提出了明确的战略规划•但总是不能落实•贾总也发现：
追
究责任时候•好像大家都有责任•每次大家都江堰一起自我批评一番后•下次的规划依旧不能
落实问题到底出现在哪里呢？
让他颇为忧闷的还有•各门的管理人员都经常各自为政•意见
不一•相互扯皮。
此外•W公司在创业初期没有任何考评指标和标准•完全依靠家庭成员的自觉
性进行工伐•后来虽然组建了人力资源部•但也仅仅实行了直接主管考评法•对各级员工进行
主观性考评•导致员工的抱怨越来越多。
目前.W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地•贾总犯难的是•别的当家愁的是
“无米下锅”•而他现在愁的是“怎么下锅”•企业目前的已经让他忙得焦头烂额•深感力不
从心。
请您根据本案例•回答以下问题：
（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？
（10分）
（2）请根据该公司存在的主要问题.提出具体的解决方案。
（10分）
08年5月人力资源管理师考试答案
2009-10-23
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2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷
标准答案及评分标准
一、简答题（本题共2题•第1小题12分第2小题14分.共26分）
1.评分标准：
对薪酬调查数据分析可采用以下方法：
（1）数据排列法；（2分）
（2）频率分析法；（2分）
（3）趋中趋势分析；（2分）
⑷离散分析；（2分）
（5）回归分析法；（2分）
（6）图表分析法；（2分）
2.评分标准：
工资集体协商的主要内容包括：
（每项2分•最高14分）
（1）工资协议的期限；
（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2分）
（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）
⑷奖金、津贴、补贴等调整幅度；（2分）
（5）工资支付办法；（2分）
（6）变更、解除工资协议的程序；（2分）
（7）工资协议的终止条件；（2分）
（8）工资协议的违约责任；（2分）
（9）双方认为应当协商约定的其他事项。
（2分）
二、综合题（本题共3题•第1题34分.第2题20分.第3题20分•共74分）
1.评分标准：
（1）企业选配培训师的基本标准：
（每项2分•最高14分）
1具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）
2对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）
3具有培训授课经验和技巧；（2分）
4能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）
5具有良好的交流与沟通能力；（2分）
6具有引导学员自我学习的能力；（2分）
7善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）
8积累与培训内容相关的案例与资料；
（2分）
9掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）
10拥有培训热情和教学愿望。
（2分）
（2）面试中应该注意避免的常见问题：
（每项2分最高10分）
1面试目的不明确；（2分）
2面试标准不具体；
（2分）
3面试缺乏系统性；（2分）
4面试问题设计不合理；（2分）
5面试考官的偏见。
（2分）
（3）无领导小组讨论的优势：
（每项2分•最高10分）
1应用范围广•能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）
2能观察到被试之间的相互影响；（2分）
3能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2分）
4能依据被试的多种能力要素和个性特质；（2分）
5
具有
能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足•因此.它在预测团队的行为时
很高的效率；（2分）
6能使被试有平等的发挥机会•从而很快地表现出个体上的差异；（2分）
7能节省时间•测评的效率很高；（2分）
8能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。
（2分）
2、评分标准:
（1）PBC的四级评等标准：
表1
MBS公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表
考评等级
评等标准
PBC—1
超出所有的要求：
出色完成任务•员工所取得的成果远远超出所设目标的要求•并对公司
目标的达成做出重大贡献。
（2分）
PBC—2
达到所有要求：
员工完成或部分超过了承诺的要求。
（2分）
PBC—3
没有达到所有的要求：
员工达到了多数目标要求。
但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；（2分）
PBC—4
结果不满意：
员工离既定目标相去甚远•须通过相应的努力来提高•如在既定的期限内没
有改善将导致离职。
（2分）
（2）PBC考评法的优点和不足：
主要优点：
①
简化了评定等级•更突出了对大多数员工的激励；（1分）
②
员工自始至终参与绩效计划的制定过程•增强了员工的自主性•提高了年度绩效计划的科
学性和可行性；（1分）
③
使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的
方向；（1分）
④
突出了“行动”的重要性•积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化；（1分）
⑤
根据管理人员的特殊性•采取了具有针对性的绩效管理新模式•通过有效的绩效管理•最
大限度地调动各级主管的积极性和主动性；（1分）
⑥
新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。
（1分）
主要不足：
①
PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展•由于计划目标是根据具体情况确定的•各
个部门乃至各个岗位员工的绩效水平•难以横向进行比较；（2分）
②
容易造成分配上的不公平•由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则•即除非有例外情况
绝大多数员工都能得到2等•这对绩效优异的部门会认为不公•因为部门主管会认为本单位得
2等的人要多一些；而对绩效差的单位•也拿到同样比例的2等•也造成分配上不公平；（2分）
③
从考评者的角度看•以各级主管考评为主是科学合理的•由员工自己另外寻找6位同事.
进行所谓的“360反馈”•具有片面性和盲目性•会直接影响考评结果的信度和绩效。
（2分）
3.评分标准：
（1）该公司主要存在的问题：
1公司组织内部的横向管理十分薄弱•每个部门各自为政•相互之间互相协调困难•遇到
交叉性问题•就都“矛盾上交”•直接反映到总经理•使贾总越来越感到力不从心；（2分）
2公司各个部门的职责不清.导致出现问题无法追究相应责任.制定的战略规划也不能贯彻执行；
（2分）
3公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求.但由于是亲戚和朋友关系.给管理层
人员的调整和撤换带来了困难；（2分）
4导致公司出现“有米无法下锅”困境.其根本原因在于：
公司没有对人力资源管理工
作给予足够的重视.没有根据公司总体发展战略的要求.对公司人力资源做出全面的规划•没
有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整；（2分）
5缺乏合理的绩效考核体系.公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩
效考核.不能达到择优淘汰的目的。
（2分）
（2）具体的对策：
1对公司的组织结构进行必要的调整.根据业务范围和职能的同类性和关联性.将公司原
有职能部门划分为若干职能中心•如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等.每个
中心由一名副总经理负责分管.适度归并职能部门.压缩决策层的管理幅度.缓解总经理的压力。
（2分）
2建立健全人力资源管理的各项基础工作•通过工作岗位分析.撰写部门和岗位工作说明
书。
在定编定岗定员定额的基础上•明确各部门的职责范围和业务分工•界定各个部门之间协
作关系。
（2分）
3在完善公司总体发展战略规划基础上•制定公司的人力资源规划•对现在人员的素质结构进行分析•对未来所需人员进行预测•制定出人员引进、替换、培养的计划•通过有效的规划来降低人力成本。
（2分）
4设计合理的绩效考核体系。
根据现有的管理水平•采用更加科学合理的绩效考核与激
励员工的管理模式•充分发挥绩效管理的基础性作用。
（2分）
5在上述各种工作健全完善的基础上•通过公司内、外部招聘等多种渠道•采用多种方法
选拔和培养一批专门人才.逐步替代不合格的中高层业务主管.从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。
（2分）
人力资源管理师二级真题
、简答题（本题共3题.第1小题10分.第2小题12分.第3小题16分.共38分）
1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。
（10分）
（12分）
2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。
（16分）
二、综合题（本题共3题•第1小题20分•第2小题20分•第3小题22分.共62分）
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。
公司
人力资源部王经理•对新招聘来的大学生小章说：
“这项重要任务就交给你了•你先提出一个
招聘方案吧！
”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生•他欣然地接受
了任务•一周以后•他设计了一份详细的招聘计划草案•送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中•提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶
段完成。
在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上•应当对候选人
进行一次选拔性的素质测评•作为第二阶段的主要任务•然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例•回答以下问题：
（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评•应当做好哪些准备工作？
（10分）
（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时•需要把握哪些测评要素？
（10分）
2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上•培训师时而在长篇大论的讲
述•时而在白板上书写着•但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时•学员聚集在一起议论•仓储主管小李说：
“你们觉得这位名师如何？
我可是耐着性子听了这两天半的课了•本以为他可能
会讲些实用的内容•可是这三天的培训课快完了•我也没听到与我工作相关的内容！
”而货运
主管小齐大声说道：
“主管在培训前可是发话啦•受训完回岗可是有任务的！
我是做运输的•
我想知道如何解决运输中突发事故•比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等
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