自我考核评价机制.docx

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自我考核评价机制

自我考核评价机制

1.如何加强本身考核评价

员工绩效考核方案参考一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量情况、工作绩效等基本情况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。

二、适用范围绩效考评次要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）依据考评岗位不同，分三类：

一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：

营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、买卖员等在卖场工作的一般员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：

百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型大事加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、销售完成率、工作方案完成和工作目标达成评定等（4）品德考评（占绩效考评总成果的30%）①行为品行（10%）：

百分考核记录状况考评员工遵章守纪星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客赞扬扣分。

满足加1分，不满足减1分（留意：

因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：

迟到、迟到、事假、加班等考评员工出勤、加班状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作自动加班一次加1分，任劳任怨听从方案外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务自动乐观担当加1分，无故推卸减1分（典型大事加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素养（10%）：

员工日常言行表现，如能否自动为公司声誉作正面宣扬、能否正确理解并宣扬公司政策考评员工能否喜爱公司，能否支持公司的各项政策方针。

（关键大事加减分）员工的日常工作形态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。

（针对典型大事加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对乐观优良行为却感知不到）留意：

品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。

各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要反复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成果的70%）①销售业绩（40%）：

平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行状况（10%）：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

（要多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断力量提高工作质量和效率）③临时工作任务执行状况（10%）：

交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人担任评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录）④业务技能测试（10%）：

部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。

（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。

测试成果人力资源部备案）注：

非营业员岗位：

“工作职责履行状况”占30%，“临时工作任务执行状况”占20%，“业务技能测试”成果占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：

百分考评汇总成果，典型大事加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、工作方案制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4）品德考评（占绩效考评成果的25%）①行为品行（5%）：

从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型大事考评员工职业素养②工作态度（10%）：

迟到、迟到、事假等考评员工出勤状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

为乐观完成工作，盲目自动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如自动乐观担当更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型大事加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况）③精神面貌和心理素养（10%）：

员工日常言行表现，如能否乐观自动为公司声誉作正面宣扬、能否正确恰当地宣扬公司政策考评员工能否喜爱公司，能否支持公司政策。

（准时、盲目、自动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作形态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。

考评。

2.个人员工绩效评估怎样写

你可以从工作态度、敬业精神、业务素养、团队意识、工作表现和工作业绩，等几个方面来谈，或者总结的。

由于是你本人的工作状况，别人是无法越俎代庖的，只能是由你本人来亲力亲为的了。

并且要做到层次分明，要点突出，用语简练，必要时还可使用概刮和归纳的方法和写法，但不要拖泥带水和面面俱到。

这样，我信任，你就可以得到你上司的嘉许和认可的。

光阴似箭，日月如梭，紧急、充实的xx-x年即将过去。

在这一年里，在领导的关怀指点下，在同事的支持关心下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺当完成了领导交办的各项任务，本身在各方面都有所提升，现将这一年的学习、工作状况等状况做一总结：

一、注意学习理论，提高本身政治素养平常注意学习贯彻党的。

精神，努力践行“三个代表”重要思想，不断提高了本人的政管理论水平，加强了政治思想和品德素养。

仔细学习了中心提出的“构建社会主义和-谐社会若干严重问题的打算”，对和-谐社会的建设有了深刻的熟悉了解，并本身以实际行动投入到和-谐社会的建设中。

二、加强学习，兢兢业业，提升工作业绩为了更好地顺应工作的新形势要求，体现全面贯彻落实科学进展观的要求，这一年来我还是紧抓业务学习，仔细学习了《中华人民共和国大路法》、《行政许可法》、《路政管理规定》等路政管理方面政策法规，向领导前辈们学习他们好的阅历，好的方法，进一步提高本身的业务学问力量水平。

片面的把握本人的工作业务是不够的，平常我也注意向其他业务往来单位学习熟识了（转载自百分网，请保留此标记。

）

解各种工作流程，在多学习、多接触中提升了本人的业务水平，提高了办事效率，使本人更好地服务社会、服务群众。

在日常工作期间，我能严格恪守站上的各项规章制度，仔细完成上级、领导交给的任务。

也能恪守为民服务的主旨，做到礼貌待人、热忱服务，急躁细致。

依据工作实际状况乐观探究治超工作新思路、新做法，提高道路交通平安和通行力量。

以上级治超工作部署为工作重点，乐观讨论科学可行的管理措施。

三、廉洁自律在实际工作中，本人严格恪守中心、盛市委关于廉政建设等方面的规定，根据“十不准”、“六不准”等的要求，正确对待手中的权力，按法办事，按制度办事，按准绳办事，文明服务。

坚持树立正确的权力观和科学的进展观，严于律己，公正严明，根据制度和规定，严格对比检查本人的执法行为。

总的来说，这一年，我在各方面得到提高。

虽然有一点成果，但是我也熟悉到本人存在的有些不足，新的一年来临，与时俱进是我一直所坚持的，我会努力克服缺点不足，响应党和政府的号召，连续努力贯彻落实科学进展观，努力参加和-谐社会的建设，切实地服务群众。

工作绩效及自我评价所谓的工作表现，即是指员工在工作中的工作成果呈现，客户能否对你的服务满足，领导能否对你的工作认可等。

如何写工作自我鉴定，以下材料为工作表现自我鉴定的范文，仅供参考。

工作自我鉴定范文：

年后的两个月，我承认我与客户之间的沟通少了一些，一方面由于市场的持续冷淡。

我了解大家的心情，虽然在下跌的过程中从未间断的给大家做出提示，但是收效甚微，好多人都是抱着07年持股才能挣钱的心态坚守到了现在，换来的却是市值拦腰斩半的惨痛代价。

另一方面，我始终在有条不紊的进行着营销团队的管理工作。

首先，从08年的2月18日开头的有奖开户活动告一段落，这一次的活动依旧是公司统一在全国范围内开展的，而且营业部还制定了对营销团队开发客户的嘉奖方案，对银行网点银行员工引见客户的嘉奖方案。

我首先的工作就是统技全部的数据。

在这次活动中，截止到5月1日，全部营销代表8名开户数共计199户，其中有效户100户，入金量472,7829元，在统计完每一个营销代表所开发客户的状况后，与经理核对，我又将银行员工引见的客户选择出来，按户进行现金嘉奖。

其中，嘉奖的发放工作已经和经理共同发放完毕。

由于客户经理的离职，我去了农行进行驻点工作。

在那里，我也深深的体会到了一名营销代表的内心感受。

其实营销就是一种沟通，沟通的方式，沟通的时宜都需要本人去把握。

尽量将客户对本人的反感程度降至最低，这样才能把握机会，让他愿意接受我们的产品。

然而大家在沟通上或许表现的并不是很到位，有自尊心方面的缘由，有性格上面的局限，有节拍上把握的不准，所以许多人并没有去有效的沟通，可能与之沟通的仅仅只是一张无声的宣扬单。

有了这次的经受，再有本人的思考，因而也在后来交行的驻点工作中切有用到了。

服务部新入一名营销代表，培训工作开头了。

除了每天下午对她进行基础培训之外呢，我想，我更多的是在向她传递我们这一行所需要的职业操守和对工作的态度。

在每一次接听询问电话，在每一次接待客户的工作当中，让她正真意义上的理解本人的工作是一种服务性质的工作。

后来，我还单独带她进驻交行。

和她共享我工作上的一些心得：

什么样的客户有潜力，什么样的客户不值得去发掘，什么样的年龄层客户我们需要等等，在这些时间里，除了教授，我也通过了实践把握。

3.如何建立正确的考核评价与激励机制

近年来，基层地税机关以目标考核为引导，以日常绩效考核为手段，以专项业务考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导作用，为处理“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，以及“推卸责任，疏于管理”等问题供应了很好的措施。

现结合基层地税机关日常考核工作，对如何进一步完善地税系统公务员考核激励机制谈几点粗浅的熟悉。

一、物质激励与精神激励相结合。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓舞干部做好工作。

物质激励的重要性是显而易见的，由于物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。

物质激励是激励的次要模式，也是目前我们内部使用特别普遍的一种激励模式。

单纯的物质激励有其肯定的局限性，可能会使干部产生拜金主义，在没有物质激励的状况下就不能很好地工作。

而且，从人性的角度讲，人的欲望是无尽头的，单纯的物质激励会渐渐加深对物质追求的欲望，结果：

一是添加单位的激励成本；二是在同样的激励成本的状况下，随着时间的推移，物质激励的效果会变得不明显。

现实上干部不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，精神激励同样也能达到良好效果，嘉奖、表彰，甚至一次会议上的表扬都将使一个干部许久难忘。

因而仅以物质激励不肯定能起到预期的激励作用，必需把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广阔干部的乐观性。

二、施行和完善多层次、多渠道的激励机制。

一是要想方法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是次要的和次要的；哪些是现在可以满意的，哪些是今后努力才能做到的。

次要是把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，从而达到激励手段和效果的全都性，实行敏捷多样的激励手段，依据不同的工作、不同的干部，不同的状况、不同的时期，制定出不同的制度，而且要随时间的推移而不断地修订和完善。

二是要多渠道实行激励，这样才能使干部真正能安心在最适合本人的岗位上工作。

例如允许有突出业绩的工作人员的奖金比领导干部高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上进展，他们也不再认为只要做官才能体现价值，由于做一般干部一样可以体现出本人的价值，这样他们就把全部的精力和才华都投入到最适合本人的工作中去，从而制造出更大的工作效益和业绩。

三、充分考虑干部的个体差异，实行差别激励。

激励的目的是为了提高干部工作的乐观性，那么影响工作乐观性的次要因素有：

工作性质、领导行为、个人进展、人际关系、工资福利和工作环境，而且这些因素对不同干部所产生的影响也不同。

要依据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时肯定要考虑到个体差异：

例如女性干部相对而言对薪金更为看重，而男性干部则更注意本身及事业的进展；在年龄方面也有差异，一般23-35岁之间的干部自办法识比较强，对工作条件等各方面要求都比较高，36-50岁之间的干部则由于家庭等缘由比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的干部一般更注意自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满意，例如工作环境、工作爱好、工作条件等，这是由于他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满意，而学历相对较低的干部则要注意基本需求的满意；退职务方面，领导和一般干部之间的需求也有不同。

因而在制定激励机制时肯定要考虑到部门特点和干部的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

四、实行动态管理，引入系统的干部竞争机制。

一是破除论资排辈观念，能者上、平者让、庸者下，任人为贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的新机制。

二是结合单位实际，竞争上岗，增加干部职工的学习进取心。

全部岗位公开竞聘，一经聘用，到岗任职并落实待遇，落聘者离岗培训，最终构成螺旋式上升的提高队伍素养的竞争机制。

三是实行定期轮岗制度。

一些事务性管理工作，分工较细，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，简单使人产生懒惰心理，通过岗位轮换，既可以提高干部的力量，使之一专多能，又能充分唤起他们的工作激情。

四是充分发挥上级机关管理和服务的职能作用。

推行激励机制，要以队伍建设为基础，以稳定为前提，以组织收入为中心，以提高征管质量和效率为目标，以地税文化建设为载体，以规范化管理为突破口，夯实征管基础，实施工作创新，提高管理效能，构建和谐地税，营造思想上自主盲目、工作上自动自发、工作效率高、工作质量好、人人尽心、尽力、尽职、尽责工作的良好氛围，构成大负荷、快节拍、高标准、严考核的工作局面。

逐渐把地税大家庭建设成具有共同信心、共同目标、相互信任、利益共享、风险共担的事业共同体。

县级税务机关是实施税务管理活动的基层税务机关，其职责是对辖区内的税收进行征管。

工作人员的精神面貌、工作作风、工作力量及其综合素养直接反映一个单位和地税部门的抽象。

各项制度（包括激励机制）是保障完成各项工作任务的基础。

作为上级税务机关应当依据基层部门的工作性。

4.如何构建自我评价体系

在新一轮课程改革中，老师参加课程改革的乐观性直接关系着课改的成败。

而新课程中的老师评价机制又影响着老师投身课程改革的乐观性与制造性。

笔者长期从事学校管理工作，深刻熟悉到构建学校老师科学评价体系并付诸实践，是学校进展和促进老师专业成长的重要前提条件之一。

在些，结合本人工作实践，就改进老师评价工作谈谈本人的体会和思索，以此抛砖引玉，与广阔同仁商搓。

一、反思传统评价机制，促进老师进展评价。

以往的老师评价制度的功能即管理与奖惩，性质是静态的终结评价。

这一评价制度注意对老师教学效能的考核与鉴定，充分发挥了评价对老师的管理功能。

同时也显示出明显的缺陷：

为“应试训练”推波助澜，障碍教学改革的顺当推动，不利于老师间、老师与领导间的团结与合作，不利于老师的专业进展。

由此可见，在新一轮课程改革进程中，必需大力改进老师评价制度，树立以人为本的办学理念，用科学的进展观来构建学校老师评价体系，以此促进学校全体进展，激励老师专业成长。

在日常的学校管理工作中，留意充分调动广阔老师自我评价，不断反思的乐观性。

使每位老师在实施新课程的过程中，乐观工作，充分展现，自动进展。

从本学年开头，我校每位老师都建立了个人专业成长记录袋。

其中的一些材料，足以见证每位老师的专业成长。

如“我的成长方案”、“最优秀的一份公开课教案”、“最优秀的一篇教学论文”、“最满足的一篇同学作业”等等。

在同学们中开展“我最鄙视的一位老师”征文活动。

组织青年老师开展“我奉献，我追求”的演讲……这一系列活动，提高了广阔老师教书育人，乐于奉献盲目性。

同时，有力促进了我校评价制度的改革与完善。

二、领悟课程改革理念，构建科学评价体系新一轮基础训练课程改革强劲的进展势头，促使学校管理者盲目转变办学观念，深刻领悟课改精神。

用先进的训练理念。

统筹学校全体进展思路，引领广阔老师的专业成长。

关于老师评价改革，《基础训练课程改革纲要》中明确指出：

“建立促进老师不断提高的评价体系。

强调老师对本人教学行为的分析与反思，建立以老师自评为主，校长、老师、同学、家长共同参加的评价制度，使老师从多方面获得信息，不断提高教学水平”。

这一理念集中体现了进展性老师评价观。

5.高校为什么要建立自我评价制度

一、建立自我评估制度是新建本科院校紧迫而重要的任务

1.自我评估制度是我国本科教学评估制度体系的基础

9号文件：

“建立健全以学校自我评估为基础，以院校评估、专业认证及评估、国际评估和教学基本形态数据常态监测为次要内容，政府、学校、特地机构和社会多元评价相结合，与中国特色现代高等训练体系相顺应的教学评估制度。

”

2.建立健全自我评估制度是学校本身进展的需要

（1）体现了学校是质量保障主体的理念

（2）是构建现代高校制度的组成部分

（3）是管理水平凹凸的重要标志

（4）是完善内部质量保障体系的核心内容

3.自我评估制度的次要内容

（1）范围：

依据人才培育目标，围绕教学条件、教学过程、教学效果进行评估

（2）方式：

院系评估、学科专业评估、课程评估、专项检查和评估教学形态数据常态监控等

二、合格评估目标体系的特点及在引导学校开展自评自建中的作用

1.以“四个促进”为次要目的，体现三条主线

（1）达到“三个基本”：

办学条件基本达标；教学管理基本规范；教学质量基本得到保证。

（2）培育应用型人才

（3）以同学为本

6.如何建立正确的考核评价与激励机制

近年来，基层地税机关以目标考核为引导，以日常绩效考核为手段，以专项业务考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导作用，为处理“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，以及“推卸责任，疏于管理”等问题供应了很好的措施。

现结合基层地税机关日常考核工作，对如何进一步完善地税系统公务员考核激励机制谈几点粗浅的熟悉。

一、物质激励与精神激励相结合。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓舞干部做好工作。

物质激励的重要性是显而易见的，由于物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。

物质激励是激励的次要模式，也是目前我们内部使用特别普遍的一种激励模式。

单纯的物质激励有其肯定的局限性，可能会使干部产生拜金主义，在没有物质激励的状况下就不能很好地工作。

而且，从人性的角度讲，人的欲望是无尽头的，单纯的物质激励会渐渐加深对物质追求的欲望，结果：

一是添加单位的激励成本；二是在同样的激励成本的状况下，随着时间的推移，物质激励的效果会变得不明显。

现实上干部不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，精神激励同样也能达到良好效果，嘉奖、表彰，甚至一次会议上的表扬都将使一个干部许久难忘。

因而仅以物质激励不肯定能起到预期的激励作用，必需把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广阔干部的乐观性。

二、施行和完善多层次、多渠道的激励机制。

一是要想方法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是次要的和次要的；哪些是现在可以满意的，哪些是今后努力才能做到的。

次要是把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，从而达到激励手段和效果的全都性，实行敏捷多样的激励手段，依据不同的工作、不同的干部，不同的状况、不同的时期，制定出不同的制度，而且要随时间的推移而不断地修订和完善。

二是要多渠道实行激励，这样才能使干部真正能安心在最适合本人的岗位上工作。

例如允许有突出业绩的工作人员的奖金比领导干部高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上进展，他们也不再认为只要做官才能体现价值，由于做一般干部一样可以体现出本人的价值，这样他们就把全部的精力和才华都投入到最适合本人的工作中去，从而制造出更大的工作效益和业绩。

三、充分考虑干部的个体差异，实行差别激励。

激励的目的是为了提高干部工作的乐观性，那么影响工作乐观性的次要因素有：

工作性质、领导行为、个人进展、人际关系、工资福利和工作环境，而且这些因素对不同干部所产生的影响也不同。

要依据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时肯定要考虑到个体差异：

例如女性干部相对而言对薪金更为看重，而男性干部则更注意本身及事业的进展；在年龄方面也有差异，一般23-35岁之间的干部自办法识比较强，对工作条件等各方面要求都比较高，36-50岁之间的干部则由于家庭等缘由比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的干部一般更注意自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满意，例如工作环境、工作爱好、工作条件等，这是由于他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满意，而学历相对较低的干部则要注意基本需求的满意；退职务方面，领导和一般干部之间的需求也有不同。

因而在制定激励机制时肯定要考虑到部门特点和干部的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

四、实行动态管理，引入系统的干部竞争机制。

一是破除论资排辈观念，能者上、平者让、庸者下，任人为贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的新机制。

二是结合单位实际，竞争上岗，增加干部职工的学习进取心。

全部岗位公开竞聘，一经聘用，到岗任职并落实待遇，落聘者离岗培训，最终构成螺旋式上升的提高队伍素养的竞争机制。

三是实行定期轮岗制度。

一些事务性管理工作，分工较细，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，简单使人产生懒惰心理，通过岗位轮换，既可以提高干部的力量，使之一专多能，又能充分唤起他们的工作激情。

四是充分发挥上级机关管理和服务的职能作用。

推行激励机制，要以队伍建设为基础，以稳定为前提，以组织收入为中心，以提高征管质量和效率为目标，以地税文化建设为载体，以规范化管理为突破口，夯实征管基础，实施工作创新，提高管理效能，构建和谐地税，营造思想上自主盲目、工作上自动自发、工作效率高、工作质量好、人人尽心、尽力、尽职、尽责工作的良好氛围，构成大负荷、快节拍、高标准、严考核的工作局面。

逐渐把地税大家庭建设成具有共同信心、共同目标、相互信任、利益共享、风险共担的事业共同体。

县级税务机关是实施税务管理活动的基层税务机关，其职责是对辖区内的税收进行征管。

工作人员的精神面貌、工作作风、工作力量及其综合素养直接反映一个单位和地税部门的抽象。

各项制度（包括激励机制）是保障完成各项工作任务的基础。

作为上级税务机关应当依据基层部门的工作性。

7.什么是老师考核,评价制度

一、评价目的和准绳一目的用新的训练评价理念，建立符合素养训练思想的，有利于发挥老师自动