人员测评开卷.docx
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人员测评开卷
《人员测评》200910考试考前复习资料
第一部分考核方式介绍
一、考核形式：
开卷考试，考试采用的题型有辨析题、论述题、案例分析题。
二、考试时间：
2小时。
三、试卷结构：
各种题型的题量及所占分数的分配为：
辨析题为4小题，每小题10分，共40分；
论述题为1题，共30分；
案例分析题为1小题，共30分。
学习和复习方法：
在本课程的学习过程中，应注意运用以下方法：
1．学习方法：
认真听课，学好课件。
把握老师的讲课重点，根据课件中的课程讲解、概念解释、常见问题、例题分析、综合练习等栏目，做好本门课程的学习与复习工作。
注重案例学习。
通过案例学习，加深对基本理论、原理与方法的理解，学会运用这些基本理论、原理与方法分析、解决实际问题。
2．复习方法：
以综合练习为基础，以老师的考前辅导资料为重点进行全面复习。
第二部分复习指导
✧辨析题复习指导
一、辨析题答题技巧
辨析题常以陈述句提出解题依据。
主要有两类。
第一类是原命题是正确的，回答这种辨析题时首先要对命题做出判断，重点在于论证原命题为什么是对的。
第二类是原命题是错误的，回答这种辨析题时首先要对命题做出判断，重点在于论证原命题为什么是错误的。
二、0910辨析题复习重点和难点
包括人格对个体工作绩效的影响、效标的性质对测验效标关联效度的影响等、高权力动机者的领导欲望、测验的难度对测验信度的影响、离差智商的含义、DISC个性测验的适用范围、信度与效度的关系、测验编制完成后的试测、《人物志》、自我观察的测评方法、项目效度和项目内部一致性分析、反应定势的含义。
三、0910辨析题练习题
1.高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。
2.因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。
3.信度高并不保证效度就一定高；效度高，信度必然要高。
附：
0910辨析题参考答案
1.高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。
解答:
对
所谓权力动机是指希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向。
权力动机高的个体有对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望，倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上。
而权力动机低的个体对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作，对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者。
同时，也比较满足于自己的现状，不愿和他人产生权力之争。
显然高权力动机者有更大的领导欲望，更加适合做领导工作。
2.因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。
解答:
错
项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。
有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。
同样，部分具有很高项目效度的题目，与测验总分的相关并不理想。
因此，项目效度和内部一致性分析虽然步骤相同，但意义却有差别。
在筛选试题时，一定要了解这两种分析方法的意义和性质，这样才能正确地筛选题目，使测验达到预期效果。
因此，以上的说法是错的。
3.信度高并不保证效度就一定高；效度高，信度必然要高。
解答:
对
效度是指与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。
效度的定义用公式可以表示为：
其中，
为测验效度；
为有效方差；
为总方差。
我们知道，一组测验分数的总方差等于真实方差与误差方差之和：
而真实方差还可分为两部分：
其中，
代表有关（有效）方差；
代表无关而稳定的方差。
将以上公式代入上面的公式可得：
由上述公式不难发现，当测量工具的误差方差（
）减小时（亦即测量更稳定可靠时），潜在的有效方差（
）比例有可能增加，但是其余的系统误差方差可能大，也可能小，所以说误差方差低（即信度高）并不保证效度就一定高；但效度高的话，信度必然要高。
✧论述题复习指导
一、论述答题技巧
这类题型主要考察学员对课程中的有关理论、观点、方法原理的掌握程度，是否能够灵活应用，掌握实际概念的内涵和操作技巧。
这种题型以考生自我认知为基本出发点，答对要点即得相应分数。
能够回答准确，在于考生是否认真学习课程中的实质内容和精神。
二、0910论述题复习重点和难点
包括投射测验的概念及其优、缺点；内容效度的含义、测量方法，以及适用的范围；卡特尔16种人格因素测验的功能、适用对象和注意事项等。
三、0910论述题练习题
1.论述投射测验的概念及其优、缺点。
2.论述内容效度的含义、测量方法，以及适用的范围。
3.请论述卡特尔16种人格因素测验的功能、适用对象和注意事项。
附：
0910论述题参考答案
1.论述投射测验的概念及其优、缺点。
解答:
（1）投射测验的概念
投射最早出现于弗洛伊德的心理学理论投射技术一词由富兰克（L．Frank）于1939年首先明确提出。
投射测验（projectiontest）要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。
其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
例如，设计一幅没有任何含义、模糊不清的墨迹图，要求被试看了墨迹图之后展开联想，回答主试提出的问题。
（2）投射测验的优点
非结构性。
这是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。
为了促使被试充分想象，投射测验一般只有简短的指示语，测验材料也是含义模糊、模棱两可。
由于测验材料的模糊性，被试的反应较少受到情境线索和他人观点的影响，往往会表现出被试的真实的内在感受、需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等心理内容。
采用投射法可以测试出被试人格的更真实的面貌。
掩蔽性。
这是指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。
通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。
投射技术在临床领域有一定的应用前景。
整体性。
这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。
被试的任何反应都可能影响评估结论，在对投射测验进行解释时要注意它的整体性特征。
（3）投射测验的缺点
由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。
投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。
投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。
这种局限使一般的人事管理人员无法直接应用投射测验，测验的传播受到影响。
对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。
2.论述内容效度的含义、测量方法，以及适用的范围。
解答:
（1）内容效度的含义。
内容效度（contentvalidity）是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。
例如，成就测验往往采用内容效度的评估方法。
较好的内容效度依赖于两个条件：
测验内容范围明确；测验内容的取样有代表性。
内容效度与表面效度不同。
表面效度并非真正的测验效度，而是外行人对测量对象的臆断，可用来操作施测对象的测验动机。
但并不具有专家的判断水准。
（2）内容效度的评估方法。
第一，专家判断法。
确定内容效度的方法通常是由专家根据测验题目和假设的内容范围作系统的比较判断。
如果专家们认为测验题目恰当地代表了所测内容，则测验具有内容效度。
这种方法的主要问题是缺乏一种数量化指标来描述内容效度的高低；不同判断者的判断可能不一致；如果测验内容范围缺乏明确性，会使效度的判断过程发生困难。
为了使内容效度的确定过程更为客观，可以依次采用如下步骤：
首先，确定总体范围，即描述有关的知识与技能及所用材料的来源；其次，编制双向细目表，确定内容和技能各自所占的比例，并由测验编制者确定各题所测的是何种内容与技能；再次，制定评定量表来测量测验的整个效度及其他特点，如测验包括的内容、技能、材料的重要程度、题目对内容的适用性等。
由每位评判者在评定量表上作出判断，总结获得测验内容效度的证据。
第二，统计分析的方法。
统计分析的方法包括以下几种。
用复本信度来估算内容效度。
克伦巴赫提出，内容效度可以由两个独立的但取自同样内容范围的测验得分的相关（即复本信度）来作数量上的估计。
若两者相关高，就有证据表明它们具有内容效度；若相关低，这两者中至少有一者缺乏内容效度。
但是不能排除二者都是缺乏内容效度的可能性。
评分者信度。
计算两个评分者之间评定的一致性，即考虑评分者信度。
虽然它所代表的是判断信度，但由于来自两个独立的评判者，因此符合程度越高越能反映测验的内容效度。
前提是二者必须都是专家。
第三，再测法和经验法。
再测法是指先施测于某个团体，得出一个分数。
然后进行培训与练习。
如果成绩提高了，则证明测验是培训的内容，具有较高的内容效度。
内容效度的确定还可采用经验的方法，例如，对于成就测验可以检查不同年级的被试的总分和每题分数变化的情况。
一般而言，如果随着年级增高，被试的分数和每个题目的通过率也随着升高，就可以推测该测验基本测量了学校的教学内容和目标，这也是测验的内容效度的证据之一。
（3）内容效度的应用范围
第一，内容效度最适合于评估教育和职业成就测验。
在这种应用中，通过对内容效度的评价可以回答以下两个问题：
1）该测验是否适应考察的某种技能和知识的代表性样本；2）测验的成绩是否不受无关因素的影响。
举高考的例子。
第二，内容效度也适合于某些用于选拔和分类的人事测验。
这种测验中，测验内容是实际工作的一个样本，应包含实际工作所需要的技能和知识。
在这种情况下，应该通过内容效度的分析来确定测验是否的确测量了实际工作中所需要的知识和技能。
第三，需要说明的是，内容效度的评估一般不适用于能力倾向测验和人格测验。
同一测验，被试所采用的心理过程可能是不同的。
因此会采用其他的效度形式来测量，与教育和培训是关系不大的。
3.请论述卡特尔16种人格因素测验的功能、适用对象和注意事项。
解答:
（1）卡特尔16种人格因素测验的功能
卡特尔16种人格因素测验从16个相对独立的人格维度对人进行描绘，可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。
在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。
可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。
该测验是比较早的人格测验，其实施简便，计分、解释都比较客观、容易。
同时被持续证明有较好的信度和效度。
（2）卡特尔16PF测验的适用对象
16岁以上个体。
人格特征的最普遍使用的工具之一。
广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。
（3）使用卡特尔16PF测验的注意事项
第一，使应试者真实做答。
测验为自陈量表，难于控制和防止应试者的掩饰行为和倾向性作答行为，同时情境因素对应试者的影响也难以控制。
为此在测验之前主试应注意向应试者做解释，尽量达成双方的信任关系，排解其顾虑和猜疑，尽可能达到一般的平和心态，同时请应试者注意在自我评述中按照自己最平常的情况作答，最大程度地反映真实状况。
第二，注意甄别应试者的反应风格，即答题倾向性，如果应试者在内容相互对抗的项目上回答相同，或应试者在绝大多数的项自上的回答选项相同，那么有可能应试者没有认真地按自己的情况答题，是在敷衍了事或故意作假。
这样的答题无效。
第三，注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在用于对应聘者的筛选测验中。
应聘者在高动机驱使下，会对题目有所猜测，有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一种会受到社会赞许或迎合职位需要的形象，这种形象并不能代表应试者的真实情况。
对于此类人员，在结果解释中要标注出，这也代表其行为特征之一；同时应补充使用其他的评估技术，比如面试、情景模拟测验等，或在其他测验中对相应的考评要素反复考察和评定。
第四，如果需要，在本测验中可加入测谎量表，作为监控手段。
实际上，16PF测验本身就有一个检测被试者掩饰倾向的维度，即第11个因素N，它可以反映被试是否诚实而不加掩饰地报告出自己的真实想法。
因素N测量个体的隐秘性。
在这个维度上高分特征的个体不愿轻易透露个人信息，似乎是一位爱保守个人秘密的人，这样的人不愿意披露自己，喜欢把自己隐藏起来。
低分特征的个体喜欢待人公开、直率。
较之大多数人来说，更乐于解释有关自己的各种信息。
✧案例复分析题复习指导
一、案例题答题技巧
案例分析题顾名思义，是要求学员对客观的案例事实进行剖析，提出解决方案。
这类题看似简单，但要切中答题要点却非常难。
需要考生不仅仅系统掌握教材中的基本知识和逻辑内容，同时要具备非常好的理论联系实际的能力，具备良好的问题分析能力。
二、0910案例题复习重点和难点
包括效标参照分数和常模参照分数的理解、对评分者信度相关知识的理解等。
三、0910案例题练习题
1.Z君是某高校人力资源管理专业的教师，具有丰富的人力资源管理经验。
某星期六早晨，Z君接到某公司一个朋友的电话，邀请他去参加该公司的一个招聘面试。
Z君简单准备了一下之后，打车来到面试现场。
在工作人员的引领下，Z君来到自己参与的面试组，主试席上还有其他三位考官。
主试席上摆放好了打分表格、笔、橡皮、茶水以及仅仅写着主试者姓名的牌子。
主试成员迅速地进行了一下交流，明确程序、原则和各自的分工，8:
30面试开始了。
Z君所在的小组有5位竞争者参与面试，一整天面试下来，Z君感觉有两个应试者表现不错。
尤其下午的一位尤为突出，答辩思路敏捷，层次清晰，重点突出，而且口才也不错。
当然，仪表也是作了充分的准备。
面试结束后，Z君和其他几位考官对五个应聘者的表现开始交换看法。
令人郁闷的是，尽管有评分标准，可是四位考官对五个应聘者的判断还是大相径庭。
尤其是Z君认为表现最好的那一个面试者，被一位主考官定性为"经常参加各种面试的老油子，靠不住！
"Z君和其他几位考官商量了很久也没有一致结论。
眼看时间不够用了，只好将四个人的评价结果交给公司，请公司相关领导定夺。
问题：
（1）从技术上如何解决这四位主考官的争议？
（2）针对此次招聘面试，你还有哪些建议？
2.王志是人力资源部负责培训的主管。
近来的一件事情让他非常苦恼。
为了督促学员学习的积极性，也为了检验培训的有效性，在每次培训结束之前，王志都要组织一次相关考试。
考试的题目由培训师来出，培训师还要给出标准答案和评分要点，然后由人力资源部负责评分。
可问题是，从每次的考试结果来看，学员们的成绩都是优秀。
时间长了，学员们认为这些考试都是走过场，根本不起作用，因此培训时的积极性也不高。
发现这个问题后，人事经理决定改革评分的方法。
开始采取强制分布的方法，即5%的不及格、15%的优秀率。
可是，由于学员们的成绩都很好，王志在强制排序的时候很难决定。
无奈之下，王志最后只好找答卷中的一些小毛病，如字迹不清楚、书写潦草等，给了一些人低分。
结果搞得很多人不服气。
问题：
（1）请用测评分数解释的相关理论来分析当事人（王志）遇到的苦恼。
（2）请给当事人（王志）提出一些建议。
附：
0910案例参考答案
1.Z君是某高校人力资源管理专业的教师，具有丰富的人力资源管理经验。
某星期六早晨，Z君接到某公司一个朋友的电话，邀请他去参加该公司的一个招聘面试。
Z君简单准备了一下之后，打车来到面试现场。
在工作人员的引领下，Z君来到自己参与的面试组，主试席上还有其他三位考官。
主试席上摆放好了打分表格、笔、橡皮、茶水以及仅仅写着主试者姓名的牌子。
主试成员迅速地进行了一下交流，明确程序、原则和各自的分工，8:
30面试开始了。
Z君所在的小组有5位竞争者参与面试，一整天面试下来，Z君感觉有两个应试者表现不错。
尤其下午的一位尤为突出，答辩思路敏捷，层次清晰，重点突出，而且口才也不错。
当然，仪表也是作了充分的准备。
面试结束后，Z君和其他几位考官对五个应聘者的表现开始交换看法。
令人郁闷的是，尽管有评分标准，可是四位考官对五个应聘者的判断还是大相径庭。
尤其是Z君认为表现最好的那一个面试者，被一位主考官定性为"经常参加各种面试的老油子，靠不住！
"Z君和其他几位考官商量了很久也没有一致结论。
眼看时间不够用了，只好将四个人的评价结果交给公司，请公司相关领导定夺。
问题：
（1）从技术上如何解决这四位主考官的争议？
（2）针对此次招聘面试，你还有哪些建议？
解答:
（这个案例考察了学生对评分者信度相关知识的理解和认识程度。
）
（1）从以上案例可以看到，四个评分者之间存在一定的误差。
从技术上讲，通过以下几个步骤可以解决这个问题。
第一，对评分者进行培训。
使得四位主考官对于评分标准的把握具有一致的认识。
而从案例的描述来看，Z君到达面试组之后，主试成员之间只是迅速地进行了一下交流后就仓促进行面试，在这种情况下，主试成员之间实际上很可能对评分标准没有达成一致意见。
第二，计算四个评分者的测量误差。
具体的方法是采用评分者信度这个指标。
评分者信度（ratersreliability）是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
当由两个独立的评分者打分时，一般可以采用积差相关方法，也可以采用斯皮尔曼等级相关方法。
如果评分者在三人以上，而且又采用等级记分时，就需要用肯德尔和谐系数来求评分者信度。
其公式为：
其中，K是评分者人数，N是被评的对象数（通常是考生数，每个考生一份试卷），
是第i个被评对象（考卷）被评的水平等级之和。
S表示为
离开
的平均值的离均差平方和。
在这个案例中，因为有四个评分者，因此，可以采用以上的公式对评分者信度进行计算。
第三，如果评分者的信度较低（低于0.7，且统计上差异显著），则可以判断四个主试之间的差异较大，应该慎重对待该结果。
最好通过其他方法对五个应聘者进行再次考察。
如果信度较高（高于0.7且统计上差异显著），则说明四个主考官的差异不大。
此时，可以综合考虑四个评分者的判断而得出结果。
（2）主要的启示有以下几个方面。
首先，从案例中，Z君对那个优秀人员判断是"答辩思路敏捷，层次清晰，重点突出，而且口才也不错。
当然，仪表也是作了充分的准备。
"。
从这些依据来看，Z君并没有依靠测评维度对这个人进行判断，而更多是通过整体印象做出的判断。
如果这些描述恰恰是评分标准的描述，则说明评分标准过于笼统，没有具体化。
其次，与纸笔测验相比，面试的掩饰性会小很多。
但是，在面试中也存在掩饰的可能性。
因此，如果条件允许的话，面试的评分标准中应该加上一个测谎的维度。
这样会避免出现有人认为是个优秀人才，有人认为是个老油子的争议出现。
第三，如果在每面试一个应聘者之后就简单讨论一下（或者在上午结束时，先讨论一下），则也可能会降低主试之间的不一致性。
五个应聘者面试结束之后再进行讨论，此时的信息量较大，会增加讨论的难度。
2.王志是人力资源部负责培训的主管。
近来的一件事情让他非常苦恼。
为了督促学员学习的积极性，也为了检验培训的有效性，在每次培训结束之前，王志都要组织一次相关考试。
考试的题目由培训师来出，培训师还要给出标准答案和评分要点，然后由人力资源部负责评分。
可问题是，从每次的考试结果来看，学员们的成绩都是优秀。
时间长了，学员们认为这些考试都是走过场，根本不起作用，因此培训时的积极性也不高。
发现这个问题后，人事经理决定改革评分的方法。
开始采取强制分布的方法，即5%的不及格、15%的优秀率。
可是，由于学员们的成绩都很好，王志在强制排序的时候很难决定。
无奈之下，王志最后只好找答卷中的一些小毛病，如字迹不清楚、书写潦草等，给了一些人低分。
结果搞得很多人不服气。
问题：
（1）请用测评分数解释的相关理论来分析当事人（王志）遇到的苦恼。
（2）请给当事人（王志）提出一些建议。
解答:
（本题考察学生对效标参照分数和常模参照分数的理解。
）
（1）王志遇到的问题涉及到对测验分数的解释依据何种标准。
按照测评分数的解释的理论，至少存在两种分数解释的体系：
常模参照分数解释和效标参照分数的解释。
常模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。
常模是指从常模群体那里得到的一组数据的分布。
常模参照分数的解释是指由测量的原始分数通过与常模的对照得到的可供比较的导出分数。
效标参照分数是指依据外在的效标作为效标对应试者的分数进行解释。
效标参照分数又可以分为内容参照分数和结果参照分数。
内容参照分数（contentreferencedscore）的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。
由于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少。
成就测验就是典型的内容参照测验。
在人事管理中，常常会用到这种类型的测验。
例如，为了解新员工是否掌握培训班所授知识或岗前培训是否达到预定要求而进行的测验，就是内容参照测验。
通过案例的描述，我们知道，培训后对员工进行测验的本质目的是考察员工对培训内容的掌握情况，因此属于内容参照分数。
改革后执行的强制分数分布属于常模参照解释，也就是将参加培训的员工作为常模，将每个员工的分数与整个常模进行比较。
这样的做法显然是与测验的根本目的相背离的。
我们建议当事人王志仍然采用之前的记分方法。
（2）出现以上问题，有两个可能的原因，相应的对策如下。
首先，培训的内容很简单。
因此培训师所出的题目也很简单。
在这种情况下，给学员的培训内容没有任何挑战性，学员的积极性不高是必然的。
如果是这种原因，应该在培训之前进行比较详细的培训需求分析，找出学员的差距。
根据需求分析的结果确定培训的内容。
这样可以提高学员参加培训的积极性。
同时，如果仍然采用效标参照分数解释的话，很少会出现所有人得分很高的现象（除非每个人对培训内容掌握得都很好）。
第二，培训的内容并不简单，但是考试题目没有完全反映培训的内容。
在这种情况下，应该要求培训师根据培训需求分析和培训内容进行出题。
杜绝出现培训内容与考试内容脱节的情况。
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