10人员素质测评06090.docx
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10人员素质测评06090
2015年10月《人员素质测评06090》总复习资料
小提示：
1.本课程的考试时间是2015年10月18日上午9:
00-11:
30，请大家提前确认好自己的考场，并准备好身份证、准考证和必要的文具，准时参加考试。
2.本课程的考试题型是：
单项选择题（1X20）、多项选择题（1X5）、填空题（1X10）、名词解释题（3X5）、简答题（6X5）、论述题（10X2）。
3.本资料仅供参考，大家务必结合教材、结合上课所讲的重难点，认真复习。
学习改变命运，努力就有机会。
衷心祝愿大家都能取得理想的成绩！
第一章人员素质测评概述
一、单项选择题、多项选择题、填空题：
1、彼得.德鲁克认为：
人力资源是企业最重要的资源，人力资源也是所有经济资源中使用效率最低的资源。
P1
2、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两种，人口是人力资源的载体。
P1
3、素质一词本是生理学概念，在人力资源管理中，素质主要指职业素质。
P1
4、人员素质测评通常也称为人员测评、人事测评、人才测评等。
P2
5、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能及对应和职业发展三大基本理论。
P2
6、所谓能级指的是一个人能力的大小。
能及理论认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变现和开放性，因此能级对应是一种动态对应。
P3
7、金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四大因素是现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。
P3
8、职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人-组织匹配”提供了更开阔的视野。
P3
9、美国心理学家雷蒙特.科特尔首先提出了“心理测评”一词。
P5
10.美国心理测量学家戴维.韦克斯勒发明了离差测定办法。
P6
11．从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选择测评。
P7
12．人员素质测评按照测评标准不同，分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评：
核照测评目的与用途不同，分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
P12
13．配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评，它具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。
P15
14．所谓投射是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。
P21
15．根据测评的目的和实际作用，人员素质测评共有辨识、反馈、导向和激励三大功能。
组织之间的竞争归根到底是人才的竞争。
二、名词解释题：
1、人力资源P1
人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、潜在的人力资源P1
潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
3、人员素质测评P2
人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
4、比率智商P5
用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商称为比率智商。
5、诊断性测评P17
诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
5、考核性测评P18
考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。
三、简答题：
1、简述人员素质测评的特点。
P4
答：
第一、人员素质测评主要针对心理属性，它的对象主要是个体的个体心理特征和能力倾向；第二、人员素质测评属于间接测量，这是由个体心理属性的特点决定的；第三、人员素质测评的结果不是绝对的，它的结果具有相对意义，不可能百分百准确。
2、简述开发性测评的操作流程。
P17
答：
第一、收集人力资源各种形式的资料，确定每一形态的内涵与外延；第二、寻找揭示每种类型的显性特征与潜在标志；第三、拟定测评规则；第四、进行测评；第五、针对测评结果提出开发建议。
3、简述诊断性测评的主要特点。
P18
答：
第一、测评内容相对深入，因为其目的是了解现状并查找问题；第二、测评结果不宜公开，只供内部掌握与参考；第三、测评具有较强的系统性，从表面特征入手，深入分析问题原因，诊断症状，并提出改进方案。
4、简述人员素质测评的基本原则。
P20
答：
第一、主观与客观相结合的原则，以客观性为首要原则；第二、静态与动态相结合的原则，既有用统一方式衡量被测评者，也有较长时间内测评特定人员；第三、分项与综合相结合的原则，每个素质分项测评，但对人的素质的认识要从整体上进行；第四，自陈与投射相结合的原则，既有被测评者主动陈述，也有通过媒介来显露被测评者的个性特征。
四、论述题：
1、试述人员素质测评在新中国的发展。
P9
答：
第一、建国初期的人员素质测评（1949—1956年）：
这一时期的主要选拔标准是“任人唯贤”和“德才兼备”，测评方法和技术并不客观，因此人员素质测评在干部选拔中并没有起到太大的作用。
第二、基本正常运行时期的人员素质测评（1957—1965年）：
“又红又专”是这一时期素质测评思想的核心之一，人员素质测评的应用面也由于干部选拔扩大到教育领域。
第三、“文化大革命”时期的人员素质测评（1966—1976年）：
这一时期原有测评标准遭到破坏，人员素质测评停滞不前。
第四、改革开放初期的人员素质测评（1977—1993年）：
“德才兼备”和“四有新人”成为这一时期我国人员素质测评的主流标准。
第五、1994年后的人员素质测评：
现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受，特别是在公务员选拔和企业管理中，人员素质测评得到了大量应用，目前国内人员素质测评已经形成了综合评价人才的方法体系。
第二章人员素质测评原理
一、单项选择题、多项选择题、填空题：
1、自从德鲁克强调了人在管理中的重要性后，现代管理学的核心就聚焦为人力资源管理，现代人力资源管理无论在理念与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。
P28
2、现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，即人的素质是稳定的。
P29
3、信度是指测评所得结果的稳定性程度。
在标准化的智力和人格测验中，信度系数应以0.90左右为事宜，不能低于0.80，教师自编成就测验的信度系数也不应低于0.70。
P30
4、再测信度的高低反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定系数。
P32
5、先精编两个互相平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。
P32
6、当一种测评既无复本，又不能或没有重复施测时，可以用分半信度来估计测评的内部一致性程度。
P33
7、再测信度测验跨时间的一致性，复本信度测验跨形式的一致性。
P36
8、通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。
测验所含题目的数量称作测验长度。
P36
9、当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先界定问题的情境，效度才有确切的意义。
P38
10、根据使用目的和情境不同，效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种。
P38
11、人员素质测评实践中，内容效度的方法主要用于成就测验的评估。
P39
12、预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效的标准（通常称为校标）之间的一致性或相关程度。
P42
13、方差通常表示数据的离散程度。
P46
14、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。
P51
15、心理测评的发展大致经历了四个时期，1864—1904年是心理测评的萌芽时期，1905—1915年是心理测评的成熟时期，1916—1940年是心理测评的昌盛时期，1941年至今是心理测评的发展完善时期。
P52
16、根据测评的具体对象可将心理测评分为认知测评和人格测评，认知测评又可以按其具体的测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评。
P54
17、最先提出科学人格测评的是高尔顿。
P56
18、罗夏墨迹测验遭受的最大质疑在于其效度。
P58
19、评价中心技术主要包括无领导小组讨论、文件筐、角色扮演和管理游戏。
P60
20、胜任力模型通常适用于人员选拔。
P62
21、面试是最为普遍的人员素质测评手段，它的形式通常包括个别面试、小组面试、承租面试、电话面试等。
P62
二、名词解释题：
1、再测信度P31
再测信度是指采用重复测量估计信度。
同一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。
2、复本测验P33
复本测验是指在测验性质、内容、题型、题量、难度等方面均一致的两个测验。
3、效度P37
效度是指测验工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
4、项目分辨力P45
项目分辨力是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。
5、笔记分析法P59
笔记分析法是指在员工招聘和选拔的过程中，以书法字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
6、无领导小组P60
无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
7、文件筐测验P60
文件筐测验又称为文件处理测评或者公文包测评，它是评价中心使用最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。
它一般是在假定情境下，将目标职位在实际工作中会遇到的典型事件、棘手问题等通过结构化设计，以书面形式呈现，要求被测评者对文件进行处理，写出书面处理意见，形成公文处理报告。
三、简答题：
1、简述结构效度的验证步骤。
P41
答：
第一、对结构的定义，即建立起理论框架作为测评开发的理论依据，通常要说明某一特质的心理学意义是什么；第二、根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设；第三、收集资料以验证概念的维度结果和相关假设，通常通过因子分析或聚类分析技术来验证题目的测量维度，并考察满足感程度和任务绩效的关系。
2、简述实际工作中具有预测效度的效标。
P43
答：
第一、学业成就，它通常可以作为智力测量的效标；第二、实际工作绩效，它被认为是衡量工作能力的最好指标；第三、特殊训练成绩；第四、异质群体的比较，比较两个在效标测量上有差别的团体在预测源分数上的差别；第五、效度已经得到确认的现存测评。
3、简述影响效度的因素。
P44
答：
影响测评效度的主要因素包括测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素等。
第一、测评题目的质量：
针对性不强，难度过高过低，表达不清，设计不合理等因素都会使效度降低；第二、样本组的性质：
必须保证样本组与目标群体的同质的；第三、效标的选择：
必须保证效标测量的稳定性和准确性；第四、施测时的干扰因素：
测评的具体环境如果和标准要求有差距，就会引起测量误差。
4、简述心理测评的优点。
P54
答：
第一、信度和效度高，它往往是心理学家经过多年开发出的心理量表，并得到检验；第二、标准化程度高，标准化心理量表带有标准化常模，这个常模是心理测评解释测评结果的依据；第三、心理测评的客观性强，心理测评的专业化开发和验证过程已经排除了很多主观因素，其结果的客观性相对较强。
四、论述题：
1、试述人员素质测评的基本程序。
P48
答：
第一、测评前准备阶段：
这是整个测评工作的起始阶段，它具有包括需求分析、信息收集、测评动员、制定方案等步骤。
第二、测评实施阶段：
这是测评者对被测评者进行测评以获取各种信息的过程，它具体包括选择测评时间、选择测评空间、获取数据等步骤。
第三、测评数据分析阶段；获取数据后要对原始数据进行检验和加工处理。
第四、测评结果反馈阶段；通常既要反馈给被测评者，也要反馈给测评参与者，以便完善测评工作和测评流程。
2、试述制定测评方案时要考虑的问题。
P49
答：
第一、划定被测评者范围：
一是要确定被测评者的人员类型，二是要确定各类人员的范围。
第二、设计人员素质测评项目的构成；要预计评测项目的结构，确定测评项目的构成是否合理，确定测评项目是否明确有效。
第三、选择相应的测评方法；要根据岗位性质来选择测评方法。
第四、编制或修订人员素质测评参照标准；在开始测评之前，检查和修改参照标准，确定辅助工具和物品。
第五、选择测评者；一般选择办事公正、有一定经验的人担任。
第六、培训测评者；由专业人士对测评者进行培训，并尽可能开展一些桌面演练。
第三章智力测评
一、单项选择题、多项选择题、填空题：
1、比奈-西蒙量表最初是为学校鉴别那些智力低下的儿童而编制的，首次采用了智力年龄作为衡量儿童智力发展水平的指标。
P70
2、卡特尔液态晶态模型将智力分为液态能力和晶态能力。
液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识、类比演绎推理能力、形成抽象概念的能力等；晶态能力是指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有着密切的关系。
P71
3、斯登伯格提出的智力三元论认为，智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成本。
P72
4、韦克斯勒智力测评是美国医学心理学家韦克斯勒于1939年主持编制的，是目前世界上应用最广泛的智力评测量表。
P72
5、研究表明，数字广度测评对智力较低者所测的是短时间记忆能力，对智力较高者实际测量的是注意力。
P74
6、韦克斯勒智力测评一律为二级评分。
P75
7、动态测评方法是基于前苏联心理学家维果斯基的最近发展区理论，该理论认为，凭借成人指引所达到的解决问题的水平比在独立活动中解决问题的水平要高。
P77
二、名词解释题：
1、智力测评P72
智力测评是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。
2、瑞文标准推理测评P75
瑞文标准推理测评由英国心理学家瑞文于1938年创制，用以评测一个人的观察能力及清晰思维的能力，它是一种纯粹的非文字智力测评，广泛应用于无国界的智力/推理能力测试。
第四章能力测评
一、单项选择题、多项选择题、填空题：
1、目前世界上比较流行的特殊能力倾向测试有文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音乐能力测评、美术能力测评等。
P85
2、机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。
P86
二、名词解释题：
1、一般能力P82
一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等，智力就属于一般能力范畴。
2、创造力P87
创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
三、论述题：
1、试述使用能力测验时要注意的问题。
P88
答：
第一、能力测验的效度较高，测量工具的效度更多来自于方法本身，组织因素对效度系统并没有太大影响。
第二、能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。
第三、组织在人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85--0.90，如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策会有很大的风险。
第五章人格测验
一、单项选择题、多项选择题、填空题：
1、人格测验的常用方法有两类：
一类是自陈量表法，主要包括明尼苏达多项人格测验、卡特尔十六种人格因素测验、大五人格测验，加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯-布瑞格斯类型指标等；另一类是投射测验，主要包括罗夏墨迹测验和主题统觉测验等。
P94
2、自陈量表法是人格测验最常用的方法。
P94
3、目前，除了智力测验外，明尼苏达多项人格测验是应用最广泛的心理测验。
P97
4、卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”，他认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。
P98
5、卡特尔十六种人格因素测验中，乐群性表示热情对待他人的水平，聪慧性反映寻求刺激与表达的自发性，稳定性是对日常生活要求应付水平的知觉，交际性是在社会情境中感觉轻松的程度，怀疑性反映喜欢探究他人表面举止背后动机等特征，忧虑性反映自我批判的程度。
P100
6、大五人格测验的主要人格要素包括开放性、责任感、外倾性、随和性、情绪稳定性。
开放性是指个体被吸引的兴趣数量以及对新现象、新体验的接纳或抵制程度；责任感是指在工作和生活中表现出强烈的方向感、原则性和成就动机；外倾型是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量；随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量；情绪稳定性是指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。
P103
7、最常用的两个大五人格的测量工具是科斯塔等开发的NEO个性量表和巴瑞克等开发的个性特征量表。
P105
8、加州人格量表的基本构思源于高夫的人格理论。
P105
9、艾森克接受了古希腊、罗马学者关于四种气质的描述和冯特按情绪维度划分气质的思想，提出了人格结构的层次性质理论。
根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型、不稳定外倾型。
他认为决定人格的三个基本因素是内外向性、神经质（又称情绪性）和精神质（又称倔强、讲求实际）。
艾森克人格问卷就是测定人格维度的自陈量表。
P107
二、名词解释题：
1、人格测试P93
人格测试是指通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。
2、自陈量表P94
自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。
三、简答题：
1、简述应用经验法编制量表的步骤。
P95
答：
第一、选择效标组合对照组；第二、确定以什么特点区分效标组和对照组，编制题目；第三、将题目施测于效标组和对照组，确定有区分作用的题目。
2、简述编制同质量表的步骤。
P95
答：
第一、标准化样本施测大量的题目；第二、通过因素分析或其它相关分析，把题目分成若干具有同质性的组；第三、质性分析，给每一组题目命名，获得相应的同质量表。
四、论述题：
1、试述运用人格测验时要注意的问题。
P112
答：
第一、要使用所测人格特质广度大的人格测验；第二、要使用“正确”答案不明显的人格测验；第三、要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验；第四、必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质；第五、一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测；第六、要使用那些信效度都比较高的人格测验；第七、人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与。
第六章投射测验
一、单项选择题、多项选择题、填空题：
1、一般比较通用的投射测验法有联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法等。
P117
2、罗夏墨迹测验最复杂也是最困难的部分为评分和解释。
P119
二、简答题：
1、简述投射测验的缺点。
P117
答：
第一、原理深奥，不容易掌握；第二、被测评者的反应不容易结构化，使测验结果不易量化；第三、信度和效度不易确定；第四、对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。
2、简述罗夏墨迹测验记分的基本逻辑。
P120
答：
如果被测评者的反应与多数人相同，即被认为是正常；如果被测评者的反应方式怪异，与一般人差别很大，这个人就可能存在心理障碍。
如果被诊断为某种精神病患的人都具有某种反应类型，而被测评者也具有此种反应类型，那么被测评者就可能具有某种精神疾患。
记分时要考虑的因素包括定位、决定因素、内容、独创和从众等。
3、简述主题统觉测验原理分析的指导。
P124
答：
第一、故事的主角身份；被测评者往往会把自己内心的欲望或冲突等人格特征投射到主角身上。
第二、主角的行为倾向；主角的行为若有非常的特点，就可能反应某种动机倾向十分强烈。
第三、主角的环境力量；这尤其指人事的力量。
第四、结局；这是指结果是成功还是失败，是快乐还是不快乐。
第五、主题；具有特定意义的主题是解释的主要依据。
第六、趣味和情操；这是故事人物的喻指。
三、论述题：
1、试述对罗夏墨迹测验的评价。
P122
答：
第一、20世纪60年代以前，罗夏墨迹测验一直是心理工作中最经常使用的心理测验。
第二、到了20世纪80年代，虽然罗夏墨迹测验的最高位置已被明尼苏达多项人格测验所取代，但它仍然是一种普遍使用的有效的临床心理工具。
第三、迄今为止，有关罗夏墨迹测验的研究不下六百种，结果褒贬不一，主要是针对其信度和效度争论不休。
第四、在罗夏之后，研究者已针对该测验的上述不足，在客观评分和标准化施测上取得了一些进展，在我国对罗夏墨迹测验的研究和使用工作也已逐步开展。
2、试述笔迹测验的注意事项。
P127
答：
第一、有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当作占星术之类的神秘预测技术，这部分伪科学者夸大笔迹测验的作用，给很多人误解，阻碍了笔迹测验的科学化进程。
第二、笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段，它只是人的某种特质的表现方式，不能够单纯以笔迹测验结果测评人才素质。
第三、不能够全盘否定笔迹测验的科学性，它是有科学基础的新兴学科。
第四、把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中，不盲目跟从国外的研究理论，研究出自己的一套笔迹学理论。
第七章无领导小组讨论
一、单项选择题、多项选择题、填空题：
1、根据小组成员在讨论过程中所产生和存在的相互关系，无领导小组讨论可分为竞争性的、合作性的、竞争性和合作性相结合的三种类型。
P135
2、无领导小组的现场布置有三种模式，即标准化模式、传统模式和实践模式。
P140
3、无领导小组讨论在起始阶段，首先由主考官或者其它指定的考官宣读指导语。
P141
二、简答题：
1、简述无领导小组讨论确定选题的原则。
P136
答：
第一、针对性原则；无领导小组讨论的题目既要针对讨论本身的特点，又要考虑到人员素质测评的目的。
第二、典型性原则；无领导小组讨论的问题情境应具有代表性和典型性，避免过于生僻。
第三、适宜性原则；讨论应重在讨论的过程，而非讨论的结果。
第四、平等性原则；无领导小组的讨论过程应该平等，至少讨论题目应该尽量保持平等。
第五、可区分度原则；题目设计要具有一定的鉴别性和区分度，让真正适合的有水平的被测评者脱颖而出。
第六、辩论性原则；题目设计要具体明确，让被测评有发挥的可能和空间，讨论题目的结果不能过于简单，也不能过于困难。
2、简述无领导小组讨论的题目形式。
P137
答：
第一、开放式问题；例如“什么样的人力资源主管是好的人力资源主管？
”第二、两难问题；例如“你认为以工作为取向的领导还是以人为取向的领导是好领导？
”第三、多项选择问题；例如“某信心中心收集二十条信息，只能上报八条，请讨论出结果。
”第四、操作性问题；例如“给被测评者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。
”第五、资源争夺问题；例如“让被测试者担任各个部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。
”
3、简述无领导小组讨论的主要测评要素。
P138
答：
第一、组织协调能力；被测评者可以主动发言，也可以鼓励他人发言。
第二、综合分析能力；被测评者要有自己独到的观点和见解。
第三、语言表达能力；被测评者表达要流畅，具有良好的逻辑性。
第四、情绪稳定性；虽需一定的辩论，但被测评者的情绪稳定性也会有所表现。
第五、倾听能力；被测评者要能尊重他人，认真聆听他人意见。
第六、团队合作意识；被测评者要能够与他人良好合作，求同存异。
4、简述无领导小组讨论结果评定的原则。
P142
答：
第一、全面性原则；考官要对被测评者在整个
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