技术转移路径的文献综述及评论.docx

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技术转移路径的文献综述及评论

技术转移路径的文献综述及评论

技术转移路径大致可以分为知识转移路径及技术资产转移路径，本文将分别从这两个方面对技术转移路径加以分析研究。

1、知识转移路径

关于知识的分类，目前,普遍接受的是Polanyi1966年提出的显性知识和隐性知识。

显性知识是可以用正式的、系统的语言来传递的知识，相对而言，隐性知识具有个人的成分,很难形式化和交流。

隐性知识根植于行动、承诺和具体的情景中,不宜用正式的语言来清晰地表达。

因为隐性知识嵌入到个体的经验中,并涉及无形的因素,例如个人的信仰、观念和价值观系统。

知识转移是知识从来源方到接收方之间转移的一个过程,其目的是有利于知识在公司内或合作公司间的流动,以提高公司竞争优势和能力。

其本质是个人与个人间、个人与组织间、组织与组织间知识的发送与接收过程,目的在于知识来源方的知识成为知识接收方的知识,是缩小二者之间的知识差距,促进个体或组织间的共同发展。

转移知识的特性包括知识的默会性、专用性、复杂性和有用性。

知识经济的兴起使知识成为企业获取竞争优势的关键性资源。

但知识只有通过一定的知识转移路径,在载体间进行转移、吸收、消化,才能有效地提高知识的使用效率,进而内化为科技型人才的创新能力与企业的竞争力。

关于技术转移路径中的知识转移路径，本文从以下几个角度来分析研究：

1、母子公司知识转移的路径分析

母子公司是企业集团的主体，是一种市场内部化的公司关系，与外部市场机制相比，它可以更高效的实现企业资源和知识的共享。

尤其在知识转移方面，母子公司所具有的知识（特别是隐形知识）通常是其核心竞争力的重要组成部分，正确处理母公司与子公司之间的关系，疏通其控制和协调的路径，将有助于完成知识在组织内部的扩散和转移。

（一）、母子公司与知识转移

19世纪中期，欧、美国家出现了如“卡特尔”、“辛迪加”、“托拉斯”、“康采恩”等类似现代企业集团的垄断经济组织的联合体。

这些垄断经济组织通过不断改变形态，调整内部结构，最终发展成为今天我们所看到的跨国公司和大企业（集团）。

母子公司型企业集团是以大型公司为核心的经济联合体，具有产权联合性、层级组织性、非法人性、组织规模性等特征。

母子公司以资本为纽带相互联系，以知识为载体实现持续发展。

母公司对子公司进行知识转移的程度，反映了母公司对子公司的管理程度。

Kogut和Zander（1993）将母子公司关系形成的根本原因归结为这种组织形式可以更为有效地转移知识并创造价值。

母子公司关系，从本质上反映了公司内部相互间的知识转移关系。

野中郁次郎和竹内宏高提出了SECI模型，即知识的四种创造历程：

社会化、外化、组合化和内在化。

知识创造是存在于隐性知识和显性知识之间的一个持续的、互动的过程，并以螺旋式进行，不断触发新的知识创造螺旋。

在母子公司中，知识转移是显性知识和隐性知识在各个主体间的传递与接受，并且加以吸收、应用和创新的过程。

Szulanski（1996）将知识转移界定为源单元和目标单元之间知识的二元交换（dyadicexchanges）过程。

他用交流模型来研究企业内的知识转移，将知识转移的过程分为开始阶段、实施阶段、调整阶段以及整合阶段。

Kogut和zander提出母子公司是一种创造和转移知识的有效工具，尤其是母子公司具有很强的转移隐性知识的能力。

刘翌、徐金发从4个方向上考察母子公司内部知识转移的决定因素：

知识流向同级子公司；

知识流向母公司；

知识从同级子公司流入；

知识从母公司流入。

综合学者们的观点，知识水平在一定程度上反映了母子公司的竞争力，母子公司关系从本质上讲也是母公司与子公司间的知识转移关系。

知识转移是一个螺旋上升的过程，它通过母公司与子公司的相互交流来实现，并在这个过程中完成对知识的转移和再造。

（二）、母子公司知识转移的路径

（1）、通过产品进行知识转移

对于多数企业而言，通过产品实现知识转移是最直接、最容易理解和接受的方式。

产品所包含的知识能够通过产品的结构、外部特征、说明书甚至工艺流程直接显现出来。

当然，不是所有的与产品相关的知识都能够发生转移。

产品所涵盖的既有显性知识也有隐性知识，显性知识随着产品传达到每一位接受者手中，而隐性知识的转移必须通过双方的交流沟通实现，并不随着产品物理位置的变化而传播。

实行相关多元化战略的企业能够较方便的转移技术，新设立的子公司与母公司或原有子公司在业务上存在相似性，能够将企业的专有技术从一项业务转向另一项业务，从而实现知识共享并产生规模经济效应。

新技术的转移帮助公司迅速建立竞争优势，节省了研发的时间和费用，为产品赢得市场先机。

（2）、通过组织结构和规章制度进行知识转移

母子公司往往拥有相同或类似的组织结构和企业制度，母公司的规章制度、结构形式是子公司从事管理时的重要规范和参考。

母公司通过确立企业的基本架构，来决定对子公司实行的是集权式管理还是分权式管理。

在集权式母子公司中，母公司对子公司拥有较多的决策、参与权力，两者交流的程度相对较高，因此从母公司流向子公司的知识会较多。

反之，分权式母子公司中，子公司更加注重在市场拓展、产品研发、财务预算等方面结合自身情况从外部获取知识，而从母公司所获得的知识会比较少。

母公司的多元化水平高，会加大母公司与子公司之间的知识差异，从而降低母子公司知识转移的程度，相应的，子公司的独立程度得到提高。

母子公司的多元化水平低，则母公司与子公司之间有更多相似点，母公司可以通过派驻管理人员实现对子公司的控制。

企业通过制定合理的规章制度也能实现知识转移。

比如建立有效的员工业绩考核和激励制度，不但可以提高知识转移双方转移知识和吸收知识的能力，而且可以增强母子公司内部进行知识转移的动力，最终促进母子公司的知识转移。

（3）、通过人员进行知识转移

母子公司中的员工都可以成为知识转移的载体。

企业通过人员培训使员工接受指导，提高技术水平，增强创新意识，充分理解企业目标，以支持企业整体战略的实施。

企业员工所拥有的专业技能和经验也是重要的知识来源，对于这些隐性知识，企业要不断予以开发的利用，激励内部知识创造和分享，防止随着人事变动而造成知识流失的局面。

（4）、通过企业文化进行知识转移

企业文化是母子公司需要整合的重要环节。

尤其是对于跨国公司而言，文化差别是母公司与子公司的本质差别，也是产生冲突的根源所在。

不同国家有着不同的文化，跨国公司内的员工在文化背景方面呈现多元化的趋势。

霍夫斯泰德从五个维度评估文化的构架———权力距离、个人主义与集体主义、生活数量和生活质量、不确定性规避、长期与短期取向。

即便是拥有共同文化根源的国家，社会生活的各个方面也存在很大差异。

企业想要改变这些差异是不可能的，只有在尊重的基础上尽可能融入其中，才能实现企业的目标。

子公司所面临的是与母公司在价值观、思维方式、语言及非语言沟通方式、习俗、社会环境、政治环境等方面截然不同的环境，原有的企业文化很容易与其发生冲突，影响企业的战略实施。

因此，母公司在企业文化的传达上必须得当。

企业文化所传达的是企业内所有员工的共同行为准则和愿景，优秀的企业文化应当既有约束力又有一定的灵活性，以实现企业的经济目标和社会目标为根本原则。

因此，面对不同文化背景下的子公司，母公司可以通过对企业文化的宣传，传达兼容并蓄、鼓励发展的理念。

一方面，对于共同的价值观和理念，子公司应当完全予以保存，并在组织中贯彻实行；另一方面，对待存在冲突的文化因素，母公司应当给予子公司更多权力自行完善。

2、科技型人才聚集下知识转移路径研究

科技型人才聚集只是知识转移的必要条件,不是充分条件。

合理、畅通的转移路径对知识的有效转移起着至关重要的作用。

（一）、知识转移路径比较

知识转移路径很多,以下主要从面对面、信息技术及其他方式三个方面对知识转移路径进行归类与分析。

（1）面对面。

这种方式传递的信息含量丰富,反馈速度快、转移效率高,适合隐性知识的转移。

包括茶话会、休假会、座谈会、私下交谈、师徒模式、培训、知识社区、知识展览会与知识论坛等形式。

茶话会、休假会、座谈会、私下交谈等活动是人才分享和转移知识的非正式场所。

大家彼此间没有约束,充满自由空间,可以畅所欲言,知识在转移过程中发生扭曲的概率较低,但也难以完全避免信息失真、膨胀或压缩。

师徒模式是师傅对徒弟的传、帮、带,是转移技术诀窍、心智模式等隐性知识的有效方式之一,但要建立在师徒相互信任与尊重的基础上,否则师徒因竞争或不信任,就会出现师傅有所保留的知识信息压缩现象。

培训便于共有知识的转移,是组织让员工熟悉掌握组织知识的最佳方法。

同时,组织通过培训使得员工能够及时了解组织内外环境的变化,加快知识的更新速度。

但培训占用工作时间太多,可能会影响正常的工作秩序。

知识社区是组织内由兴趣、专长相同的员工以自发或半自发方式组成的知识共享群体,在一起讨论共享某一领域或不同领域的专长知识。

在这一互动中,不仅能实现知识的有效转移,还能诱发新知识的产生,实现知识的价值化。

但由于是非正式的群体,人员杂乱、消息复杂,知识转移质量不高。

知识展览会与知识论坛是组织在特定的时间与场所,召集相关知识团队共同聚在一起,对于领域的重要知识进行自由交流与讨论。

这不仅有利于科技型人才了解领域内最前沿的知识,而且不同专业的知识在交流与共享中能够得到互补,诱发创新。

但正式的群体会受论坛主题的影响而不能畅所欲言,知识转移不充分。

（2）信息技术。

这种交流可以超越时间与空间的限制,转移速度快,但反馈速度慢,转移效率低,如群件技术、即时信息、传真、内部互联网和外部互联网等。

群件技术是通过互联网发送信息的一种瞬时传递方式,使信息得以在群体中交流、共享,如电子邮件、公告牌、视频会议等。

这种方式能促进知识拥有群体的交流合作及资源共享,充分提高群体的工作效率和质量。

但并不能使难以编码化的隐性知识充分转移。

即时信息是一种能在计算机网络使用者之间实现互动的实时沟通,如EMS、QQ。

在用即时信息转移知识时,无论什么信息,都能在瞬间传递,且传递质量高,但即时信息的发送需转移双方同时在线。

传真机使包含文字和图表信息的文件得以通过普通的电话线传递。

发送信息的传真机能够扫描有关资料并把它们数字化,接受信息的传真机能够读取这些经扫描发过来的信息,并把它们复制出来。

传真打印出来的信息,能方便、迅速地在组织成员中传阅。

但通过传真机转移图像、符号等非文字性资料或不清楚或有错。

内部互联网是组织内成员分享信息和实现不同地点的资料交换和项目合作的重要手段,如知识库、知识地图、BP。

知识库用来储存各种编码知识,方便员工随时查找自己所需知识,但员工只能一味地接受知识库的知识而无法反馈;知识地图是知识的库存目录,一方面提供人员与专家查询系统,寻找专家就像通过查阅地图寻找一些地点一样,通过知识地图,员工可以很快找到自己所需的专家,然后与之联系,获取相应的知识;另一方面告诉寻找知识的人,团队有哪些知识项目及分布位置,以便员工按图索骥,找到他们所需要的知识来源,不过它只适合显性知识的转移。

最佳实践系统（bestpractice,BP）指组织某方面做得非常成功的实践,可以被模仿和参照,常来源于组织或团体的隐性知识。

但BP只适用于相同或相似的组织或团队。

外部互联网是运用互联网技术建立的组织沟通网络,组织外的人员也可进入,便于组织获得信息,但如果网络系统不安全,则可能泄露组织商业秘密。

随着信息技术的高速发展,信息技术的知识转移反馈速度已加快,效率也有所提高如BP,使隐形知识也可通过信息技术平台得到共享转移。

但即使转移质量再高,其效果也不如面对面的现场互动。

（3）其它方式。

包括岗位轮换、创造性碰撞等。

岗位轮换是员工从一个岗位变换到组织内同一层面的其它工作岗位的过程[10],是知识载体自身流动的结果,特别适合隐性知识的转移[11]。

如果转移双方能力不足,轮换效果并不佳,转移质量甚至为零。

创造性碰撞类似于头脑风暴是组织鼓励各种思维方法与观点,并制定严密的规则,约束人们在创造性活动中一起工作,使冲突远离个人,各种建议和体验在相互碰撞中得到融合,促使新知识、新技术的产生。

这种方法因知识的分散、复杂,转移效率不高,甚至无果而终。

总之,不同的知识转移方式有不同优劣势及适用范围。

（二）、科技型人才聚集下的知识转移路径

本文把聚集在一定空间的科技型人才看作一个充满相互信任的团队,阐述不同知识类型在个体间及个体与团队间转移的不同路径。

以下是四种知识类型在个体间的转移路径

（1）同质显性知识在个体间转移。

即知识背景相同或相似的科技型人才个体之间的显性知识转移。

显性知识虽可以编码并能用正式的、系统性语言传递[9],但组织中的显性知识一般缺少有机组合,呈游离状态。

科技型人才个体将本专业的不连续的显性知识碎片进行归纳、整理形成一个新的整体,并以电子邮件、即时信息等方式传递给团队的其他同质成员。

（2）异质显性知识在个体间转移。

一般情况下,异质科技型人才之间因缺乏共有知识而较难发生知识转移,但随着时间的推移,个体成员在某一空间内聚集时间越长,相互接触越多,科技型人才受好奇心强或工作、生活需要的驱动,会对异质性知识逐渐关注并产生兴趣。

他们会通过电子邮件、即时信息等方式相互交流,增加自己的知识存量,丰富自己的心智模式,为知识创新打基础。

（3）同质隐性知识在个体间转移。

一方面知识接受方在非正式的现场交流中（如私下交谈、师徒模式、岗位轮换等社会化方式）,通过观察、模仿、练习,掌握了同质知识发送方的隐性技能、诀窍和心智模式等隐性知识,并把它潜移默化为自己的隐性知识;另一方面知识发送方通过知识编码等手段对自己掌握的隐性知识显性化,以文字、符号、图像等形式通过群件技术、传真、即时信息等方式转移给团队其他同质成员。

（4）异质隐性知识在个体间转移。

知识背景差异是知识转移过程中最关键因素[9]。

科技型人才因共同兴趣、价值观聚集在一起,增加了组织的知识存量,提高知识转移基数[12]。

不同领域的科技型人才因工作任务、团队合作、项目研发等的需要,会通过正式、非正式的面对面活动相互交流、讨论,从中吸纳不同的知识、思想,或通过岗位轮换等方式亲身体验获得的知识,与已有的知识、心智模式进行联系和整合,促使新知识的产生。

以下是四种知识类型在个体与团队间的转移路径

个体与团队间的知识转移是双向的,包括个体知识向团队转移和团队知识向个体转移两方面。

（1）同质显性知识在个体与团体间转移。

即显性知识在同质科技型人才个体与团队间转移。

科技型人才个体把自己拥有的显性知识或把组织内游离的知识碎片整合的新的显性知识以文件或资料等形式存档,并通过群件技术、培训等形式转移给团队。

团队可以把记录于文档中的相同规范与流程等显性知识,通过培训、群件技术等方式传递给同质的科技型人才个体。

团队还可以通过组建知识库、知识地图,方便团队同质成员查阅自己所需信息,加快知识转移速度,提高转移效率。

（2）异质显性知识在个体与团体间转移。

即显性知识在异质科技型人才个体与团队间转移。

异质科技型人才个体把自己拥有的不同知识、经验及信息或因团队需要将不同领域的知识整合的交叉知识,通过群件技术、内部互网络、培训等形式转移给团队,给团队注入新的血液,增强团队的创新活力。

团队可以通过建立知识库、知识地图或利用群件技术等方式把不同的显性知识转移给异质科技型人才个体。

在此过程中,异质科技型人才个体因所需会查询相应的知识。

（3）同质隐性知识在个体与团体间转移。

隐性知识通过团队组织的正式、非正式面对面活动在个体与团队间相互转移、渗透。

隐性知识依赖于情境,轻松、休闲的环境有利于隐性知识的外溢。

团队可以为同质科技型人才提供一个相对舒适的环境,如茶话会、休假会、知识社区等,让他们分享个人感觉、情感和经验。

团队也可在特定的时间与场合组织开展知识展览会或知识论坛,召集相关科技型人才聚在一起,自由对话和交谈。

一个人拥有的专业知识总是有限的,在自由交流中可以互惠互利。

团队还可以把个人或团队拥有的技术诀窍、经验以超文本的形式纳入数据库,在团队内部互联网上建立BP,供同质科技型人才学习。

通过这些活动一方面便于科技型人才以自身的悟性和洞察力吸收团队的隐性知识,结合自身的心智模式加以创新或把自己领会的经验、技能,转换成公共术语或概念,使其显性化、标准化,汇总到工作操作手册中,以便其他科技型人才学习;另一方面个体的隐性知识在人际互动中会被整合为团队的隐性知识,促进团队层面共有知识的发展。

（4）异质隐性知识在个体与团体间转移。

异质科技型人才在参与团队活动中,不仅能领悟团队的文化、结构、精神,同时在交流中自己的隐性知识也被潜移默化整合为团队的隐性知识。

异质科技型人才具有不同领域的专业知识、思维模式与认知方式,团队可以为他们创造一个面对面交流的环境,使各种建议和体验在相互碰撞中融合,产生协同效应,进而演变成成员的隐性知识。

此外,定期举办知识展览会与知识论坛,大家相互交流、切磋。

在相互交流中,科技型人才通过自己敏锐的洞察力和较强的悟性,领悟团队的隐性知识。

不同知识结构、经验、信息与不同的心智模式的结合,一旦经过整合,会产生无法预料的效果。

组织内的相互学习、知识共享固然很重要,但科学技术的飞速发展,使知识的更新速度不断加快,知识与技术的时效性更强,若不借助组织外部互联网、人际关系网络给组织输入新的知识,更新一些陈旧的知识与技术,组织就难以应对复杂多变的环境,最终会被社会所淘汰。

显然,不同类型的知识,在不同的条件下其转移路径是不同的

知识类型

科技型人才个体间

科技型人才个体与团队间

同质显性知识

电子邮件、即时信息等

群体技术、培训、知识库、知识地图

同质隐性知识

私下交谈、师徒模式、岗位

轮换等方式转移隐性知识;对可以显性化的隐性知识通过电子邮件、传真等方式转移

茶话会、座谈会、休假会等

活动、知识社区、知识展览会、知识论坛、最佳实践系统

异质显性知识

电子邮件、即时信息等

群件技术、内部互联网、培训

异质隐性知识

正式、非正式面对面方式、岗位轮换

面对面交流、知识展览会、知识论坛、创造性碰撞

3、技术转移中隐性知识转移的障碍因素

国内外许多学者从各自角度对技术转移和知识转移的影响因素展开研究。

Simonin（1999）系统研究了知识模糊性以及导致知识模糊性的因素,如缄默度、复杂性、合作伙伴的保护性、文化距离、组织距离等对技术知识转移的影响;王毅、吴贵生（2001）从转移的知识、知识源、知识受体、知识源与知识受体之间的距离分析了知识转移过程中粘滞知识的成因;Jeffrey和Bing-ShengTeng（2003）从系统角度出发,认为知识转移过程受到知识本身、关系因素、知识受体和转移行为等因素的影响。

而技术转移是一个动态创新的链式过程,涉及人力、物力、信息等技术要素,文化、组织、立法等环境要素,技术转移中隐性知识的转移是由成果转让方向成果受让方转移的过程,其影响因素必然更具系统性和复杂性。

因此,下面将从隐性知识特性、成果转化方、成果受让方、成果转化双方差异、技术转移方式等角度分析技术转移中隐性知识转化的障碍因素。

（一）隐性知识特性的障碍因素

技术转移中的隐性知识主要来自于成果研发过程中、研发人员的实际经验等,其隐含的、未编码的属性,表达形式的模糊性,以及系统嵌入性使其难以为成果受让方主体完全共享。

技术转移中隐性知识的难言性表现为高度个体化、难以形式化、难以与他人共享的主观知识,依附于成果转让方研发人员的经验、诀窍、技能、信念、心智模式和洞察力而存在;隐性知识的系统嵌入性是指对科技成果研发主体、研发过程和研发环境的依赖性,而成果转化中必然会因主体转换和路径不同而形成障碍,从而降低转化速度,成为技术转移中隐性知识转化的客观障碍因素。

（2）技术转移方的障碍因素

技术转移方知识转移的障碍因素主要由成果转让方的转化动机、对科技成果的保护意识、对成果受让方的信任程度、所提供隐性知识的全面性和可靠性、成果转让方的传递表达能力组成。

尤其在知识产权制度的保护之下,成果转化方对知识的自我保护意识不断提高,这也无形地阻碍了隐性知识的转移,成为技术转移的主观障碍因素。

另外,成果转让方的转化能力也是决定科技成果转让中隐性知识转化障碍大小的重要因素。

（三）科技成果受让方的障碍因素

成果受让方的吸收意识是技术转移的前提,知识吸收意识越强,转移就越顺利。

在技术转移中,成果受让方对科技成果中的隐性知识具有识别、获取、过滤、显性化、掌握、整合和共享,并进一步将其应用在产品研发、技术培训、反求工程、生产、营销等技术和管理活动中的吸收能力。

由于隐性知识是嵌入到技术系统存量资源中的,则成果受让方的吸收能力是在一定存量资源（技术系统）和增量资源（科技成果）下的技术采用量。

成果受让方的技术系统为技术转移提供隐性知识吸收的技术平台,其技术系统的人才素质、装备现代化水平、信息化水平等都是影响技术转移中隐性知识转化的重要因素;同时,成果受让方的组织结构、文化理念、惯例等为技术转移提供了隐性知识吸收的内部环境;在成果受让方的协作能力、知识内化能力、知识系统化能力、社会化能力的作用下逐步实现技术转移与受让方技术系统的有机融合及深层挖掘。

（四）技术转移双方差异的障碍因素

在技术转移过程中,成果转让方和成果受让方二者之间在知识水平、企业文化、地理位置和组织模式等方面通常会存在一定的差异,而这些差异又会对隐性知识的转化产生影响。

表现为成果转化双方认知结构差异、成果转化双方知识相容性、组织差异、技术势差、文化差距、空间距离。

成果转化双方认识结构上的差异会导致隐性知识转化的不兼容,从而影响知识转移的效率及有效性,转化双方主体之间认知结构越相似,二者之间越容易沟通,隐性知识转化效率越高;同样,成果转化双方拥有相似或相容的知识结构、文化背景,隐性知识更容易转移,知识的相容性影响着技术转移中隐性知识转化的效果;组织差异指技术转移双方的组织结构、组织模式等方面存在的差异,组织差异越大,越不利于隐性知识在成果转化双方之间的转移;技术转移双方存在技术势差,即相关基础知识存量差异,若二者技术势差过大,则隐性知识转化就会遇到难以逾越的障碍,但反之如果过小,则会导致双方知识转移的动力不足,故适度的技术势差才有利于技术转移中隐性知识转化的顺利进行;文化差距是指技术转移双方在文化上的差异大小,文化差距越大,隐性知识转化的障碍就越大;空间距离即技术转移双方的物质实体距离,它影响了相关研发人员接触频度和接触时间,一般来说,转化双方的空间距离越大,知识转移的难度也越高,同一区域内的知识转移要比不同区域间的知识转移更加便利和快捷。

（五）技术转移方式的障碍因素

技术转移方式决定了科技成果转让方对成果受让方的态度。

在技术转移时,转化方可能出于对技术的保护,通过隔离技术资料和隔绝人员交流方式阻碍成果转化,但技术转移方式不同,转化方的态度也会不同,如在共同实施转化的情况下,转化方会更为积极,因为技术转移的效果关系到其自身利益。

而且技术转移方式直接影响技术转移中隐性知识转化的方法和其应用的深度、广度与频次。

知识转移方法有非人员交流、人员交流、团队接触和工作地点的再定位四种方式。

其中人员交流、团队接触等都能够有效地促进隐性知识转化,而非人员交流则只能转移相应的技术资料,难以转移隐性知识。

向他人转让该科技成果的转化方式下,无法综合采用以上知识转移方法,则知识转移的深度、广度和频次都较低,必然对隐性知识的转化构成障碍。

2、技术资产转移路径

下面将以中美技术资产转移路径的对比研究来分析技术资产的转移路径

高等院校技术型无形资产