人力资源管理专业方向课程设计报告.docx

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人力资源管理专业方向课程设计报告

湖南工程学院

《人力资源管理专业方向》课程设计报告

院（系）：

应用技术学院

班级：

人力资源0881学号：

姓名：

张文

完成日期：

2011年12月2日

指导老师：

曹哲文

成绩评定：

课题一公函处置

假设你是W公司的人力资源领导伊丽。

W公司生产和销售玻璃和玻璃器皿，它位于一个中等规模的城市。

最近你收到了几份来自公司内部的备忘录，这些备忘录要求你当即回答。

你很关心这些备忘录，因为你相信，这些备忘录会对公司的非歧视政策中所存在的问题有所启迪。

你决定回答每一份备忘录。

在回答中，你需要：

1．回答每一个问题；

2．就你的回答做出解释。

你收到的备忘录如下：

备忘录1

TO：

伊丽，人力经理

FROM：

简恩，接待员

主题：

华特先生的约会

财务主管华特先生是个非常讨厌的人。

他在过去的四天里曾经约了我四次，要求我跟他一起外出。

非常糟糕的是，当我在接待外来访客时，他总是在大厅的角落里等待，希望能够在我没有跟顾客谈话也没有打电话时能够和我说上话。

他在大厅里咧着嘴笑的样子真傻。

对于他第一次的邀请，我的回答是非常明确而有礼貌的，“对不起，我没有时间。

但是，还是非常谢谢你。

”在他发出第四次邀请后，我说“对不起，请不要再来打扰我了”。

但是，我感觉他还会再来。

华特是一个好男孩，但是我没有兴趣和他建立任何工作以外的联系。

我该怎么办？

备忘录1回答：

TO：

简恩，接待员

FROM：

伊丽，人力经理

主题：

关于“华特先生的约会”的回复

对于华特先生的邀请你可以接受一次，当面跟他解释清楚，如告诉他你有男朋友或者已经有喜欢的认了，你和他只能是普通同事关系，希望他不要影响你的工作情绪和打扰你的私人空间。

你应该坐下来好好与他聊聊，把你的心理话告诉他，让他了解你内心的真实想法，祝福他找到比自己更适合交往的对象。

涉及内容：

员工关系管理、沟通

理由：

一、沟通第一是意义上的传递。

要使沟通成功，意义不仅需要被传递，还需要被理解。

在沟通进程中，所有传递于沟通者之间的，只是一些符号，而不是信息本身。

良好的沟通常被错误地理解为沟通两边达到协议，而不是准确理解信息的意义。

二、沟通是一个双向互动的进程，无论是信息发出者和同意者的主观原因，或是外在的客观因素，都会致使沟通的失败，两边无法就某一信息共享受或达到一致的熟悉。

双向沟通原则即在沟通中踊跃倾听而非单向输出，要求沟通者敢当学生、以向他人学习的理念试探、双向互动。

主要策略有：

（1）熟悉双向沟通的重要性；

（2）从肯定对方的立场倾听；（3）克服先验意识和心智模式；（4）给对方和时、适当的反映。

3、尊重和认同是员工情感管理中最重要的部份，华特先生一再的邀请，表示出了他的诚意，简恩作为接待员理应当面对邀请人表示谢意后再礼貌的拒绝，处置好员工之间的关系，要勇于面对问题、解决问题，而不是一味的拒绝和逃避。

现代的、踊跃的员工关系管理主要包括：

员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理，沟通是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间的传递，并达到一路协议的进程。

沟通强调的是一种双向性，强调的是两边一路的交流。

备忘录2

TO：

伊丽，人力经理

FROM：

卡茨，销售经理

主题：

新型人格测试

你知道，我的部门中有几个销售员今年就要退休了，我们将要组织一些招募和选拔的活动。

你也清楚，要找到高潜力的销售员并不是一件容易的事。

在最近的一次销售会议上，我碰到了一个大学同学，他现在是某公司的销售经理。

他说他刚刚发现了一种新型的人格测试，这种测试在选拔销售人员当中非常有用。

在他的最近的三次录用决策中，都使用了这一工具，似乎很有用。

我想在我们的销售员选拔程序中使用这一测试，并希望能在下个月开始使用。

请告诉我你的想法。

备忘录2回答：

TO：

卡茨，销售经理

FROM：

伊丽，人力经理

主题：

关于“新型人格测试”的回复

卡茨，对于你的提议我认真考虑过了，可以尝试向别人取经学习这种新型人格测试，从而为企业招募到更高潜力的销售人员，但是该方法是别的公司在使用，它是否适合我们公司还需要进一步研究，它的信度和效度还要测量，在选拔销售人员时不能仅仅依靠这一种人格测试工具，要综合考虑各方面的因素，人格测试只能作为一种辅助工具。

涉及内容：

人员的招募和选拔、录用决策

理由：

一、人格考试也称个性考试。

测量个体行为独特性和偏向性等特征。

最常常利用的方式有问卷和投射技术。

问卷法由许多涉及个人心理特征的问题组成，进一步分出多个维度或分量表，反映不同人格特征。

常常利用人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格考试（MMPI）和卡特尔16因素人格考试（16PF）。

投射技术包括几种具体方式，如罗夏克墨迹考试、逆境对话考试、语句完成考试等

二、人格测试的长处：

（1）可操作性强。

（2）采用标准化测试的形式。

（3）简单易行，解释比较容易，可进行自我诊断。

（4）客观、全面，应用超级普遍。

缺点：

（1）稳固性差。

由于个人的行为随时刻而有所改变，所以个性测试所测量的行为比能力测试的稳固性差。

（2）被测试者容易弄虚作假。

测试中的问题明显，稍有头脑的求职者往往能够不费吹灰之力就可以使自己看起来超级适合于干某项工作。

比如说，为了谋得推销员的职位，求职者能够把自己说得颇像外向型性格的人。

（3）大多数问卷调查表很容易被钻空子，所以预测效度不太理想。

在录用考核中进行该类测试时，被测试者往往偏向好的一面，即选择社会所期望的答案，或把自己表现得更好的偏向。

3、能够尝试新型人格测试，但它是不是适合咱们公司人员的招聘还有待进一步实践证明。

这种人格测试要有针对性和可行性。

人员录用标准，一是以职位为标准，依照职位要求选择最适合人选；二是以人员为标准，将人员安置到最适合的职位上，实现人尽其才，才尽其用。

对于不同的人格类型而言，没有“好”与“坏”之分，每一个人都是一个唯一无二的个体，都有其特别的优势和劣势，但问题的关键在于如何熟悉这些优势和劣势,完善自己。

咱们对于成功的建议是：

“取已之长，补已之短”。

课题二北山医药集团的管理

北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时刻里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂进展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达10多亿的现代化制药集团。

但是，随着企业的进展壮大，专门是近些年制药行业的竞争加重，企业面临的人力资源管理方面的问题日趋突出：

企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法知足新增业务对技术方面的要求，专门是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严峻地影响了业务的进展。

但是，正是在那个时候，却又有几个超级重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业进展蒙受了庞大的损失。

高层领导开始意识到，若是那个问题不认真加以解决，企业在此后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。

为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。

调查结果表明，该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意；企业的高层次人材多采用校园招聘的形式，但招聘人材的条件与专业却是由人力资源部按照情形肯定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。

另外，企业内部的调动超级频繁，升迁多由高层管理者仓促录用；而企业的培训多按照现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业进展的满意度不高，很多人有了离职“跳槽”的想法。

问题：

从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的主要症结是什么？

具体表此刻哪些方面？

您以为应该从哪几方面来着手解决这些问题？

涉及内容：

人力资源计划、招聘与录用、培训与开发、职业生涯管理

解答：

一、人力资源管理的大体职能：

一、获取。

它主要包括人力资源计划、招聘与录用。

为了实现组织的战略目标。

人力资源管理部门要按照组织结构肯定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并按照人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。

二、整合。

这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的进程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化进程，是人际协调职能与组织同化职能。

现代人力资源管理强调个人在组织中的进展，个人的进展必将会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，其主要内容有：

①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系之和谐，组织中，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。

3、奖酬。

它是指为员工对组织所做出的奉献而给予奖酬的进程，是人力资源管理的鼓励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

其主要内容为：

按照对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的奉献相称的工资、奖励和福利。

设置这项大体功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动踊跃性和劳动生产率，增加组织的绩效。

4、调控。

这是对员工实施合理、公平的动态管理的进程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

它包括：

①科学、合理的员工绩效考评与素质评估；②以考绩与评估结果为依据，对员工利用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、辞退等。

5、开发。

人力资源开发是指对组织内员工素质与技术的培育与提高，及使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。

它主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效利用。

当员工取得有效使历时，对员工而言，其满意感增强，劳动踊跃性提高；对组织而言，则表现为员工取得合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。

二、针对案例：

北山医药集团在管理方面的主要症结是人力资源计划不能知足人力资源的需求，招聘与录用不科学规范，没有按期对员工进行培训与开发，职业生涯管理不妥。

具体表此刻人岗不匹配，人材缺乏。

特别有经验的技术人员和管理干部缺乏。

招聘人材的条件与职位所需专业不对口，工作安排随意性大，内部调动频繁，升迁多由高层管理者仓促录用，员工在职培训少，企业的培训多按照现有的环境与条件安排，不得影响生产。

因此，员工对职业进展不满意。

三、解决方案：

（1）在对企业内外部环境分析和人力资源供给与需求的预测基础之上，制定切实可行的外部补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源、能够吸引优秀人材的方式。

（2）按照企业人员散布的状况和层级结构，制定人员晋升政策与计划，将有能力的人提升到适合其能力的职位上，激发员工的工作动机，以使组织取得更大效益。

（3）按照“人——职”匹配原则，制定切实可行的人力资源配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。

（4）针对培训和职业前景的不尽是员工跳槽的主要原因，企业按照自己的中长期进展整体计划，制定培训开发与员工职业生涯进展计划。

培训的形式出了考虑新员工适应职位、学习大体技术和知识之外，还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求、有助于未来进展的培训，另外，还应考虑后备员工填补职位空缺的培训。

（5）按期进行员工态度调查，了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业进展机缘、组织等因素的满意程度。

然后通过计划的形式，制定应对的办法，以最大限度的保留人材，尤其是那些对企业进展相当重要的人材。

（6）人力资源要实现求才、用才、育才、激才、留才的管理模式。

求才：

招聘有经验的技术人员与管理干部，招聘人材的条件要按照各部门所需专业人材而定

用才：

要人岗匹配，工作安排不能随意，企业内部不要频繁调动

育才：

增强员工的培训，新员工要进行职前培训，老员工按期进行在职培训，调派员工外出参观学习

激才：

提高核心员工的工资待遇与福利待遇，实行技术工资。

对于优秀员工要给予奖励，如物质上给予补助，精神上给予荣誉称号、组织外出旅游

留才：

明确合理规范的职业晋升通道，提高员工的工作踊跃性，内部合理的工作轮换，提高职业进展满意度

课题三奇洋电气公司员工的绩效考评

奇洋公司的绩效管理是一个系统的工程：

包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的气氛，进程考评与年关考评结合，信息的及时反馈，考评与员工的利益紧密联系，强调奇洋公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的踊跃参与，有一个制度来保证等。

奇洋公司的考评内容包括“红”和“专”两部份，“红”是考评软性的东西，主如果考评价值观；“专”是工作业绩，指其硬性考评部份。

这两个方面综合的结果就是考评的最终结果，能够用二维坐标来表示（如下图）。

Ⅱ

Ⅰ

Ⅲ

Ⅳ

图1奇洋公司员工综合考评结果

（说明：

若是员工的综合考评结果落入Ⅰ区域，就说明此员工的业绩考评得分和价值趋向得分都比较高，Ⅱ表示员工的价值趋向得分较高，而业绩得分较低，其他区域类推。

）

奇洋公司的年关目标考评有三张表格，前两张是自我鉴定，其中第一张是个人工作记录表；第二张是对照年初设立的目标，自评任务的完成情形（比如：

按照一年中的表现，取得的成绩，对照奇洋公司的价值观、技术要求肯定自己哪些方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要取得公司的哪些帮忙，在未来的一年或更远的未来有哪些展望）；第三张是领导评价，领导在参考前两张员工自评的基础上，填写第三张表格。

领导在填写鉴按时必需与员工沟通，取得一致的意见。

若是一方有不同的意见，必需有足够的理由来讲服对方；若是员工能够说服领导，领导能够修正其以前的评价意见；若是两边不能取得一致，将由上一级领导来处置。

考评的目标是为了发觉员工的长处与不足，鼓励员工，有效地提高组织的效率；考评的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。

奇洋公司超级重视绩效目标的肯定工作。

绩效目标的制定必需符合SMART原则，即目标必需明确、可衡量、可执行、是可行的、有时刻表。

绩效目标还必需与公司、部门的目标一致，制定目标时必需与员工反复沟通，在执行时如发觉有不妥的地方，必需当即修正。

奇洋公司采取月度考评与年关考评相结合的方式，考评贯穿在全年各个月度的工作中。

在工作中，上级主管对员工的表现给予及时的反馈，在其表现好时，及时给予表扬肯定；表现不佳时，及时与之沟通帮忙其尽快赶上优秀者。

请回答下列问题：

（1）请按照案例中的信息，对奇洋公司员工年关考评的三种表格进行设计。

（2）企业在制定员工的绩效目标时应注意哪些问题？

奇洋公司的做法是不是科学合理？

（3）按照案例中的信息，试说明奇洋公司应该如何对待年关综合考评成绩落入四个区域内的员工。

涉及内容：

绩效考评、绩效管理

解答：

一、绩效考核（performanceexamine）是一项系统工程。

绩效考核的概念为：

企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导的进程和方式。

二、绩效考核的目标与作用：

1．绩效考核目标

（1）考核员工工作绩效

（2）成立公司有效的绩效考核制度、程序和方式（3）达到公司全部员工，专门是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知（4）绩效考核制度的增进（5）公司整体工作绩效的改善和提升

2．绩效考核作用

（1）对于公司来讲，绩效考核能够：

A．员工培训管理者和培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把人事考核的结果作为员工是不是需要培训，培训什么的主要依据。

B．绩效改良按照绩效考核的结果，制订绩效改良计划，对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。

C．鼓励对考核结果优良者或突出者，给予必然的奖励.在决定每一年一度的奖励时，绩效考核结果是重要的依据。

D．人事调整人事调整必需严格与人事考核的结果结合起来，

（2）对主管来讲:

A．帮忙下属成立职业工作关系B．借以论述主管对下属的期望C．了解下属对其职责与目标任务的观点D．取得下属对主管、对公司的观点和建议E．提供主管向下属解释薪资处置等人事决策的机缘F．一路探讨员工的培训和开发的需求及行动计划

（3）对于员工来讲:

A．加深了解自己的职责和目标B．成绩和能力取得上司的赏识C．取得说明困难和解释误解的机缘D．了解与自己有关的各项政策的推行情形E．了解自己在公司的进展前程F．在对自己有影响的工作评估进程中取得参与感

三、绩效管理作为人力资源管理的核心,而绩效目标的设定又是绩效管理的起点，做好绩效目标，意味着绩效管理成功了50%。

可是，很多公司的绩效目标设定以后，往往缺乏衡量标准，并非能专门好的执行。

因此设定绩效目标时要符合本公司的现实，要能够专门好的执行下去。

能够按照以下SMART原则：

1.绩效指标必需是具体的（Specific）2.绩效指标必需是能够衡量的（Measurable）3.绩效指标必需是能够达到的（Attainable）4.绩效指标是实实在在的，能够证明和观察（Realistic）5.绩效指标必需具有明确的截止期限（Time-based）

四、针对案例：

（1）对奇洋公司员工年关考评的三种表格进行的设计如下：

个人工作记录表

被评价者个人资料：

姓名：

职务：

评估日期：

评估内容

工作内容

（按重点先后排列）

展开的步骤

（工作的实施方法）

工作进度

开始时间

完成时间

实际完成时间

出现异常说明

针对不足

进行修改

工作效益评定

工作责任感

工作品质

工作效率

工作技能

团队合作

总分

自我评价

评价标准

工作相关标准

评价因素描述

工作责任感

1.肯为工作结果承担责任

2.保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

3.表现出维护组织利益与形象的具体行为

4.乐意接纳额外的任务和必要的加班

工作品质

1.为后续的工作提供最大的便利

2.遵守规章制度和业务规程

2.服从上级指示

4.在无监督情况下保持工作质量的稳定

工作效率

1.能在规则允许范围内改进方法以提高效率

2.根据需要主动调整和加快进度

3.准时完成工作任务

工作技能

1.能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

2.具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

3.具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

4.具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

团队合作

1.能为团队利益做出个人的牺牲

2.采用合适的方式表达不同意见

3.愿意与他人分享经验和观点

4.参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

5.与同事和协作部门保持良好的合作关系

评价标准和操作说明：

（请在适当的栏内填写等级对应的分数。

）

A.（5分）出色，绩效特别优秀，并始终超越本职位常规标准要求

B.（4分）优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求

C.（3分）可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求

D.（2分）需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求

E.（1分）不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求

员工自我绩效评价表

姓名：

部门：

岗位：

评价日期：

评价项目

对评价期间工作成绩的评价要点

评价尺度

优良中可差

1．勤奋态度

A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间；

B．对工作持积极态度；

C．忠于职守，坚守岗位；

D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。

14121086

2。

业务工作

A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；

B．不需要上级详细的指示和指导；

C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；

D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。

14121086

3．管理监督

A．以主人公精神与同事同心协力努力工作；

B．正确认识工作目的，正确处理业务；

C．积极努力改善工作方法；

D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。

14121086

4．指导协调

A．工作速度快，不耽误工期；

B．业务处理得当，经常保持良好成绩；

C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；

D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。

14121086

5．工作效果

A．工作成果达到预期目的或计划要求；

B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；

C．工作总结和汇报准确真实；

D．工作熟练程度和技能提高能力。

14121086

1．通过以上各项的评分，自我评价的综合得分是：

分

2．你认为自己应处于的等级是：

（选择其一）[]A[]B[]C[]D

A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。

3．本年度本人的工作内容目标

4．工作目标的完成情况

5.未完成的目标及原因

6.本年度你的主要贡献

7.工作中遇到的主要困难和障碍

8.明年的工作构想和改进建议

自我评价者签字：

日期：

年月日

员工绩效评价表

姓名：

部门：

岗位：

评价日期：

评价项目

对评价期间工作成绩的评价要点

评价尺度

优良中可差

1．勤奋态度

A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间；

B．对工作持积极态度；

C．忠于职守，坚守岗位；

D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。

14121086

2。

业务工作

A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；

B．不需要上级详细的指示和指导；

C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；

D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。

14121086

3．管理监督

A．以主人公精神与同事同心协力努力工作；

B．正确认识工作目的，正确处理业务；

C．积极努力改善工作方法；

D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。

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4．指导协调

A．工作速度快，不耽误工期；

B．业务处理得当，经常保持良好成绩；

C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；

D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。

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5．工作效果

A．工作成果达到预期目的或计划要求；

B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；

C．工作总结和汇报准确真实；

D．工作熟练程度和技能提高能力。

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1．通过以上各项的评分，该员

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