人员素质测评理论与方法自考复习资料.docx
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人员素质测评理论与方法自考复习资料
人员素质测评理论与办法复习资料
课程代码：
06090
1.人员素质测评：
狭义人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观测评估、人事考核等各种手段测评人才素质一种活动。
广义人员素质测评还涉及公司测评制度。
2.“自我实现人”假说：
“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出一种人性观。
其中，影响最大是马斯洛。
“自我实现人”，是指人都需要发挥自己潜力，体现自己才干，实现自己抱负，只有人潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。
3..当量量化：
就是先选取某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质素质测评对象进行统一转化，对它们进行近似同类同质量化。
4.人员素质测评指标：
也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象测评深度和广度一系列质量检测点，它实质上是用人准则详细化。
5.测评成果转换：
就是运用某种转换办法对原始分数（汇总值或平均值）进行调节，形成种种不同分数形式，以克服原始分数弊端。
6.效度：
一种测验在测量某项心理特性时所具备对的限度。
即测评有效性，反映了运用某种技术得出测评成果所真正衡量被测评对象精确和真实限度。
7.信度：
又称可靠性，重要测量测评一致与稳定限度。
若对同一对象进行多次测评，成果大体一致，则阐明测评成果稳定可靠，信度高。
8.笔试法：
是让被测评者在试卷上笔答事先拟好试题，然后由主测评人依照其解答对的限度予以评估成绩一种测评办法。
9.面试法：
又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人通过事先精心设计，在选取特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观测，由表及里地测评被测评者知识、能力、经验等有关素质测评办法。
10.社会称许性：
指被测评者在作答时，故意按照社会评价原则中被以为好或积极特性做出回答。
11.投射测验：
是向被测评者提供某些未经组织刺激情境，让被测评者在不受限制情境下，自由体现出她反映，通过度析反映成果，就可以推断她某些个性特性。
在这里，刺激情境对决定被测评者反映并不重要，它作用只是像银幕同样，被测评者把她个性特点投射到这张银幕上来。
因而，运用这种投射技术编制测验叫做投射测验。
12.人事考核法：
是指用人单位对工作人员政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特性以及健康状况等各个方面所进行考察与评价人员素质测评办法。
13.无领导小组讨论法：
是指一组被测评者在给定期间里和既定背景之下环绕给定问题展开讨论，并得出一种小组意见。
14.胜任特性：
是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与体现平平者区别开来个人深层次特性，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数并且能明显区别先进与普通绩效个体特性。
”
15评价中心法：
是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一种模仿工作情境中，采用各种技术，由各种主测评人观测和评价被测评者在这种模仿工作情境中行为体现一系列原则化测评活动。
16模仿面谈：
是评价中心技术中普通采用人员素质测评办法——角色扮演一种形式。
普通是由主测评人一名助手扮演与被测评者谈话人，这个人是通过了培训，她行为将遵循一种原则化模式。
被测评者必要与这个人进行交谈以解决她所要解决问题，由主测评人对面谈过程进行观测和评价。
17角色游戏：
是评价中心法一种比较复杂测评形式。
它规定被测评者扮演一定角色，模仿实际工作情境中某些活动。
普通是采用某些非构造化情境，在被测评者之间进行交互作用。
18投射技术测验法：
是一种用非构造任务作为刺激材料，通过对被测试者对关于材料知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向测评办法。
19非构造化面试：
是指面试内容，程序等都没有明确规定，主试者可以依照被试者详细状况以及面试需要随机提出问题，依照被试者回答某一方面进行进一步，彻底，多层次理解。
20测评：
即测量和评估，测量是指以量化方式对人能力倾向，个性特性进行测评，评估是以定性方式对人能力倾向、个性特性进行鉴定和鉴定。
因此测评就是把定性和定量办法紧密结合在一起，进行测量和评估。
21思维能力：
思维能力测评是人对事物分析、综合、抽象和概括能力。
22工作生活质量：
组织中所有人员参加感，工作满意感，和精神压力状况。
23心里测验：
实质上是对行为样组客观和原则化测量。
通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特性和行为典型某些进行测验和描述一种系统心理测量程序。
24职务：
重要性相称一组职位统称。
25心理素质：
人结识过程，情感过程，意志过程详细特性及人个性心理特性与个性倾向性详细特性。
26数字反映能力：
运用数学符号进行推理能力。
27职业生涯：
一种人在其生活中所经历一系列职位，职务，或职业总称。
28气质：
一种人体现心理活动速度，强度，稳定性和指向性等动力方面特点。
它是在生理基本上形成稳定心理特性。
29测评指标：
也要测评要素，能反映测评对象测评深度和广度一系列质量检测点。
实质上是用人准则详细化。
30构造化面试：
依照预先拟定内容，程序，分值构造进行面试。
31素质测评：
对各类人员德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合办法进行测量与评估。
是指测评者采用科学办法收集被测评者在重要活动领域中表征信息，针对人员素质测评原则体系作出量值或价值判断过程，或者从表征信息中引起与推断某些素质特片过程。
32专家加权法：
聘请与素质测评关于专家，规定她们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行记录，取其平均值作为权重系数。
33情境测验法：
指由主试设计一种情境，通过观测应试者与周边社会环境交流所产生影响及个人在环境反映来判断其人格特性。
34人员测评：
从广义上说，是对社会成员测评，涉及对小朋友、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民测评，涉及举止相貌、身体、状况、智慧才干、品德素质等与人关于所有因素测评。
而从狭义上说，人员测评重要是对在职人员素质测评与绩效考核。
35选拔性测评：
是一种以选拔先进人员为目素质测评。
这是人力资源管理活动中经常要进行一种素质测评
36开发性测评：
是以开发人员素质为目测评。
人素质具备可塑性与潜在性。
37配备性测评：
是人力资源管理中常用另一种素质测评，它以人事合理配备为目。
38诊断测评：
是那种以服务于理解素质现状或素质开发中问题为目素质测评。
39考核测评：
又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质与否具备限度大小为目素质测评。
考核性测评经常穿插在选取性测评与配备性测评之中。
40功用：
即素质测评功能与作用。
面试办法与技巧：
是指面试实践中解决某些重要问题与难点问题技术与办法，它是面试操作经验积累。
41面试：
是当代人员素质测评中一种非常重要办法，它有着它测评形式不可代替特点，是人员素质测评有别于其她领域测评重要办法。
42差别状况分析：
涉及整体差别分析与个体差别分析。
43整体差别分析有：
两极差、平均差、原则差、方差与差别系数等不同形式。
频数分布图常用有44两种图形：
直方图和多边图
转换：
指主视在问题与问题内容方式上衔接解决比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定问题，而是针对特定面试目的，在面试目的范畴内，依照被试者前面回答中所反映出有追踪价值信息，串联转换出即兴问题
45收缩与结束：
指是当被试滔滔不绝并且离题很远时制止一种方式。
46众数;即相似人数最多那个素质特性、分数或级别，它代表整体水平构造自然群中最大典型群水平
47素质测评成果报告方式，按形式分为常用有：
口头报告、分数报告、级别报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告
原则式：
即按照预先拟定统一程序与问题逐渐进行。
48分项项报告：
即按重要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步综合。
其长处是全面详细，但缺少总体可比性，只能做出单项比较
49综合报告：
即先分项测评，最后依照各测评详细测评成果，报告一种总分数、总级别或总评价。
其长处是总体上具备可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出详细长处
50分数形式依其性质基本分为四种：
目的参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数
51导出分数分为如下几种：
名次、百分位数、Z分数、T分数、其她原则分数其她原则分数分为;原则分数、C量表分数、斯坦分数
52评语报告;即以书面语言形式反映测评成果，这是一种最原始也是最惯用测评报告形式
53非原则式提问：
则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定模式，氛围活泼，内容广泛。
54人外显行为：
涉及语言行为与非语言行为，在非语言行为中涉及体态行为、工作行为、生活行为、生理行为
55在劳动人事管理过程中，人员价值与意义在于她所具备身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所获得绩效。
56选拔性测评操作与运作基本原则是公平性、公正性、差别性、精确性与可比性
57劳动人事管理重点与核心：
是对职工所具备各种素质开发与运用，使人适其事，适当其人，努力提高劳动绩效。
58人员测评在劳动人事管理领域中，重要是指：
人员素质测评及劳动绩效考核。
59人员测评狭义解释：
就是人员素质测评；60人员测评内核：
就是人员素质测评
61素质：
指个体完毕活动（工作）与任务所具62备基本条件和基本特点，是行为基本与主线因素，涉及生理素质与心理素质两个方面。
63素质：
是个体完毕任务、形成绩效及继续发展前提
64面试：
可以说是一种通过精心设计，在特定场景下一面对面交谈能与观测为重要手段，有表及里测评应试者关于素质一种方式。
65素质构成：
在这里是指素质构造划分，涉及基本成分、因素与层次。
66身体素质：
是指个体体质，体力和精力总合。
67心理素质：
涉及智能素质、品德素质、文化素质
68品德素质：
涉及政治品质、思想品质、道德品质与其她个性品质
69文化素质：
涉及文化广度与深度，以及工作生活经验
70绩效定义：
在这里指主体在一定期间与条件下完毕某一任务所获得业绩、承销、效果、效率和效益。
71素质测评：
是指测评主体采用科学办法，收集被测评者在重要活动领域中表征信息，针对某一素质测评目的系作出量值或价值批断过程；或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性过程。
72心理测评：
涉及心理过程中任何心理现象测评，教诲测评则侧重于教学能力与教学成就测评
73绩效考核：
重要是对主体工作前条件分析与拟定，而绩效考核重要是对主体工作后果分析与审定。
详细说，绩效考核是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值考察与评估。
职位类别:
即职位分类成果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易限度，所需资格条件等因素综合划分所形成序列级别。
74职业：
是指个人所从事作为重要生活来源工作。
75地位：
是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处位置。
76量化：
即数量化，指给事物以数学形式表达。
人员素质测评中少不了量化。
77人员素质测评量化：
即用数学形式描述素质测评过程。
“数量化只是对事物性质赋予数值，因此它既不表达质消灭，也不表达量随意创造。
78一次量化：
是指素质测评量化过程中可以一次性完毕。
素质测评最后成果可以由原始测评数据直接综合与转换。
79二次量化：
它是指整个素质测评量化过程要分二次计量才干完毕。
80类别量化：
就是把素质测评对象划分到事先拟定几种类别中去，然后每个类别均赋予不同数字。
81顺序量化：
普通是先根据某一素质特性或原则，将所有素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数值。
82等距量化：
则比顺序量化更进一步，它不但规定素质测评对象排列有强弱，大小，先后等顺序关系，并且规定任何两个素质测评对象间差别相等，然后在此基本上才给每个测评对象一一赋值。
83比例量化：
它又比等距量化更进一步，不但规定素质测评对象排列有顺序等距关系，并且还要存在倍数关系。
84当量量化：
就是先选取某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质素质测评对象进行统一性转化，对它们进行近似同类同质量化。
85心理测验：
实质上是行为样组客观和原则化测量。
这个定义告诉咱们1）心理测验是对行为测量。
2）心理测验是对一组行为样本测量3）心理测验行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模仿行为。
4）心理测验是一种原则化测验5）心理测验是一种力求客观化测量。
86原则化：
指测验编制、实行，记分以及测验分数解释程序一致性。
这是测验内在规定，由于要使测验最后成果具备可比性，那么测验条件必要具备等同性和统一性。
87完全配对：
指是不但前提中题干与选项中选取项在数量上完全相等，并且在关系上也是一对一，即每个选取项限制仅用一次。
88论文型试题：
也叫主观型试题，在这里指名词解释题，简答题，阐述题，解答题，问答题，证明题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由型两种。
89限制型：
就是在试题中对考生答案作了极大限制。
90自由型：
就是对考生回答形式与范畴都不作限制，至多对回答长度有所限制，作文题，学术论文，阐述题就是这种类型。
91试卷蓝图：
就是关于试卷中试题内容，难度，题型，题量及其分布比例综合表格形式。
92能力倾向：
是一种潜在与特殊能力，是某些对于不同职业成功，在不同限度上有所贡献心理因素。
93品德：
是指个体身上那些与社会关于稳定行为倾向总和。
事实上它是一种连社会情境中所体现独特动作。
思想和情感方式一套社会行为习惯。
94个性：
指个人具备各种比较重要和稳定心理特性总和。
它涉及个性倾向与个性心理特性两某些。
95个性特性：
即个性心理特性，是指个人身上体现出来本质，经常，稳定心理特性，涉及能力，气质和性格。
96投射技术：
广义：
是指那些把真正测评目加以隐蔽一切间接测评技术。
狭义：
是指有某些无意义，模糊，不拟定下图形，句子，故事，动画片，录音，哑剧等呈当前被测评者而前，不给任何提示，阐明或规定，然后问被测评者看到，听到或想到了什么。
97非语言体态：
又称为体态语，普通指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列可以揭示内在动作。
98数据综合：
是指如何把零散项目（指标）分数综合为一种总分数办法。
99联想投射：
在这种投射中规定被测者看过“试题”或接受刺激后，说出她第一感想，即一方面引起联想。
100构造投射：
在这种投射中被测者看过或听过关于试题后，及时要她们编造或创造某些东西，从中获取德育测评信息
101完毕投射：
这种投射普通规定被测者补充完毕试题中残缺某些
102选取排列投射：
在这种投射中，普通要去被测对投射物精心挑选、归类或排列。
103生理测评：
是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电反映来测评个体品德
104态度：
是个体对某类型人、事物、机构以及观念较为稳定行为倾向
105意见：
普通指个人对待定详细事物对象作短暂性评价，大多涉及公共事务
106哈梅诚实操作顺序依次为：
曲线迷、周迷、方案。
107气质：
是个体中那些与神通过程特性性有关联系行为特性，是个体心理活动和外显动作所体现某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面心理特性综合。
108人体内有四种体液：
血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。
109神经活动类型学说以为，人神经活动有兴奋与抑制两种过程，两种活动中具备三种特性：
活动强度、均衡性与灵活性；依照以上两种方向和三种特性，把人气质划分为：
活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁性）、安静型（粘液型）、和抑制型（抑郁质）
110价值观：
是个人对客观事物意义与重要性总评价，它使人行为带有个人某种稳定倾向性
111表演投射：
在这种投射技术中，普通让被测者自由地扮演某种戏剧角色，或者让被测者自由自在地做某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，和容易将其内在情表露出来，从中可获取德育测评信息。
112逆境对话投射;这种投射普通是设计出各种假定欲求得不到满足场面，然后规定被测者进入其中扮演角色，协助身处逆境图中人作出反映，从中获得德育测评信息。
113态度测评：
体现形式有三层一是结识层面，是指个人对事物理解、知识、看法、其中最重要是评价性看法；二是情感层面，是个人对事物情感与好恶；三为行为倾向层面，是个体对事物客观测行为倾向。
二简答题
1、评价中心具备哪些特点？
答：
（1）对个人评价在团队中进行；
（2）评议集体进行；（3）使用各种评估办法；（4）评价是多维度个体变量；（5）评价程序是通过原则化，具备较高表面效度。
（6）比其她心里测验时间要长；（7）信息量大；（8）原则化；（9）行为性。
2、构造化面试如何设计？
答：
（1）分析应聘岗位相应聘者素质规定；
（2）拟定录取目的，是集面试问题（3）拟订问题不但要有实际内容，还要有一定难度。
（4）合理排列顺序，拟定发问主次；（5）明确评分原则，实际规范评分级别。
3、人员素质测评意义是什么？
答：
（1）有助于资源配备科学化；
（2）有助于人力资源开发；（3）有助于劳动人事优化管理；（4）有助于人事制度变革和深化；（5）有助于提高员工工作生活质量。
4、心理测验种类有哪些？
答：
依照测验详细对象可分为：
认知测验与人格测验依照测验目可分为：
描述性、预测性、诊断征询性、挑选性、配备性、筹划性、研究性等形式依照测验材料特点可分为：
文字性测验与非文字测验依照测验质量规定可分为：
原则化测验和非原则化测验依照测验实行对象可分为：
个别心理测验和团队心理测绘依照测验中与否有时间限制：
速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等
5、素质基本特性有哪些？
答：
素质是人性基本特性，它是十分复杂身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂人性特质，合理、恰本地使用她们。
（1）素质基本作用性；
（2）素质相对稳固性；（3）素质可塑性；（4）素质个体差别性；（5）素质难全性；（6）素质隐蔽性；（7）素质表出性。
6、简述评价中心失败因素？
答：
（1）没有充分准备与筹划；
（2）准备工作过于累赘；（3）评价中心成果被错误使用或主线不用；（4）评价成果缺少预测效度；（5）得不到高层主管支持与协助。
7、心理测验详细体当前哪几种方面？
答：
（1）是对行为测量；
（2）是对一组行为测量；（3）行为样组不一定是真实行为；（4）是一种原则化测验；（5）是一种力求客观化测量。
8、面试作用是什么？
答：
（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
（2）可以弥补笔试失误。
（3）可以考察人仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反映能力等笔试难以测得内容。
（4）可以灵活、详细、确切地考察一种人知识、能力、经验及品德特性。
（5）可以测评个体任何素质。
9、财会人员个性特点是什么？
答：
（1）较低乐群性。
沉默、孤僻、生硬、严谨、不苟且。
（2）较高有恒性。
文中执著，恪尽职守，努力肯干有较强社会责任感。
（3）普通敢为性。
不喜欢冒险（4）较高敏感性。
细心敏感，有时优柔寡断。
（5）低忧虑性。
自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。
（6）较高独立性。
不依赖她人，有主见，不推诿责任。
10、面试类型有哪些？
答：
面试分为构造化面试、半构造化面试和非构造化面试；依照面试实行方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；依照面试题目内容，可以将面试分为情景面世和经验面世；依照面试氛围设计可将面试分为压力面试和非压力面试。
11、适应能力强人普通具备哪些特性？
答：
（1）由独立自主个性
（2）能借鉴成功与失败教训（3）具备明确人生目的，深知取胜之道（4）有稳定性格和一定价值尺度（5）有较强判断力和自我克制力。
（6）善于体察利害关系和关于状况。
12、在拟定恰当职务级别过程中，要紧记那几点？
答：
（1）在那个级别要有足够参加者，是评价中心是经济。
（2）有足够评价者，至少比参加者高一级，最佳高两级。
（3）用评价中心办法去评价评价人员也许性。
（4）涉及身份某些问题。
13、人员测评指标体系设计应遵循那些原则？
答：
（1）针对性原则
（2）明确性原则（3）科学性原则（4）创新原则（5）精炼性原则
14、到当前为止，素质测评办法有哪些？
答：
（1）面试，涉及构造性面试和非构造性面世。
（2）心理测验，涉及品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。
（3）评价中心，涉及公文解决，情景模仿、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。
（4）观测评估法，有专家观测评估和群众观测评估（5）推荐表、申请表、履历表、档案分析（6）业绩考核、定量考核、系统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等
15、拟定测评指标权重办法普通有哪几种？
答：
（1）主观加权法
（2）专家加权法（3）德尔菲征询法（4）简朴比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法
16、营销员应具备哪些基本素质？
答：
（1）独立性和自我管理能力较强。
（2）善于捕获信息，灵活应变。
（3）时间观念强。
（4）善解人意，劝告能力强。
（5）诚实、守信用。
（6）喜怒不形于色（7）性格外向，人际交往能力强。
（8）口头表达能力和洞察力强
17、人员测评指标体系设计办法有哪些？
答：
（1）工作分析法。
（2）素质图示法。
（3）问卷调查法。
（4）培训目的分析法。
（5）头脑风暴法。
（6）胜任特性法。
（7）高绩效素质分析法。
18、测评指标体系设计程序是什么？
答：
（1）工作分析
（2）理论验证（3）指标调查（4）反馈修订
19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律？
答：
（1）面试期间关掉手机、BP机和室内电话；
（2）不在面试过程中私下交谈；（3）独立评价（4）事先安排好本职工作，制定好工作代理人，面试期间不受其她事务干扰。
（5）不得半途离开。
20、人力资源管理者应具备哪些基本素质？
答：
（一）基本素质
（二）个性特点
21、绩效重要体当前那三方面？
答：
1工作效率。
2、工作任务完毕质与量。
3、工作效益。
22素质测评由哪两某些构成？
答：
一是测评主体采用科学办法，收集被测评者在重要活动领域中（行为事实）表征信息；二是采用用科学方针对某一素质测评目的系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性构程。
23.绩效考核与素质测评关系是什么？
答：
它们关系是相辅相成，素质测评为绩效考核提供了起点与背景，而绩效考核为素质测评提供了一种实证与补充。
素质测评重要是对人与条件测评，以任职资格规定为原则，而绩效考核重要是对事与成果考查，以职责任务规定为原则；素质测评是为人与事配备提供科学根据，而绩效考核配备优劣进行科学检查。
（简答）
24、人员素质测评类型按不同原则有哪些不同划分？
答：
1、按测评原则划分，2、按测评范畴来分，3、按照测评技术与手段划分，4、按测评主体来划分，5、按测评时间划分，6、按测评成果划分，7、按测评目的与用途划分，8、按测评活动分为动态测评与静态测评；9按测评客体分为领导干部测评、管理人员测评、人工测评等。
25、选拔性测评与其她类型测评相比有哪五种特点？
答：
第一，整个测评特别强调测评区别功用；第二，测评原则钢性最强；第三，测评过程特别强调客观性；
第四，测评指标具备选取性；第五，选拔性测评成果或是分数或级别，这一点较之其她测评类型特别明显
26、配备性测评与其她类型素质测评相比有哪些特点？
答：
1、配备性测评针对性特点，2、配备性测评客观性观点，27.与其她测评类型相比，开发性测评具备特点？
答：
具备勘测性、配合性、增进行等特点。
28.诊断性测评与其她测评类型相比，重要特点？
答：
第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测得过程是寻根究底；第三，测评成果不公开；第四，测评具备较强系统性。
29、考核测评与其她类型相比，其特点是什么？
答：
第一，它测评成果，重要是给想理解求职素质构造与水平人或雇主提供测评成果和证明，是对求职者素质构造与水平鉴定，而其她类型测评成果并不如此；第二，考核性测评内容在于求职者既有素质价值与功用，比较注重素质既有差别，而不是素质发展原有基本或者发展过程差别；第三，具备概括性特点；第四，规定测评成果具备较高信度与效度。
30.在操作与运用考核性测评时应注意如下几种原则？
答：
1全面性原则2、充分性原则3、可信性原则4、权威性或公众性原则
31、素质测评重要功能及作用？
答：
1人员素质测评活动中，最为明显特性就是把被测评者特性行为与
升级会员 