评价与培训相结合建立教师队伍良性发展机制.docx

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评价与培训相结合建立教师队伍良性发展机制

评价与培训相结合建立教师队伍良性发展机制

摘要：

教师是影响教育质量的重要因素，应该是教育改革中最核心与最活跃的因素之一。

高等教育的改革与发展依赖于全体教师的理念创新与工作创新，高等教育质量的提高很大程度上取决于教师队伍的素质与能力的发展。

本文分析了我国高校教师队伍建设的现状与队伍建设过程中存在的问题，借鉴欧美等国高校教师队伍建设的经验，提出促进高校教师队伍可持续发展的建议。

关键词：

教师队伍建设；教师发展组织；培训机制；业绩评价

“大学，有大师之谓也”。

任何优秀的教学理念与方案的实施都依赖于教师的教学实践，一所大学的办学水平也集中地体现于教师的教学水平。

教师的素质与教学能力直接影响到教育教学改革的成效。

在我国高等教育发展模式由数量增长型向质量提高型转变的时期，采取有效措施促进高校教师队伍建设，对高校与高等教育改革、发展都有着极其重要的意义。

一、高等教育大发展后高校教师队伍建设的现状

自从我国高等教育进入大发展阶段，各级教学主管部门与高校都十分重视师资队伍的建设，特别是“十一五”期间，教师的规模与数量快速增长。

2009年的教育部统计公报显示，普通高等学校教职工已达211.15万人，其中专任教师129.52万人，生师比为17.27：

1。

教师的学历层次、业务能力都得到了显著提升，基本符合高等教育大发展的要求。

然而，在发展的同时，应该看到我国高校教师队伍的现状与《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出“造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”的要求，尚有一定差距；与创新型国家建设对创新性人才培养的社会需求尚不相适应。

首先，教师队伍整体素质和能力与高等教育发展的现实要求有一定距离。

一方面，随着高校在校人数的快速增长，师资队伍也同步增长，新增的教师中，年轻教师的比例上升，虽然有些学历不低，但普遍存在教学技能与经验不足的问题，教学基本能力亟须提高。

另一方面，由扩招带来教师的教学任务繁重，一人多课等现象较为普遍，精力分散，疲于应付，无暇进行教学研究，教学创新能力与社会的期望差距甚大。

目前的教学改革，需要教师既要有先进的教育教学理念，又要有学科教学与教育创新的能力；需要教师根据科学发展的进程，更新与扩充教育教学内容，开展教学方法与效果等方面的相关研究。

即使是教学经验丰富的老教师，也需要从已习惯的理论传授、技术训练的传统的教学方法向与创新性人才培养相适应的教育理念与教学方法转变。

因此，无论新老教师都有必要定期接受教育理念与教学方法的培训，以提高教师队伍的整体素质与能力。

其次，现行教师的培训机制与培训需求之间的差距较大。

我国高校教师培训主要是依托一些师范院校、综合大学、重点大学建设培训基地，采用由政府主导的集中培训模式。

这种模式有利于集中优质教学资源发挥最大影响，但培训的教师人数有限，而且很难照顾到不同层次院校的教学特点。

培训管理体制方面，大部分高校教师培训的管理体制尚不完善，促进教师发展的职能分散在教务处、人事处、科研处等不同的部门，缺少统一的管理机构，没有形成系统化的培训与评价机制。

培训内容体系方面，尽管有教师上岗培训、教师资格考试培训等，但大多是以教育学、心理学等基础教学理论培训为主，部分涉及网络、多媒体等教学技能培训，大量的新教师是在教学摸索和试验中学习教学技能，这严重影响了教学质量。

培训目标方面，教师培训工作以满足教育与学校的运行需要为出发点，缺乏对教师个人职业发展的规划与指导，缺少对教师教学理念、价值观和职业素质的培养与教育，部分教师的职业素质已成为社会关注的问题。

再次，以学术发展为主导的评价和重数量的教学业绩评价，对教师教学和发展产生了一定的负面影响。

高校教学评价普遍采用以工作数量为主的量化评价体系，评价原则、评价标准与教学质量的相关性不大，如上课课时数、论文数等，这种量化评价在一定程度上反映了教师的工作量与付出，但缺少对工作质量、教学投入与育人成效的有效评价，忽略了教育工作的特点与教师工作成效的多样性，量化教学评价对激励教师教学改革与建设积极性收效不大。

另外，教师职业生涯发展评价（如职称与岗位评审与聘任等），偏重教师的科研业绩，忽视教学成果，这种以学术科研为主的单一评价标准，挫伤了教师的教学建设与教学研究的积极性，使教师教学研究与能力发展失去了原始的动力。

因此，研究并完善教师评价与发展的培训机制，从管理上促进教师教学能力的稳步提高，为教师队伍建设的可持续发展提供科学的机制和平台保障；研究与完善科学合理的高校教师教学业绩和任职要求评价方法，引导高校教师加强学习与研究教学方法，提高教学能力的自觉性与责任感，已经成为一个迫在眉睫的问题。

二、欧美等国的教师发展组织与教师评价的相关经验

欧美等发达国家高校教师发展工作起步比较早，在促进教师发展、培养高水平教师队伍方面已经积累了丰富的经验，可为我国高校在教师队伍建设方面提供有益的启示。

1　完善的教师发展组织与机制

在欧美，教师发展工作的范围涵盖了个人发展、专业发展、教学发展等诸多方面。

大多数高校都将教师发展作为一项极其重要的工作，成立专门的教师发展组织。

“如今，美国约有75％的大学与学院设置了大学教师发展项目及组织机构”，还建立了一些国家性与国际性的大学教师发展组织与联盟，例如教育发展国际联盟（iced）和教职工与教育发展联合会（seda）等。

从形式上看，教师发展组织主要有“多校园合作模式、校园中心模式、特殊目的中心模式和院系教师发展模式等四大类”。

一是多校园合作模式：

存在于一个州或一个大学系统内，通常设立核心委员会，以调节几个分校之间的教师发展工作；每个分校又有专门负责本分校的交流和协调事宜的人。

如威斯康星大学系统的专业与教学发展办公室、宾夕法尼亚州高等教育系统教师专业发展委员会等都是以此模式运行。

二是校园中心模式：

由学校分管学术事务的副校长领导下的学校专门机构，配备工作人员与资金。

如哈佛大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、芝加哥大学和剑桥大学的教学中心，牛津大学的学习学院，匹兹堡大学教师发展办公室等一些排名较前的学校都采用此模式。

三是特殊目的中心模式：

存在于一所大学内，每个特殊目的中心有一个中心任务，这个中心任务比校园中心或多校园合作中心的任务要具体和有限。

规模较大的大学通常设有几个特殊目的中心，例如关注职业发展、研究生助教、课程材料等，并配备有相应特殊专长的工作人员。

如科罗拉多大学博尔德分校的研究生院教师项目、匹斯大学的思考和学习中心、匹兹堡大学的外部学习项目等。

四是院系教师发展模式：

该模式一般存在于一些大型学校中的学院，由教授委员会负责管理。

该类型的发展项目在活动类型和目标上与校园中心模式相似。

如圣托马斯学院教学发展中心、西北大学大学学院教师发展

项目、古奇学院出版研究和教师发展委员会等。

当然，上述组织形式虽然名称和组织模式有所不同，但其工作内容基本一致，主要围绕个人发展、教学改进和组织发展等方面来展开的，包括指导教师进行职业规划，实施教师培训和奖励计划，帮助教师提高教学和科研水平，推动校际之间的教师交流与合作等。

值得注意的是，该四种模式并不都是彼此孤立出现的，一些教育教学资源有限的高校可能仅存在某一种模式，而资源充足并且重视高校教师队伍建设的高校，则可能同时存在多种模式。

这种高度组织化的运作方式为高校教师发展工作的普及化开展提供了良好的平台保障，也为教师职业生涯的终身发展提供的制度保障。

2　科学的教师评价机制

美国高校非常重视对教师教学工作的评价，把对教师的评价与激励作为队伍建设的主要抓手，已有上百年的历史，其评价的核心指标是教师的教学行为。

美国研究性大学对教师的评价考核主要从科研、教学、服务三个方面进行，科研和教学的比重基本相当。

在教学性大学，教学的比重则更高，居于主要地位，是评价教师的关键因素。

评价类型有两种，一种是总结性评价，作为教师聘任、晋升、奖励的依据。

另一种是发展性评价，给教师提供优缺点的信息，帮助教师改进教学。

在评价内容上，教学评价主要包括学生培养、教学效果、教学讲授技能、教学设计技能、个人品质等；科研评价主要包括发表研究成果、校外经费、校外奖励等；服务评价主要是指校外的社会服务评价。

在评价的方法上，采用多元化的评价方法和途径，须综合书面总结、检查表，访谈等各种收集信息的方法与结果，以保证评价的客观性和全面性。

评价的主体有学生、同行、上级、教师自身以及民间机构。

不管是教学评价，还是科研评价，这几大主体基本上都会参与，只是占据的分值各不相同，比如在教学评价中学生评价和自我评价占据的分值比较高。

在进行总结性评价的同时，也要注重发展性评价，为教师改进教学提供诊断与建议，还应采用物质与精神激励结合的方法，激励教师搞好教学。

三、对策与建议

目前我国高校师资队伍已进入从数量增加到质量提升的建设时期。

把握教师质量提升的方向和方法将对教学质量的提高与教学改革的成效起至关重要的作用，为此，需要研究教师评价与发展机制，引导教师自觉地潜心教学研究，提高教学素质与能力。

借鉴欧美国家高校教师发展工作的有益经验，提出以下措施与建议：

1　改革教师发展的工作模式

改革教师发展的工作模式，政府主导，学校主体，让教师发展工作成为学校教学发展不可或缺的校本建设。

政府可建立统一的教师发展中心，通过教师发展中心宏观调控高校的教师培训与发展工作；高校内部集中管理职能、整合资源成立专门的教师发展机构，统一规划指导教师的发展工作，根据自身特点自主设计教师培训与发展项目，有针对性地实施教师发展工作，这样既能充分利用资源为教师的培训、进修和发展提供切合实际的指导与服务，同时也可以保证更多教师享有发展培训的机会。

如现阶段的培养培训，一是要强化对青年教师的培养，加强教师岗前、职后培训，建立青年教师的专业实践锻炼制度，对青年教师实行导师指导制度，让教学经验丰富、学术精湛的老教师，带动青年教师发展。

鼓励青年教师参与教学或科研团队，通过团队内交流合作来实现青年教师的自我发展。

二是要根据学校与教师的特点，设计发展项目，开展校本化培训，组织教师开展专题研讨与分享活动，对在职教师的各个教学环节给予专业指导，并为需要的教师提供教学咨询、诊断与指导等。

三是要关注教师的长期发展，给教师提供职前、职中和职后等阶段的发展规划，针对教师的不同特点，制定不同的培养计划，形成个性化、层次化、模块化的培训内容以及多样化、丰富的培训方式，促进教师专业教学和个人职业能力的全面发展。

同时，也需注重学科带头人和骨干教师的选拔和培养，制订科学合理的培养方案，设置明确的标准和专项培养奖金，这会对全体老师起到了激励与导向作用。

此外，还需要建立师德监督机制，加强教师价值观和职业道德的培养，倡导教书育人的天职。

2　科学设计教师工作的评价体系

教师参加教师发展组织活动的愿望是主动并自觉的，其动力来自自身职业生涯发展的需要和学校教学评价的压力。

只有科学的设计评价体系，让评价真正成为推进教师教学发展的指挥棒，才能达到教学评价的教学促进作用。

评价原则的制订，应以教学的发展性评价为主，引导与激励教师积极地投入到教学研究与教学工作中去；评价指标体系的设计，建议独立制定教师教学工作的评价办法，作为教师工作综合评价的主要组成部分，并根据各高校自身的学科与教学的定位，在综合评价中合理考虑教学评价与科研评价的权重；对于教学型院校，综合评价应以教学评价为主导，并且对教学研究与学科研究的业绩同等评价，在职称评审、岗位聘任等人事政策上同等对待；在评价方法上，注意评价的合理性，围绕课程教学质量的工作目标，采用多角度、多元化、定量与定性相结合等方法，不仅看重教学工作的“量”更应突出教学工作的“质”；同行、学校、学生、个人评价相结合，充分体现评价结果的公平合理性，通过评价树立榜样，推广卓有成效的教学改革与建设的成功经验，真正起到评价的激励效应。

我国高等教育处于转型升级与质量提高的关键时期，教师教学质量与课程教学水平是根本保障。

我们相信，在国家、高校、教师的共同努力下高校师资队伍的建设与发展工作一定会跟随高等教育发展的脚步，稳步前进，为高等教育提供强有力的师资保障。

参考文献：

[1]林杰，美国大学教师发展的组织化历程及机构[j]，清华大学教育研究，2010（4）

[2]王春玲，高益民，美国高校教师发展的兴起及组织化[j]比较教育研究，2006（9）