浅论激励因素在销售管理工作中的作用.docx

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浅论激励因素在销售管理工作中的作用

浅论激励因素在销售管理工作中的作用

摘要：

正所谓激励,就是创设满足职工正当需求的条件,激发职工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

激励是管理的一项重要职能,是充分调动人的积极性的重要手段和方法。

应该承认,凡人都有不同的需求,并希望得到满足。

有了需求,才能促使他有目标导向的行为。

销售在现代企业运营过程中的关键作用已经越来越明显，而销售管理的重要性也已经日益被众多企业管理者所重视。

随着管理经验的摸索和不断积累，销售管理过程中激励与管理约束的必要性和重要作用已经被多数高层管理者所认同

关键字：

销售激励企业员工管理

激励在平时的生活中有着不可或缺的作用，不管在何时何地激励都是一种新的动力。

对于销售人员的激励要考虑营销工作的具体特点，根据销售人员所面对的客户情况、市场情况、竞争对手情况和社会环境现状，结合销售人员自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资源效用的最大化。

一、激励的概述

（一）激励的含义

就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

（二）激励的分类

1、薪酬激励

要激励销售战线的员工，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。

2、目标激励

对于销售人员来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。

3、精神激励

销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。

4、情感激励

利益支配的行动是理性的。

理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。

对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进销售成效的高水准。

5、民主激励

实行民主化管理，让销售人员参与营销目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递工厂的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、敞开来聆听一线销售人员的意见与建议，感受市场脉搏；向销售人员介绍公司发展战略，这都是民主激励的方法。

（三）激励的原则

1、目标激励的原则

企业为销售人员制定的目标必须是有效的，这就要求企业根据销售人员的目标市场销售潜力（以市场调研为基础），结合上年度的情况，适度调整销售目标，这个目标必须是销售人员经过努力之后才可实现的。

忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。

以利益为核心的激励机制无疑能很好地激励营销战线的员工，但还不够。

根据销售人员工作地域分散、单兵作战机会多的特点，营销主管应适当激发销售人员内心隐蔽的权欲，根据有效目标的需要和个人的能力状况，给予适当授权，并保持充分的信任，使其在一定程度上个性与潜能都得到充分释放。

同时要注意引导和规范，这样才能促使他创造性地工作。

2、绩效考核的主要原则

确立了有效目标之后，绩效考核就提上了议事日程，这是对销售人员实施激励的重要过程。

合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。

绩效考核应遵循如下主要原则：

软硬指标相结合的原则。

对于销售人员来讲，硬指标主要有：

产品销售量、资金回收量、资金回收率等；软指标主要有“价格体系管理”、“客户关系管理”、“市场调研管理”、“工作态度管理”等。

硬性指标完成必须奖励，这是绩效考核的主线，但是软指标也要充分考虑，是绩效考核的辅助手段。

软指标考核主要依据是营销日记、市场调研情况、潜在客户培育情况、团队协作情况、敬业精神情况等。

同时还要注意以下几种情况：

地区经济现状：

在经济欠发达地区，销售人员的工作能力、吃苦精神往往并不比经济发达城市的销售人员差，甚至付出更多，但是业绩却往往相差很大。

销售区域目标顾客对于产品的认知水平在这样的环境下，就给开拓市场造成了很大的障碍，势必影响到业绩。

项目进展阶段发生影响项目不可抗力事件的发生等，对销售人员的业绩也会有一定的影响。

新产品进入市场初期，销售难度自然较大，必须适当地在政策上给予倾斜。

3、对销售费用的灵活控制原则

减少费用就可以增加利润，这是最简单的财务公式。

可是，对于每一个销售主管来讲，控制销售费用都是很困难的事。

销售费用不控制将会产生诸多问题，但是如果控制太死同样会有副作用。

那么，怎么控制销售费用？

对于不同地区和产品所处的不同发展时期，要有区别地给予不同的费用政策。

比如，新产品投入市场初期，销售费用要给予倾斜。

有许多公司实行销售大包干，将销售费用全部包括在销售提成之中。

这样似乎控制了费用，其实弊端很大，尤其在开发潜在客户、进行市场调研、维系老客户上，他会采取短期策略，为增加自己的收益而减少投入，必然导致公司产品的市场成长性差、潜在顾客少甚至老客户流失。

有的公司将销售人员的电话费、交通费进行了定额控制，这种方式很值得推敲。

一般情况下，销售人员所用的交通费和电话费主要是用在开拓市场、联络客户上，通常所花费用和工作量是成正比的。

给予定额费用的目的并不是让其减少业务量，而是让他从思想上尽量节省费用。

4、薪酬兑现原则

薪酬兑现是实施利益激励的关键环节。

什么样的薪酬才能让销售员满意？

公平理论告诉我们，让员工感觉公平的薪酬他就会满足，就会起到有效的激励作用。

怎样让员工感觉自己的薪酬是公平的？

销售人员在衡量自己的报酬是否公平时，主要考虑三方面因素：

1.本公司其他岗位的职工的收入

2.本公司其他销售人员的收入

3.其他类似单位销售人员收入

所以，企业制定薪酬目标时，要让销售人员的薪酬高于公司内技术含量低的岗位员工的收入，吸引更多的优秀员工加入营销队伍，也能对现有销售人员起到鞭策作用。

同时，企业要经常调查本地和外地同类型企业销售人员的薪酬水平，有针对性地调整本企业的薪酬政策，增强其对销售人员的吸引力，留住优秀人才。

这一政策对于所有员工应一视同仁，应和销售人员交换意见，听取他们的建议，让他们认为自己是受到了公正对待，从而激发他们奔向更高的目标。

有的企业对于销售人员的薪酬兑现期限是一个季度、半年或一年，甚至还有到次年三月才兑现上年薪酬的企业。

这些做法都不妥。

根据心理学的调查结果，对于员工一次激励的有效期限一般为30天，也就是说，两次激励的时间间隔不应超过这个期限。

销售人员长期在市场上作战，有时受客观环境的影响，其业绩并不理想。

此时绩效考核绝对不能唯销量论英雄，而应给予销售人员基本的生活费，保证其基本生存需要。

实行“底薪保生活，高薪靠贡献”的薪酬指导思想，每月固定发放一定数额的生活费和补助，保障其基本生活条件，使管理工作更人性化建共同愿景一个美好的共同愿景可以唤起企业内部员工发自内心的希望，员工和企业之间有强烈的一体感，企业会具有更加旺盛的生命力。

它是一只“看不见的手”，可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使其产生“士为知己者死”的心理效应。

5、诚信原则

企业对员工一定要“言而有信”。

许多公司为激励销售人员而制定了“上不封顶”的薪酬策略，但是当年底考核兑现的时候，又感觉偏高了，唯恐引起贫富差距过大，于是，临时巧立名目，来个考核，以此来减少销售人员的收入，搞内部平衡。

这样做的结果只会严重挫伤销售人员的积极性，引起员工对企业的信任危机，迫使员工意愿和企业愿景相偏离。

通常超额完成销售指标、收入被减少的都是最优秀的销售人员、是营销一线的骨干，对他们的打击必然给企业带来惨痛的教训。

因此，企业要想和员工达成共同愿景，实施有效激励，对员工一定要言而有信，说到做到。

二、激励作用的讨论

（一）对员工的激励

激励的过程需要一个良好的载体——信息沟通和接受激励的能力。

激励的最终目的是促使员工实现公司目标和预期目标，同时也使员工的需要得到满足。

以这样的方式员工和公司基本上就能实现双赢。

觉得是为自己干，而不会觉得自己是被剥削的对象。

在公司的角度上来讲，要实现其目标,可以进行加薪激励、股权激励、福利激励等激励方式。

如果有可能的话还可以领导对员工进行激励，这是一个最人际化的激励方式。

激励可以提高员工的期望值。

激励水平越高，员工对自己的行动能否导致工作绩效和最终实现目标的期望值就越大。

激励可以增强工作绩效与所得报酬之间的关联性。

初此之外，激励还能正确认识报酬在员工心中的地位。

（二）对个人成功的角度

人的需要时有区别的，但总的方向就是成功的方向。

需要是促使人产生某种行动的原动力。

为了满足需要，人们有时候会松懈下来，那么就要激励。

当一个人一无所求时，也就没有什么动力和活力，反之，若一个人有需求，就必然存在激励因素。

现代社会的人个个都渴望成功，但却很茫然，在这种情况下，就需要像成功大师般激励我们。

因为，往往成功大师本身就是一个成功的典范。

三、激励的运用

在现实工作中，一些领导干部在运用激励方法时，在激励对象、激励手段、激励方式、激励重点、激励时机、激励机制等方面，不同程度地存在着激励别人多而激励自己少、激励显能多而激励潜能少、精神激励多而物质激励少、普遍激励多而个别激励少、恒量激励多而增量激励少、一般激励多而特殊激励少、负面激励多而正面激励少、研究激励方法多而健全激励制度少的“八多八少”现象。

因此，领导干部应该有针对性地按照“八个结合”的原则，对激励方法运用中的偏差给予纠正，从而使激励能够真正成为现代领导工作的重要手段。

（一）坚持做到激励自我与激励他人相结合，重点在于激励自我

激励自我是激励他人的重要前提。

要使下属保持积极向上的精神状态和工作热情，领导者自身必须首先振作起来。

否则，如果领导者自身萎靡不振，激励别人就会缺乏底气，同时这种激励也会因为没有领导的榜样示范而难以发挥应有作用。

（二）坚持做到激发动机与启迪才智相结合，重点在于激发动机

激励一个人，激发其内动力是重中之重，必须使其具有敢闯、敢冒、敢超的意志和毅力。

只有动机被激活之后，人的才智的运用和发挥才会有明确的目的性。

在激发动机的基础上去启迪其才智，不仅能够充分发挥其显能，更重要的是能够充分激发其潜能。

（三）坚持做到精神鼓励与物质奖励相结合，重点在于物质奖励

“激”与“励”对人都是一个信号，前者主要体现在精神方面，表现在行动之前，是一种以作出承诺为主的激励方式，而后者主要体现在物质方面，表现在行动之后，是一种以兑现承诺为主的激励方式。

（四）坚持做到激励个体与激励群体相结合，重点在于激励个体

个体是群体的组成单位，处理好激励个体与激励群体的关系有助于正确发挥个体与群体应有的作用。

（五）坚持做到保证一般与激励优秀相结合，重点在于激励优秀

激励效应不是通过一时一事的激励就能实现的，而是需要一个长期的过程。

就此而言，激励的效果应该主要体现在激励的增量上，如果激励永远只停留在一个水平上而没有增量，这种恒量的激励方法久而久之就会失去作用。

激励的增量作用的对象主要是那些少数的优秀人员，但这并不意味着放弃对大多数一般人员的增量激励，在重点激励少数优秀人员时，一定要以保证做好对大多数一般人员的激励为前提，准确地把握好激励的节奏，以免产生负面效应。

（六）坚持做到正面激励与负面激励相结合，重点在于正面激励

激励下属必须坚持以正面激励为主，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，以形成团结向上、奋发有为、开拓进取的良好局面。

四、激励因素的重要性

对一个企业来说，人员激励的重要性主要体现在以下几个方面：

（一）吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

（二）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。

如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

（三）留住优秀人才

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：

直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。

缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。

因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。

在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

（四）造就良性的竞争环境

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。

正如麦格雷戈所说：

“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。

”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果

五、结束语

在社会日新月异的基础下，激励对每个人的人生都很重要，尤其在企业的销售管理运作中，很好的运用激励处理员工与企业之间的关系，不但可以促使企业的快速发展还可以让员工感觉自己在企业中的位置从而努力为企业创造利益。

本文主要研究了激励的一些常见现象来阐述激励在销售管理工作中的作用。

参考文献

[1]赵有生。

《管理学基础》，中国财经出版社，2009。

[2]吴兰芬，马振鹏。

《人力资源管理与实务》，中国计量出版社，2005。

[3]编委会。

《如何进行有效的激励》，中国知识出版社，2010。

[4]余世维。

《卓越管理者的辅导与激励技巧》，北京大学出版社2008。

[5]李俊杰，蔡涛涛。

《销售管理--知识、方法、工具与案例大全》，企业管理出版社，2011。