卓越绩效自评报告人力资源.docx
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卓越绩效自评报告人力资源
卓越绩效自评报告
4.4资源
4.4.2人力资源
组织如何建立以人为本的人力资源管理体系，促进员工的学习和发展，提高员工的满意程度。
公司根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境。
为实现公司的发展战略目标，基于关注人才成长、成才的“人本理念”，以公司生产经营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对“人”的建设，集团建立了由职位体系、薪酬体系、绩效体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大体系构成的人力资源开发与管理系统（如下图），营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展空间，有效促进企业与员工的共同发展。
图-人力资源开发与管理系统
人力资源规划
↓
职业体系
→
招聘管理
←
素质能力识别体系
↘
↓
∣
培训开发体系
→
培训管理
∣
↘
↓
∣
人员调动、晋升
↙
╱
↓
↙
薪酬体系
→
绩效管理
←
绩效体系
↓
退出
4.4.2.2工作的组织和管理
4.4.2.2.1如何对工作和职位进行组织、管理，以应对战略挑战、满足实施计划，对业务变化作出快速灵活反应，促进组织内部的合作，调动员工的积极性、主动性，促进组织的授权、创新，以提高组织的执行力。
公司各部门负责人按自身职责，负责本部门的工作（定岗、定编、定员）；公司定期召开管理委员会会议，讨论协调通报各部门工作，解决实际问题，以促进组织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、创新、完善和发展组织的文化。
工作系统的设计和管理过程中我们注意听取和采取员工、顾客的各种意见和建议，有利于在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。
公司构建了扁平化的组织结构，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。
在横向，公司设立了主控机制即每个岗位要承担本职工作的责任，又要承担沟通上下游岗位的责任，即“首问负责制”，岗位责任环环相扣，促进上下工序员工之间的沟通与合作，最大限度提高组织的运作效率。
对职位设置与管理，公司实行动态职务分析与动态定员法，灵活调整职位设置与人员配置。
目前已建立《公司管理职能》、《部门职能》、《员工岗位工作说明书》三个层次的职能职责体系，明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，促进组织的授权。
为促进公司内部合作与创新，集团公司编印《员工手册》和《克隆集团商业行为规范》等规章，倡导和宣传公司精神、理念、宗旨，营造“共赢”的文化氛围，并深刻影响全体员工。
4.4.2.2.2如何确定员工类型和数量需求，如何识别所需员工的特点和技能、如何提高现有员工能力，如何招聘、任用和留住员工。
1）职位设计的核心内容在于三定：
定岗、定编、定员。
定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，其方法有组织分析法、关键使命法，流程优化法、标杆对照法。
定编定员是根据生产及发展要求，在一定时间内和技术落后条件下，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则，规定种类人员必须配备的数量及标准。
2）确保员工具备卓越模式运行所需能力
公司成立卓越绩效领导小组及卓越模式实施团队，参加了中国质量总局举办的卓越绩效模式标准培训和卓越绩效评估师培训；聘请咨询公司权威专家向科级以上管理职员讲授卓越绩效知识；卓越实施团队组织开展全员的卓越绩效知识培训，组织有关人员开展卓越绩效模式专题研讨会；编制卓越绩效知识学习手册，人手一本，向公司全体人员宣贯，以问卷、猜迷等多种形式开展卓越绩效有奖知识竞赛，充分调动员工学习热情，使员工具备卓越模式运行所需的能力。
3）公司当前和未来员工能力需求与现有能力的比较分析
公司基于战略发展，对各层次员工的素质能力要求与现有人员能力的比较分析见表
人员类型
当前人员能力
未来人员能力需求
生产类人员
具有一定的行业知识，较强的技能水平，专业知识需进一步补充，学习、创新能力有待提高
具备较系统的行业知识，领先的技能水平，具有较强的学习能力，较强的创新能力。
工程技术人员
具有系统的专业知识，有一定的研发、创新能力
具有领先的专业知识，卓越的研发、创新能力
管理人员
具有相关管理、业务知识，有一定的创新能力
具备扎实系统的管理知识，具有较强的管理、创新能力
营销服务人员
具有一定的营销知识和创新能力、较强的市场洞察力和营销策划能力。
具有全面的营销知识、创新的营销理念，敏锐的市场洞察力和优秀的市场营销能力
中层以上管理人员
具有全面、系统的管理知识，有较强的创新意识和管理能力
具备前瞻性战略眼光、专业的管理知识，具有卓越的管理、创新能力
为缩短差异，通过内培，公司针对人员素质提升开展了培训工作；同时，通过与培训机构签订外训协方，组织人员参与管理与专业方面的各类个部学习。
4）有效识别公司所需员工的特点和技能
公司对各分厂、各职能部门的人员需求情况进行深入调查，通过开展岗位评估、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评估与识别岗位任职人员的能力，进行岗位技能培训和合理的人员优化配置，确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源。
5）提高员工技能、业务水平
公司通过岗位分析，区分出能力逐级递进的简单、一般、重要、关健4类岗位，针对不同岗位人员采取差异化能力提升培训，如公司内岗位技能培训、业务知识培训、外培方式、师带徒制，建立优胜劣汰机制，提升现有人员的业务与技能水平，确保员工能力适应公司发展要求。
6）创新的招聘策略
“吸引人才、发现人才、使用人才”，公司不拘地域，大力吸纳和引进国各类人才，通过笔试、面试、素质测评，对人员招聘录用进行把关。
创新招聘引进方式见下表。
对象
招聘引进方式
具体措施
技术
工人
毕业生来公司顶岗操作实习
联系职院、技校毕业班学生到公司顶岗实习，提前接受工作技能训练，缩短员工成熟周期。
实习结束综合评估后择优录用。
本科生
三年级本科生提前定向签约，到公司实习。
对于有意向到公司工作的本科生三年级学生，经公司面试、笔试、素质测评通过者提前定向签约，并让签约学生到公司做毕业设计，提前接受公司企业文化熏陶和工作技能训练，缩短员工成熟周期。
硕士、
博士
毕业前到公司做课题方式
邀请所需的研究生毕业前到公司做课题，以公司的人文环境，吸引、留住人才，由公司相关单位对课题完成质量进行考评，确定是否录用。
中高级技术、管理人员
联系猎头
通过猎头进行专业或岗位的人才发现，先通过远程沟通，待双方有意向后可约面谈及录用细节。
技术工人
校企合作
与职业院校合作，开辟专业对口的相关班级，定位为公司培培养适合的、专属的人才
全员搜寻方式
全体员工均为招聘员，为公司全方位搜寻急需人才
7）极具优势的留人措施
公司主要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人策略，有效地留住了各类人才。
①对新员工的留人策略：
健全的提升个人能力的培训机制，颇具竞争力的薪酬待遇，顺畅的职业生涯发展通道，以人为本的企业文化，和谐的人才成长环境等。
②骨干、核心技术人才的留人策略：
拔尖人才购房借款政策、激励年薪、项目奖励金、车辆补贴、话费补贴等。
顺畅的职业发展空间、优越的生活条件、丰富的企业文化，造就高层次拔尖人才留人的文化氛围，使人才在生活上无后顾之忧，在工作上充分实现自身价值，把工作作为一种享受。
由此吸引、留住一大批骨干人才，为公司的发展提供源源不断动力。
4.4.2.2.3如何听取和采纳员工、顾客和其他相关方的各种意见和建议，如何在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。
公司强调领导、员工、供需方之间的双向沟通，建立具有克隆特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了《合理化建议管理规定》，对被采纳的意见或建议，给予奖励。
8）公司经理办公会制：
每周召开一次公司高层领导及主控部门负责人参与的以理办公会，认真听取各单位在工作中存在的难点、疑点问题及建议，经班子评审后，在规定时间内提出解决措施，提高公司管理效率。
9）合理化建议箱：
在公司各处设立合理化建议箱，员工可以将自己的合理的建议投入箱内，管理人员必须限时收集、分析、改进并答复。
每年针对于员工相关福利、工作环境、小改小革方面的合理化建议多达几十条，其有相当部分被采纳，极大的改善了员工的工作环境。
10）沟通面谈：
上级对下级下达工作任务时，通过与员工面谈，听取员工的合理建议，共同制订下级的工作目标、任务与计划。
实施过程中，上级对工作实施情况进行检查与面对面的沟通，了解工作进度，听取下属意见，提供支持；工作结束，对结果验收，与下属面谈沟通，提出持续改进措施和方向。
11）职代会：
每年职代会，公司高层领导通过《职代会提案表》，收集、汇总员工各种提案，用于公司相关管理工作的完善，对重大的合理建议，公司高层领导必须在会上答复解决方案并承诺限期解决。
沟通与知识、技能共享形式，利用公司现有的信息化管理系统与协同系统，建立多形式、多层次的沟通与知识技能共享平台。
（如下表）
分类
沟通与共享形式
共享内容
部门之间
K3系统、云之家移动终端、OA协同系统、狐表系统、内部通用管理系统、内部邮箱系统、腾讯通系统、smart系统、共享网盘，跨部门工作会议
内部工作，管理动向，管理知识，市场信息，竞争对手动向，管理制度，国家法律法规等
职位之间
工作例会，师带徒，技术、管理骨干配助手，质量、安全、设备事故案例讲解，质量会议，沟通面谈等
操作技能，业务知识，工作经验，工作技巧，事故原因，防范、改进方法与措施等
地区之间
Skype软件，局域网，视频会议，技术交流，现场服务活动，经销商、服务站人员培训，供应商技术支持
市场信息，产品技术，制造技术，技术及生产理念，专业知识等
4.4.2.3 员工绩效管理
如何实施员工绩效管理，包括员工绩效的评价、考核和反馈，以及如何建立科学合理的薪酬体系和实施适宜的激励政策和措施，以提高员工和组织的工作绩效，实现组织的战略实施计划。
建立员工的绩效管理系统,包括绩效管理制度设计和绩效管理程序设计。
近年来本公司加强部门绩效指标考核，通过完善考核办法、规范考核程序，结合公司管理制度的完善，对职能部门增加定量考核指标，在全面考核的基础上，列出重点考核内容和相应指标。
同时，采用年初明确考核内容，年中、年终实施考核，采用主控部门评估、绩效部门总结、定量计算、初步分析、情况反馈等方法，开展绩效考评工作。
公司绩效管理系统包括绩效评价体系和薪酬激励体系。
1）建立以KPI指标为主的绩效评估体系。
①依据公司战略与单位责任，制订各单位的KPI指标
人力资源部组织和调度各主控部门制定和分解公司级的KPI指标，并分解为部门的KPI指标；部门KPI指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人，形成员工KPI指标。
员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。
②按管理层次，业务管辖范围制订各岗位目标责任制、绩效指标分解办法、员工绩效考评规定，业务管理考核项备案，用于各层次KPI指标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人，以便于绩效的改进。
部门负责人实行目标责任制，总经理每年初根据KPI指标下达年度目标任务，年末根据完成情况进行考评。
人力资源部根据公司经营指标、绩效指标完成情况对部门进行月度和年度的绩效评价。
各部门根据本单位的员工绩效考评办法，对普通员工岗位KPI指标及岗位过程管理工作完成情况，即业务管理考核项，进行月度和年度考评。
为确保公司绩效目标的实现，公司制订了生产、质量、安全等过程考核办法，监控公司绩效目标实现过程各因素，体现过程管理与目标成效并重的绩效考评原则。
2）建立公平公正的薪酬激励体系
①确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。
公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。
②制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。
公司制定管理办法，提升业绩优秀人员岗位工资。
③制订基于能力的分类的激励措施。
公司制订了全方位的激励措施（见下表，充分地激励和调动公司各类人员的工作热情和积极性。
激励类别
对象
措施
物质激励
管理人员
岗位晋升、激励年薪
专业技术人员
专业技术岗位年功、新产品提成奖励、项目奖励、协议购房贷款
营销人员
销售收入提成奖、新市场开发奖励及政策
生产工人
技能津贴、成本节约提成奖
非物质激励
内部员工
岗位晋升、优秀员工、劳动模范、技术能手、先进、模范党员、先进个人、优秀班组、销售状元等，并颁发勋章
4.4.2.4员工的学习和发展
“为每一个岗位的发展提供机会，为每一个员工的攀登创造条件”，我们本着“尊重、爱护、发挥、发展”的培训方针，将其作为建立完善培训管理体系的依据。
公司按现行质量管理体系中培训管理体系标准，建立了克隆集团培训管理体系，完善三级培训网络，建立健全了公司培训管理制度，确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施，并推行员工职业生涯设计，为员工的能力提升与职业发展创造平台，保障公司发展战略目标的实现。
4.4.2.4.1员工的教育与培训
如何识别教育与培训需求，制定和实施教育与培训计划，并结合员工和组织的绩效以评价其有效性，使教育与培训适应组织发展方向和员工职业发展的要求；如何针对不同的岗位和职位实施教育与培训，鼓励和支持员工以多种方式实现与工作需要和职业发展、技能提高相关的学习目标；
公司建立员工档案，分析各种需求与员工能力，年初制定年度教育培训计划（按岗位、工种划分），并按计划实施；学习的方式主要有委托培养、自学、短期培训、远程教育、轮岗、换岗、例会、工作研讨等方式；鼓励和支持员工以各种方式实现与工作和职业发展、技能提高相关的学习目标，并对教育培训的有效性进行评价
1）确定培训需求
为满足人力资源规划需求，公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求，并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求，通过调查、分析、对比，确定经营、技能、素养、专业四个模块的培训需求。
见下图
图-培训需求确定
公司所需的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训规划目标
公司人力资源规划需求
组织绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求
组织的长短期目标需求
员工培训和职业发展需求
培训规划需求
创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求
年度培训需求
项目培训需求
以实现短期目标为主的实用性培训、以实现长期目标为主的前瞻性、储备性培训需求
个人素质提升、学历、职业资格、职称提升培训需求
分析确定能力需求、评价现有能力、发现能力差距
采用问卷、走访满意度调查，工作分析、需求归类、汇总
2）制定教育培训计划
根据经营、技能、素养、专业四个模块的培训需求,制定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训计划。
集团教育培训计划分为公司、部门年度培训计划和项目教育培训计划，分别由人力资源部、各部门、各项目组织者负责制定并组织实施。
在实施各项培训计划时，针对各项制约因素，预测培训效果，提出监控措施，确保培训效果。
为确保员工的技能和素质能够满足公司战略发展需要，集团每年按规定比例预算培训经费，并根据年度培训需要，适时调增培训预算。
目前公司已拥有一整套完善的培训设施，并根据公司发展需要，不断投入新的培训设施。
3）实施培训
根据培训计划，集团通过三级培训网络（见下表）组织实施各层次、类别培训。
培训网络
网络载体
典型代表
承担项目
师资系统
教材系统
一级
各类院校、社会培训机构、国内外企事业单位、教学站等
北京化工大学、兰州理工大学、机电学院、特种设备检测中心、各类培训网等
外请、外送培训或课件培训
公司外培训师
课件库、网络学校
二级
公司各职能部门
集团技术部等部门
公司级项目
公司级培训师、培训员
自编教材、各类出版教材
三级
各部门内部工段、科室、班组
各部门职能机构等
部门培训项目
各单位兼职教师
自编教材、文件、资料、各类出版教材
①实行培训目标责任管理
公司建立了各类的培训小组，实行部门培训目标责任制、员工技能评估制及培训责任制，促进了学员、教师、组织者三方通力合作，有效实施培训。
②针对性开展各层次、类别培训
公司根据教育培训计划，以增强追求卓越意识、提高技能、实现顾客满意为核心，按照管理人员、专业技术人员、技术工人、营销服务人员四个类别及其学徒、初级、中级、高级四个层次，开展经营培训、技能培训、素养培训、专业培训四个模块。
技能培训是重要的岗位能力提升培训，公司通过明确培训的目标使员工努力确立与实现工作和职业发展相关的技能提升目标。
4）培训效果评价
公司分两个阶段对培训效果进行评价。
第一阶段，培训结束后，单位对员工学习的评价包括理论与实践两个方面，第二阶段，从员工绩效和组织绩效2个层面对4个模块的培训效果进行跟踪评价，如对劳动生产率、工作效率、技能提升率、技能结构、团队合作等指标进行评价。
5）培训改进
人力资源部组织内部培训需求收集，结合员工、公司绩效以及培训满意度与各种培训效果，对教育培训方法的有效性、适用性进行综合评价，并制定、实施改进措施，不断提高培训效果。
4.4.2.4.2员工的职业发展
如何对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实施有效管理，如何帮助员工实现学习和发展目标，如何实施继任计划，形成人才梯队，以提高组织的持续经营能力。
公司充分发挥员工的潜能和主动性，帮助员工实现学习和发展目标，并对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实施有效的管理。
公司遵循中庸育人、求实创新的方针，建立阶梯式的人才培养机制、多渠道的发展通道，为员工提供顺畅的发展空间。
1）全面结合，发挥员工潜能和主动性
公司建立员工竞争上岗和优化淘汰机制，给员工绩效和能力提升加压，不进则退。
如能力达不到要求的，采取调换岗位，转岗培训等措施，促使员工不断学习，主动发挥。
公司建立了以员工评价体系为基础的全方位的薪酬激励体系，明确岗位职责，充分授权，引导员工自主地创造性开展工作，充分发挥员工的潜能。
通过实行领导干部竞聘制，形成优秀管理人才脱颖而出，晋升发展的机会。
通过技术能手、拔尖人才的评级制，发挥优秀技术人才的潜能，提高待遇，留住人才。
2）建立多渠道的人才培养制度，提供员工学习与发展空间
公司建立多渠道、分层次的人才培养制度，为员工的学习与成长创造机会。
3）帮助员工实现学习和发展目标
公司建立了各级领导职位及其他职位的培养与晋升机制，有计划地做出安排。
通过员工绩效考核或民主推荐，选拔出绩效优良，具有发展潜力的员工，纳入后备队伍管理。
并指定专人进行培养，帮助员工实现职业发展。
4）职业生涯规划和发展平台
为实现公司战略目标与员工职业价值双赢，公司对包括高层领导在内的所有员工进行职业生涯发展规划与设计工作，共同制订员工的职业生涯发展目标与行动计划，并提供相应的支持。
4.4.2.5 员工的权益与满意程度
公司成立党委和工会，保持良好的工作环境和员工参与的氛围，维护全体员工的权益。
公司营造良好的工作环境和氛围，根据不同需求，提供个性化支持，提高全员参与的积极性和满意度。
4.4.2.5.1员工权益
如何保证和不断改善员工的职业健康安全，针对不同的工作场所确定相应的测量指标和目标，并确保对工作场所的紧急状态和危险情况做好应急准备；
1）依法管理、创建舒适的工作环境
公司严格执行国家的《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动、安全生产法律法规，通过国家GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系认证，并有效运行，不断改善员工工作环境中的职业健康安全条件。
公司实行全员安全风险责任制，并制订《危险源辩识、风险评价控制程序》、《职业健康安全管理方案控制程序》、《职业健康安全监测与测量控制程序》等制度，帮助组织与员工识别危险源、危险因素及关键场所的环境测量项目、测量方法和指标，群策群防，确保GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系有效运行。
关键工作场所的测量项目、测量方法和测量指标见下表。
关键场所
测量项目
测量方法
测量指标
精铸厂工作场地
粉尘
浓度检测法、目视检测法
空气粉尘含量控制在国家标准内，目视无尘。
温度
仪器检测法
控制在国家标准内。
机加工工作场地
机械隐患
目视检测法、巡检抽样检测法
死亡、重伤、轻伤率控制在国家标准内，隐患整改率100％。
噪声
仪器检测法
噪声〈国家标准
仓库等易燃、易爆工作场地
防火防爆设施
目视检测法、抽样检测法
无火灾事故、爆炸事故发生，隐患整改率100％
2）预防为主，制订各种应急预案
公司识别、评价的潜在隐患事故和紧急情况是：
①仓库等易燃、易爆工作场地火灾
②压力容器、锅炉等爆炸
③电器触电
④机械、车辆、起重等伤害
⑤食堂食物中毒
⑥其他伤害
通过制订各种应急预案，对相关人员进行相应的培训，每年不定期进行应急预案演习，并作演习效果评估，对演习中存在的问题进行改进，提高组织的应急能力及员工处理各种紧急情况的能力。
如何针对不同的员工群体，提供针对性、个性化和多样化的支持，保障员工的合法权益；
1）应急充分，确保经营的连续性
为确保公司生产经营的连续性，公司组建各种应急措施、建立快速反应机制，配备应急设备如照明设备、消防设备、通讯设备、医疗设备及医务人员，在可能发生的危险情况和紧急状态如火灾、洪水、台风、断电等时，迅速起动相应的应急预案，充分发挥应急小组的指挥作用，制订技术保障、物资准备措施，保障员工的利益及避免因事故造成停产，满足顾客对产品及时供给的需求。
公司与核心供应商建立战略合作伙伴关系，与主要供应商、一般供应商建立长期合作关系的同时，通过评审、认证，选择一般供应商和临时供应商作为备选供应商，稳定供应链持续有效运作，确保公司生产经营的连续性，保障顾客的利益。
如何鼓励员工积极参与多种形式的管理和改进活动，并为员工参与的活动提供必要的资源，以提高员工的参与程度与效果；
1）整合群众性质量管理活动，创造参与平台
公司营造员工积极参与群众性质量管理活动的机制，并基于卓越模式，把质量周会、质量指标KPI、合理化建议、小改小革、6S活动整合为系列单项和集体的评比活动，为员工的质量管理活动提供平台，制订具体的管理制度与实施方案，提供活动所需的资源支持，并通过对活动成果评定、认可和激励，调动员工参与质量管理活动的积极性。
4.4.2.5.2员工满意程度
如何确定影响员工满意程度和积极性的关键因素以及这些因素对不同员工群体的影响，如何测量和提高员工满意程度。
1）影响员工权益、满意度和积极性的关键因素
公司通过经理办公会、合理化建议箱、职代会提案、沟通面谈等听取和采纳员工建议的渠道，通过分析、评估，识别确定影响员工权益、满意度和积极性的关键因素，见下表
关键因素
影响对象
可能的影响
工作稳定性
临时工
工作态度
粉尘、噪声、气味等
普通员工
身体
升级会员 