实施绩效工资给学校管理带来的新挑战.docx
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实施绩效工资给学校管理带来的新挑战
实施绩效工资给学校管理带来的新挑战
姜堰市唐元中心小学 叶荣根
实施绩效工资是广大教师的福音，但是按照目前教育部和省里下发的实施意见，并没有太强的操作性，有些说法看似易于操作，其实在管理实践中恰恰会成为工作的新难点。
本文试就实施意见中设立“班主任津贴、超课时津贴、骨干教师津贴”等问题给学校管理工作带来的新挑战谈一点肤浅的看法，也许杞人忧天，但是值得深思。
一、 班主任由谁来当
长期以来由于班主任津贴偏低（每年100元），班主任工作在不少农村中小学成为校长头痛的问题之一。
一是稍上点年纪的老师都不愿意做班主任。
因为班主任工作既繁杂又艰辛，班级是学校的细胞，几乎什么工作都离不开班主任，所以在学校里有点资历的都不想做班主任。
二是由于班主任津贴偏低，对班主任津贴进行考核发放成为一句空话。
就区区100元，你还想再分个三六九等吗？
因此，不少学校往往是刚毕业的老师做班主任，工作七八年甚至更短的时间后就想逃脱。
我曾经担任十多年教务工作和多年的业务校长，班主任安排往往成为工作安排中的一道坎，颇费周折却又无可奈何。
但是，实行了绩效工资，班主任津贴有了大幅提升，按每月200元计算，是原来的20倍。
所以对于并不宽绰的广大教师尤其是农村教师来说，并不是个小数目，班主任工作势必成为学校里的香饽饽。
那么由谁来做班主任又将成为工作安排中的新难题。
从有利于工作的角度，是责任心强、业务能力强的老师担任好，但是人是可以改变的，在利益的驱使下谁又会一定做不好呢？
如果从稳定的角度，则势必实行班主任轮岗制，让利益共享，才能保持稳定。
只有那些班主任工作年度考核不合格的，下一轮才没有资格竞聘班主任。
所以班主任的聘任会成为学校工作中的新难题。
二、 工作量均衡问题
在广大农村中小学，工作量在安排时都是考虑均衡的。
即使对一些老、弱、病的照顾都是约定俗成，大家能接受的。
因为大家的工资都是拿的自己的本分，即使额外代课也是学校自己拿钱发的代课金，除极个别学校，老师请假扣款的并不多。
但在实施绩效工资后，工作量的均衡将成为工作安排时需要考虑的重要因素。
对一些老教师、生病教师如何在不影响实施绩效工资的情况下照顾？
一些老同志为了不减少收入，也会抢着去上课，而质量未必能够得到保证。
尽管教的效果不怎么样，可能比在教辅或后勤岗位上拿的钱要多，这样反而会影响教育质量的提升。
其次，教师的工作量不是完全可以用单位时间来衡量的。
同样一节课，有的老师钻研几天，有的老师准备几个小时，有的老师只花几分钟看看教参，教学的含金量不一样，用简单的计件工资的方法是不能解决的。
教育工作的复杂性与特殊性，决定了教师需要有奉献精神，时间是一方面的，更多的时候要用自己的品行与人格去感召，而这些是不能用金钱去度量的。
三、骨干教师谁来认定
骨干教师其实是一个模糊的概念，在一个学校里并没有明确的内涵。
因为骨干教师既不属于荣誉也不属于职称，更没有哪一级行政部门来认定。
况且骨干教师是可以转化的，工作积极性高的时候，可能是学校的骨干，工作情绪低落的时候，甚至会起负面作用。
有的教师，领导认为是骨干，群众不认可；有的一部分人认为是骨干，其他人认为其实是有违教育规律拼汗水拼出来的；有的人教学业绩比较好，但对学生过于严厉，甚至偶有体罚现象（这样的例子俯拾皆是）。
所以，设立骨干教师津贴，是摆在考核面前的又一个新难题。
骨干教师由谁来认定，有效期是多长，在分配中的权重是多少。
不考虑周全，往往会引发教师之间的矛盾，造成学校人际关系紧张。
四、 考核合格是否奖励
基础性工资只占工资总量的70%，还有30%的工资属于考核发放的绩效工资。
但是这部分工资是整体划拨到学校，学校在考核时，是否需要考虑每个人剩下的30%是多少（教师是一定这样考虑的）？
如果一个老教师，既不是班主任、又不在教学一线、课务量不足、又非“骨干”、更无超课时津贴，那么是否意味着他不拿绩效工资或者只拿很少的一点“奖励”？
如果这样的话，我想考核是难以维系的，因为他们也曾年轻、也曾“骨干”、也曾班主任、也曾严重超课时，他们会觉得政策对自己不公平。
况且，他们如果完成了学校分配的任务，年度考核合格，他的那“30%”你能不给吗？
教育工作的特殊性和教育效果的长效性，决定了教育“绩效”的特殊和难以计量性。
一个好教师对学生的影响或者教学效果不一定在当时就能立刻显现，也许几年或者十几年后才显现出来。
所以对教师工作的考量，切勿过细过死。
绩效考核是一柄双刃剑，如果我们不审慎思考，科学应对考核带来的新挑战，不但有违绩效工资提高待遇、奖掖先进的初衷，而且对教育的打击与损害也是无可估量的。
绩效工资带来的学校管理矛盾之
——富余教师如何安置问题
笔者所指的“富余教师”是指由于学校教学岗位不够而使部分年龄在53岁至59岁就退养的老年教师。
一、 富余教师产生的背景
1. 学生数急剧萎缩的影响。
笔者任教的中学在2001学年有教师72人，学生1000多人，教学班19个，人均周课时在13节左右。
到了2008学年有教师46人，学生300余人，教学班6个，在人均周课时8节的安排下还是自然要闲置一部分教师。
而实际上课的教师是33人。
2. 教师职业倦怠的影响。
在需要一部分教师闲置时，那些老年教师便倚老卖老了：
有的先是提出由考试科目的教学转到非考试科目，然后再提出退养；有的先是提出由考试科目的教学转到功能室管理，然后再提出退养；有的是直接提出身体健康问题不适宜教学而要求病休。
究其原因，实质是他们已都是中级职称，晋升高级无望，学校的福利待遇也很有限，在校受限制还不如回家自由。
3. 校长的无奈之举。
为了满足骨干教师及大部分中青年教师的岗位需求，为了尽可能的节约学校开支，为了确实照顾年老体弱的教师，学校退养了提出要求的部分教师。
这也是当地学校的“潜规则”，各所学校都有类似情况。
二、 关于绩效工资的相关政策
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
此次调整后，教师工资由四部分构成：
岗位工资+薪级工资（注：
工龄工资）+（岗位工资+薪级工资）×10%+绩效工资（即：
70%基础性绩效工资+30%奖励性绩效工资）。
70%这部分按职称走，相对固定，体现教师收入差别的这30%须纳入学校整体考核，由学校根据教师考勤、量化考评、班主任费等再发给老师。
《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下称《意见》）明确指出，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放70%基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。
要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配档次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
三、 利益驱使出现矛盾，巧施缓兵计
当地绩效工资还未到位，其新闻的爆炸性是路人皆知。
关于绩效工资相关的国家政策和地方发放方案，一传十，十传百，出现多种版本，特别是那些提前退养的教师，他们既担心70%基础性绩效工资会不会因为没有履行岗位职责而没有，还希望能争取到30%奖励性绩效工资的部分，于是那些退养了3年，2年，1年的教师们又都回校了，强烈要求代课上岗，在职在岗教师为之哗然。
面对如此矛盾，如何稳定局面正确处理？
校长马上召开了行政会、教代会和退养教师座谈会，一方面听取在岗教师和行政干部的想法意见，一方面听取退养教师的愿望要求，并果断做出了“退养教师不是个别学校现象，退养教师的绩效工资发放参考兄弟学校进行”的承诺，才使学校回复往昔。
四、 回避矛盾并非上上策
“僧多粥少”的矛盾已是当地学校的普遍现象，甚至还出现“做事不见人，吃饭席不够”的怪现象。
按校长的承诺回避矛盾，笔者认为有如下不妥：
1.不在岗的教师照发70%基础性绩效工资，违背了《意见》精神，有骗取国家资金之嫌疑，《意见》明确指出：
对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放70%基础性绩效工资。
湖北省已成立以李宪生副省长为组长的工作专班，协调教育、人事、编制、劳动保障等多个部门，共同实施调查。
为严防错报、漏报，将对采集数据层层公示，一旦发生弄虚作假、骗取国家资金等行为，将严格追究相关责任人的责任。
（来自网上新闻）
2.不在岗的教师发30%奖励性绩效工资的部分，不仅违背了《意见》精神，《意见》明确指出：
对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资；更会使在岗在职教师心理不平衡，打消工作积极性，造成“干的不如不干的”舆论；也违背了学校管理中的激励性原则和效益性原则。
若严格执行《意见》精神，矛盾不可回避，其尖锐程度可想而知，在构建和谐社会、和谐校园的大前提下，这个责任是校长承担不起也不该承担的，也是学校实际教学岗位需求无能为力的。
五、根据以上分析，针对该问题，笔者有如下思考：
1.落实教师聘任制，督促教师专业化发展。
实行聘任制是我国中小学内部管理体制改革的重要内容，也是市场经济发展的大势所趋。
根据学校实际岗位需求聘任教师，坚持择优录取，建立合同聘任与长期聘任相结合的学校人事制度。
合同期一般三至五年为宜，到期后复核合格的续签合同，复核内容包括实际的专业业务水平、工作态度及业绩、在职进修及继教情况等。
复核不合格的，学校为其提供业务或师德方面的培训，培训合格者续聘，不合格者解聘，解聘时应有相关法律法规的支持。
通过聘任制，形成能进能出、双向选择的局面，促进教师的专业化发展，优化教师结构，最大效益的发挥教育的功能。
2.教育行政部门应发挥行政职能，减轻学校负担。
教育行政部门应对辖区内的学生数、学校规模、教师综合情况（包括教师人数、专业业务水平、工作态度及业绩、在职进修及继教情况等）进行科学调研、统筹规划，做好总量控制和宏观调控、横向流动或合理分流，特别是能积极协调社会其它职能部门或机构能提供富余教师能胜任的新岗位，尽量安置好分流出来的教师，做好思想工作，既提高学校管理效率，又不增加社会矛盾。
3．在现实条件下更新学校工作岗位的观念。
我们要利用教师例会在教师中宣传一种新观念：
学校的工作岗位不是单一的教学岗位，在学校内的其它任何为教育教学服务的岗位都是学校的工作岗位，例如:
心理辅导员，图书管理员，实验准备员，寄宿生管理员及勤工俭学的岗位等等，都可以纳入学校工作岗位，实行责任量化管理，与绩效工资的发放挂钩。
刚开始，可能有部分教师因为教师的架子面子而不接受新岗位，可以采取末尾淘汰或班主任聘科任教师的强制办法，在绩效工资利益的驱使下，强化，也可以成为习惯。
绩效工资的发放让老师们感受到了改革和发展的成果，也是社会给教师的最好年礼，是国家重视教育的最好体现，也打消了老师们对政府的怀疑增强了教师的工作积极性，对教育的发展特别对农村基础教育的发展是大有好处的。
当然，我认为绩效工资的发放与教师的各项考核挂勾是对学校工作的最好促进。
我们原来在学校管理中很难真的体现出工作与福利的平等性，为何呢？
学校可用的资金有限，难于用那点有限的资金去调动教师的积极性，比如：
要完成一项工作任务，你给10元去鼓励不可能有100元的效果好。
我们虽然提倡老师要讲奉献，但没有了物质的奖励总也不可能只讲奉献而不讲索取吧？
现在，绩效工资来了，而且是把绩效工资纳入学校去按教师各项工作的考核去发放（我们这是这样做的），这就大大地增加了学校用于调动教师积极性的可支配资金，有利于在工作中真正体现“能者多劳，多劳多得”的分配原则。
只要学校能很好地，公平地使用好这个“杠杆”，那就对学校的管理和发展都大有利处的。
当然，什么事都有其双面性，如果学校在绩效工资的发放上，也就是在教师的全面考核上，若出现不公平性（绝对公平是没有的）和不公开性，那就有可能极大地打击教师的积极性。
比如：
原来钱少，多做的、做得好的比少做的、做得不好的差别不大，大家在心里也没有多大的不平衡。
但如果实行绩效工资后，还不能体现出分配的公平性，那差别就相对大些，那不就打击性更大吗？
在一个单位大锅饭是管理的最大弊端，对教师实行绩效工资的初衷也就是为了打破这种体制，极大地调动好教师的工作积极性和主动性。
我们也只有不违背这个初衷，才算把工作做好了。
另外，要公平地实行好绩效工资，就要求学校对教师的各项工作进行公平、公开的评价和考核，那么学校就必需注重管理的规范化、科学化，否则矛盾就会不断地冒出来。
这样一来，绩效工资的发放就会很好地促进学校管理的提高，也会促进学校领导管理水平的提升，这对教育是好事。
还有，实行绩效工资后，原则上学校是不能再发放老师福利的，那么留给学校用于正常教育、教学的经费相对就更多了。
只要学校很好地利用这些资金，让它主要用在提高教师教学水平上，用在改善教学环境上等，这都是有利于学校发展的。
在考核教师工作，量化教师的绩效工资的同时，有些老师的观念还跟不上，吃惯了“大锅饭”，可能会或多或少地存在不同看法，所以学校在开始会矛盾更多，正所谓“一碗水很难端平”。
那就需要校长要有很好的协调能力，要有一颗公平无私的心，要心怀大局善于沟通，要化解好教师的矛盾。
若能做好，其管理水平就有了提高，这对于教育肯定是好事。
绩效工资下的学校管理应强化激励机制
2009年11月23日00:
00，星期一 作者：
南通市天星湖中学 阅读：
182次
南通市天星湖中学葛红军
国务院出台了《关于义务教育学校实施绩效工资的意见》，在义务教育学校实施绩效工资，这充分体现了政府对教师的尊重。
通知要求教育部门要制定绩效考核办法，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
学校要完善内部考核制度，加强对学校内部的考核，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
天星湖中学是一所完全中学，高中部、初中部的老师都在新的激效工资的大背景下从事新时期的教育工作，不管改革后的工资体系发生怎样的变革，但改革的初衷必将是促进事业的发展、人的发展。
在肯定绩效工资改革意义的同时，我们必须清醒地看到，考核办法必须科学，要符合教育规律，要符合所在的学校实际。
教育是个很复杂的工程，搞绩效工资只是迈向教育公平的一个小碎步而已。
我们放开具体的学校绩效管理细则不谈，我觉得，不管在物质的分配制度上如何做文章，对于教育，对于教育者的管理，归根结底要强化机激励机制。
激励作为调动人积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动过程的始终。
激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提与条件。
科学测定表明：
一个人受到激励后表现出的能力与水平可达到平时的两倍。
因此校长要善于通过强有力的激励机制引导教师崇尚知识、崇尚事业、崇尚奉献。
1、学习激励。
新技术时代，由于意识动态的多元化，良莠并存，教师容易受到各种不健康思潮的影响。
因此，学校管理的一个重要任务就是要对教师进行工作态度和价值观念的引导，通过组织教师认真学习新时期党的教育方针《中小学教师职业道德规范》及优秀、模范教师的先进事迹，组织教师畅谈教育形势的发展，教师地位、物质待遇的不断提高等，帮助教师树立正确的人生观和价值观，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀，从而树立乐观向上的思想和无私奉献的精神，使教师能以平平常常的心态、高高兴兴的情绪，快节奏、高效率地多做平平凡凡、实实在在的事情，更多地享受为国家、为人民、为集体、为亲人尽到责任的快乐。
天星湖中学重视对教师员工的培训，今年暑假，学校聘请了8位教育专家对教师进行教师职业道德、职业理想等的教育。
2、目标激励。
制定学校发展的长期和近期目标既要具有时代感，使命感，又要通过一定的形式和途径让教师充分了解，并且要把制定目标的过程变成动员、激励全体师生不断奋斗进取的过程，使全体教师以坚定的信念、锲而不舍的精神去实现自己的办学追求。
同时，还要对全体教职工实行定岗定责的目标责任制，将学校各种职责层层分解到每个人身上，使管理担子众人挑，人人头上有指标，个个工作热情高。
3、信任激励。
俗话说：
“信任就是力量”。
“信任就是最高的奖赏”，“士为知己者死”。
诸葛亮为了报刘备三顾之相知，为之鞠躬尽瘁，死而后已。
这充分体现了彼此信任的心理力量是何其强大。
“得人心者得天下”这一治国安邦的哲理同样也适用于学校管理。
因此，在学校管理中，对教师信任会产生一种巨大的精神力量。
它不仅可结成一个坚强的战斗集体，而且能极大地激发出每个人的内在动力。
因此，作为校长，首先要相信教师人人都有成功的愿望，还要善于发现教师每个人成功的潜在优势，并创造机会积极扶持教师的成长。
如我们学校前一位年轻教师教学工作能力虽强，但不乐意出任班主任，我就耐心地做她的工作。
当她听到“相信你是能干好的”这句话时她特别感动，不仅立即接受了任务，而且班务工作样样出色，学期结束还被评为“模范班主任”。
不光是对有潜在能力的教师如此，即使那些看起来似乎“素质不高”的教师也同样应予以最大程度的信任与支持。
4、表扬激励。
社会心理学认为：
社会群体成员都有自尊自重的心理，都希望得到领导的认可与赏识，当愿望实现时，就会从中得到愉快的情绪体验，产生激励功能。
因此，校长必须设法多给教师以表扬鼓励，对教师的工作成绩要给予充分肯定，广泛宣传，提高教师的知名度，使教师随时看到自己的成绩，随时享受到成功的喜悦，感到自己存在的价值。
对教师工作的肯定，可当面或大会表扬，也可背着被表扬者在他人面前夸奖，往往这种表扬形式比当面表扬效果更佳，因为这样教师会认为校长是真心赏识，而不是有意奉承。
有时，校长对教师的一次点头、一个微笑都会带来意想不到的力量。
一次，我们学校一位青年教师在学校演讲中获得最佳奖。
她逢人就讲，成绩应归于某某，我疑惑不解，心想，这次演讲前我因外出开会并不曾对她做过任何指导，她怎么会将功劳归于我呢？
后来才知道，原来是我在听她课时因感到提问有趣而总是面带微笑的注视着她，她意识到我赏识她的课而信心倍增，超常发挥，取得最佳效果。
由此可见，多一份鼓励，多一份力量，微笑付出的最少，收获的最多，表扬与人有益而与己无害。
因此，希望各位领导，各位同行永远不要吝惜你的表扬。
5、榜样激励。
榜样的力量是无穷的，身边的榜样最有影响力，最具有说服力，最易学习。
因此，校长不仅要自己带头以身作则，身先士卒，还要从学校不同岗位、不同层次，以不同形式树立榜样。
如评选“学科带头人”、“模范班主任”等，不管是学校领导，还是教师、职工，都要通过竞争、评选，树立榜样，使大家心服口服并乐意学习看齐。
6、物质激励。
学校在完善各种规章制度和考核指标的基础上，要对教师的工作进行全面、公正地考核，考核后要“论功行赏”，奖罚兑现，使教师各得其所。
并充分认识到，工作的好坏，贡献的大小，直接关系到切身利益，从而把时间和精力都用到工作和奉献上来，如果功过不清，勤懒不分，学校管理就只能是一句空话。
激效工资的发放，无疑是物质激励的重头戏。
科学而有效的考核是物质激励的基础。
对于教师的激励措施除通过正面的鼓励外，还可借当前机构改革、教师聘任、竞争上岗等契机，唤起教职工的使命感，让那些混日子过或想混日子过的教师真正认识到：
“今天不努力工作，明天就得努力去找工作”的危机，从而尽职尽责地做好本职工作。
在奉献、取得成绩的同时，心安理得地获得属于自己的报酬。
这就是激励下的教育公平，这就是激励下的教育和谐。
前，义务教育阶段教师绩效工资实施在际，广大教师十分关心绩效工资的实施方案。
笔者认为，不管方安案如何制定，根本的出发点就是充分调动广大教师的工作积极性，比较明显地提高教育教学质量，让广大义务教育阶段学生接受到较高质量的教学服务，为学生一生的发展奠定良好的基础。
如何才能调动教师的积极性，我想，不仅仅是提高教师的收入，还有学校的管理。
学校管理的最高境界是全面做好教师的服务工作，促进教师自身的发展和提高。
因此，应该借助这次教师绩效工资的实施，加强和改进学校的管理，使学校的管理科学化、民主化，学校管理人员特别是学校领导在学校利益分配上要做到平等。
如果做不到这一点，即使实施了绩效工资，要完全调动广大教师特别是一线教师工作的积极性、主动性和创造性，也是有一定困难的。
实行教师绩效工资易产生的不稳定因素及对策
中共中央、国务院从2009年1月1日起对义务教育阶段中小学教师实行绩效工资，把中小学事业单位人事制度改革引向深入，奖励激励机制的进入，为教育教学质量的提高带来了新的生机，但也给中小学校管理带来挑战，在中小学教师中必然产生不同程度的不良稳定因素，面对中小学实行绩效工资新形势，教育部门特别是基层教育工会应该及时采取有效措施，深入开展中小学实行绩效工资调研，正确分析中小学实行绩效工资过程中容易产生的不稳定因素，及时提供可行性对策为党委、政府及教育行政部门作政策决策依据。
一、实行教师绩效工资，引入教育教学管理激励机制是形势发展的必然趋势，也是国家对教育发展的重大决策，但在执行中小学教师工资过程中，难免会出现一些影响教师切实利益的因素，这就要正确分析实行教师绩效工资后容易产生中小学的不稳定因素。
从调研中发现容易产生的不稳定因素有如下几点：
一是目前部分中小学校制度管理水平跟不上，容易形成学校领导独断专行的管理模式，学校没有形成民主管理，校务公开不进行或者不透明，学校领导容易产生优亲后友或排除异己，教师的权利和利益受到侵害。
二是在一些地方基层教育工会主席没有明确行政级别，没有精力参与学校管理和监督，没有机会对学校的管理和监督，有些工会主席由行政一把手或者副职兼任，无从监督，导致工会组织及教代会在参与学校管理中作用不大或者没有作用，因此，学校管理没有充分反映教职工的意愿，绩效而不绩效。
三是由于过去和现在对中小学教师考核还不够科学，评优选模缺乏公正、公平、公开的监督，现在用过去的考核、奖励等作依据兑现绩效工资或者作教师专业技术职务聘任的依据明显不公，教师意见大。
同时，教师专业技术职务聘任过程中来自各种行政干预等及学校行政领导的优亲厚友不同程度存在，给教师专业技术职务聘任工作带来不公平的竞争，一定程度上影响教师的工作积极性，产生教师工作上的抵触情绪，甚至上访。
四是许多中小学年龄偏大的教师，由于诸多方面原因，在竞争上岗和专业技术职务竞聘过程中容易落聘，是绩效工资的实行直接影响者，他们强调自己过去的闪光点。
五是许多中小学校中层以上领导干部和管理人员，平时少上课或者不上课，评优和实行绩效工资等时就占优先，而那些工作在一线，承担繁重的工作量，踏踏实实工作的教师，可在实行绩效工资中还受影响，教师利益直接受侵害，挫伤了教师工作积极性。
六是中小学教师绩效工资考核机制还不够健全和完善，绩效工资级差太大，工作成绩有时无法考核确定，容易引起教师之间、学校领导与教师的矛盾；同时，由于地区不同，实行绩效工资差额不同，也是造成不稳定因素之一。
七是一些中小学校资金管理还较混乱，学校领导利用公款到处宴请和游山逛水，学校账目不公布，学校校长没有向教职工或教代会述职，没有接受教职工的监督，容易造成教师由于绩效工资分配不公而对学校领导问题进行上访或者易产生教师罢教形象发生。
二、如何加强对中小学实行绩效工资容易产生的问题进行应急与对策
一是加强学校管理，建立和完善学校管理制度，积极推行政务公开、校务公开，增强学校管理透明度，不断提高学校规范化、科学化管理水平。
二是加强调研，制定切实可行的教师绩效工资考核和实施意见。
一要考核方案既要科学，又要结合地区与教师的实际；二要缩小绩效工资差额过大，缩小地区间教师绩效工资差别；三要缩小教师与其他部门干部职工的工资差距，特别是与国家公务员的工资差距。
三是明确基层工会主席的行政级别和管理职责，应该为同级单位副职，在全国大部分地区基层工会主席都是单位的副且主席由教职工民主推荐，最好不要行政领导兼职，条件成熟的地区和学校可通过海选竞聘基层教育工会主席。
特别是要明确基层工会在学校管理中的地位、
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