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以人力资源管理体系建设促进企业执行力的提升
以人力资源管理体系建设促进企业执行力的提升
摘要：
执行力理论是管理学一个非常重要的概念，也是近年来管理学研究的热点之一。
当前，如何提升企业执行力是我国多数企业需要解决的一大问题。
本文对执行力的概念、内涵及其在执行力作为企业核心竞争力方面进行阐释，探索如何通过人力资源体系建设来提升组织执行力，并提出了相应的对策，对于更好的实现企业的各项奋斗目标有着重要的现实意义。
关键词：
执行力人力资源管理体系建设提升
一、引言
自2002年拉里·博西迪与拉姆·查兰联合撰写的《执行：
如何完成任务的问学问》一书在美国问世之后，无论是在理论界还是企业界都掀起了有关执行力的各种讨论。
越来越多的人认识到，一个成功的企业离不开良好执行力的贯彻。
再科学的管理模式、再好的问题解决方案如果没有好的执行，都不能产生令人满意的结果，更谈不上企业绩效的提高和经营目标的实现了。
胡锦涛同志在十七届中央纪委第五次全会上深刻阐述了提高制度执行力的重大意义，强调必须不断提高制度执行力，提出制度的生命在于执行力这一响亮口号。
同样，对于每一个企业而言，执行力日益成为企业成败的重要因素。
回想为什么IBM在1990-1993年累计亏损168亿美元后的今天仍然是消费者心目中的蓝色巨人？
我们并没有怀疑它会因此倒下呢？
为什么摩托罗拉公司从2000年开始出现71年来历史上首次亏损，累计亏损40亿美元，我们也没有怀疑它会因此倒闭呢？
因为他们都建立了强大的制度保证体系，并表现出不依赖任何人的强大制度执行力，即使某个人或某项业务出现了问题，也能够顺利渡过难关。
世界知名企业的领导者对于执行力对企业管理的重要意义给予了阐释。
IBM总裁鲁郭士纳认为，“一个成功的管理者应该具备三个基本特征，即明确的业务核心、卓越的执行力和优秀的领导能力。
”ABB董事长认为,“领导者的成功，5%在战略，95%在执行。
”台湾著名学者汤明哲指出，“一家企业的成功，30%靠战略，40%靠执行力，其余的30%靠运气。
可以看出，执行力是企业战略实施的根本保障，一个企业的成与败归根结底要看执行力的强弱。
国内外较具竞争力的企业，在经营过程中，都具备一流的执行力。
反观我国企业在发展的过程中，大多数都存在着执行力不足的“通病”。
执行力作为“木桶原理”中的短板，成为了制约我国企业战略实施的瓶颈。
因此，如何提升企业的执行力越来越为企业界所重视。
二、执行力的概念
现今对“执行力”这一概念，有着许多不同的解释。
联想集团前总裁柳传志认为：
“所谓执行力就是选拔合适的人员到恰当的岗位上。
”戴尔电脑公司的老板迈克尔·戴尔先生说：
“执行力就是员工在工作的每一个阶段都一丝不苟地切实执行。
”这些描述都从不同的方面说明了执行力的某一方面的内涵特征。
那么究竟什么是执行力？
在拉里·博西迪与拉姆·查兰联合编著的《执行》一书中,他们这样阐述执行力:
“知道做什么,选择正确的人来做并持续激励他们,最后传达和显示结果,完成这一过程的能力就是执行力。
”事实上,执行力这一概念可从两个角度去理解,一是个体角度,从这个角度来讲,执行力就是个体按照预先的目标完成自己的工作;二是群体角度,是将群体的长期规划落到实处,脚踏实地的实现预期目标,这也就上升到组织、企业的执行力范畴，而执行不力必然阻碍企业的发展。
对执行力的进一步理解，可以把执行力看成一个系统的概念，其主要内容是如何有效地去运营一个企业，它涉及企业管理的各个层面。
企业执行力的形成依赖于六个要素：
一是企业要有一个可执行的战略，这是提高企业执行力的前提和基础；二是企业要有有效的实施方案和工作计划系统，通过它可以将企业的任务及时有效地分配给相关部门和人员；三是企业要有合理的组织结构，这包括决策权的分配、评估员工和企业绩效的制度和以及给予员工激励的方法。
四、企业要有合理的人才保障系统，通过招聘任用合适的人才，建立科学的激励与约束制度，激发他们的积极性，以实现企业的目标；五是有效的控制系统，通过它对企业的经营目标的实现程度进行控制，发现偏差，及时校正；六是有企业文化保障系统，要积极创造“执行力文化”，提高企业成员的责任心和执行力。
三、没有执行力就没有核心竞争力
没有执行力就没有企业的核心竞争力，它是企业核心竞争力的有力保障。
执行力缺失将成为企业发展的一个大痼瘤，它不仅会导致企业的战略目标得不到实现，核心竞争力严重缺失，还会给企业其他方面造成不利影响。
具体来说，其危害可以表现在以下六个方面：
（一）执行力不佳会致使企业无法高效运用资源，增加内耗。
内耗和执行力从表面看是毫不相关的两个因素，其实二者有着密不可分的内在联系。
一个企业要完成预期的工作目标，就必须保证每一个工作环节都能按质按量地完成任务并环环相扣，整个企业的运行才能达到最佳状态，倘若其中某个环节出现了问题，就会影响整个工作流程的顺利进行，从而造成内耗增加。
（二）执行力缺失会导致企业的创新能力不强。
创新能力是企业发展的不竭动力，没有创新能力的培养，规模再大，效益也只能是一般。
执行力是企业创新力的保障，要想将企业的最新决策、项目的最近方案等等转化为现实的生产力，就要一级级去执行，执行不力必然导致转化行为的拖沓或效果不佳。
（三）执行力缺乏会损害企业形象。
企业内部缺乏执行力，导致战略目标无法完成，对个人而言就是完成任务的能力，长此以往企业成员往往会存在侥幸心理，习惯性违章、敷衍工作搞形式主义等现象，企业的形象与信誉就会受到损害。
（四）执行力缺失会降低企业领导力。
一部庞大的机器要正常工作就需要各个部件按照统一的指令运转，如果任一部件没有按指令运转，这部庞大的机器就会错误百出。
一个企业就像一部运转的机器，领导者的意图如果收到歪曲执行，那么这部机器就会产生废品或者停滞，降低企业领导力。
（五）执行力缺失会影响决策水平。
当企业在执行上出现问题时，管理者普遍疲于被迫参与紧急问题的解决之中，分散了其他在发展经营上的经历，影响管理者的决策水平。
（六）执行力缺失会导致不良工作作风。
如果企业执行力上出现问题，却得不到及时纠正，往往出现工作拖沓、责任心缺失、不思进取、相互推诿、被动工作的现象，形成习惯后会造成企业的不良风气。
由此可见，企业执行力决定其对企业的生存和发展有非常重要的影响。
公司的创立起因于产业环境空间及企业资源条件，而企业能否快速成长则取决于企业是否具有经营决策能力、管理能力、协调能力、创新发展能力、以及确保各种企业能力协调发挥效果的能力，等等，这些能力均属于执行力的表征。
因此可见，执行力是产业环境空间及企业资源条件要素之外的能够决定企业成长的一项重要指标。
四、提高企业执行力的人力资源体系建设
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争在很大程度上依靠的是人力资本—人才的竞争。
通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇对人才的重要性曾经这样描述：
“在人、财、物、时间、空间等诸多因素中，人才是企业发展的关键因素。
人是企业的主体，是企业的活力之源。
”所以要解决企业执行力这个复杂的系统工程，可以从人力资源管理体系的建设寻求突破口，对于上述对执行不力所产生的危害，也应尝试从建立规范化的人力资源体系去着手解决。
而从人力资源管理体系入手促进企业执行力的提升,关键在于探索人力资源系统各模块对于企业中人的影响,由此找到提升企业执行力的途径。
（一）人力资源体系建设的前提：
1、战略环节：
企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。
2、组织环节：
部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：
哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从。
组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。
但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是了。
在对组织环节的管理上，认可中心今年在人力资源管理方面加大重视，由人事处组织，聘请专家面向全体管理人员开展了关于人力资源管理的培训。
我中心由上到下进行了岗位评估，每个岗位填写岗位分析问卷。
在专家的指导下，以这些问卷的内容为基础重新对组织架构、岗位及工作进行梳理。
目的就是明确部门、岗位的设置及职责划分，明确执行目标，为认可工作的迈进打下夯实的基础。
（二）完善人力资源系统建设，提高企业执行力。
1、招聘与任用环节
部门岗位有了确切的目标和明确的职能分工后，下一步就看员工执行的能力，就需要对员工的相关能力进行评估，根据评估结果将其安置到相应的岗位上，也就是人岗匹配的问题。
这就需要在招聘时把好关，招聘环节主要是看应聘者是否达到企业岗位所需任职要求：
基本工作能力、所需知识经验与技能、可培养潜力，还有其价值观、道德观等等各个方面，最重要的是对企业文化、价值观的认同感如何？
如果员工对企业发展漠不关心、内心处处与企业向背离、没有责任感和进取心，没有做好工作的愿望和动力，即使他的学历再高、经验再丰富，那么他也不会在企业里具有较好的执行力的。
这一点是目前中小型企业忽视或难以做到的。
而对于企业内部的人员调配，同样应该通过一套工具特别以往的工作表现及其绩效情况进行职业能力素质的评估并合理配置，做到人岗相配。
2、明确的流程和全面规范的制度
岗位人员了解自己的职责后，还应该对怎样履行其职责的流程有充分的认识，这样才能使得执行正确、及时、有效，从而避免少走弯路，提高执行的效率。
另外，对于执行的流程和结果还要有制度方面的激励和约束，执行效果较好的予以正激励，执行效果没有达到要求的执行行为，应当予以负激励。
人力资源体系的构建及执行管理都依赖规范的人力资源管理制度，而制定好的制度要把握“五个维度”。
一是理性维度，包括制度出台有没有现实性、有没有科学的依据、与企业其他相关的制度是否符合等。
二是约束维度。
对制度的约束对象必需明确，即“目标人群”明确化。
不同制度，“适用范围”的组成有不同的特点。
三是标准维度。
标准要符合实际，能够量化的尽可能量化。
使每一个员工都能明确自己该做什么、能做什么、不许做什么以及违反制度规定要承担什么后果。
四是时空维度。
对制度的时间、地点、背景和环境进行明确。
使员工明确在特定的环境下能干什么，不能干什么。
五是情感维度。
制度建设要遵循“以人为本精神”，体现制度对人的情感、公平关怀。
对一些特殊例外，要作出相应的规定。
在明确工作流程方面，认可中心自成立以来，一直以来追求权威、高效、规范、公正的方针，而高效与规范需要现代化工具作为保障。
我中心一直不断研究与提升信息化管理水平，今年抓好业务信息化系统、办公自动化系统的全面开发应用也是我中心的一个重要举措。
这不仅有利于员工明确业务流程，也无形中提升了员工乃至整个组织的执行力。
同时在人力资源制度建设与管理执行上我中心一直本着以人为本的精神，从切实关注员工物质上、精神上的实际需要出发，与时俱进，不断以规范化、标准化、科学化的人力资源体系建设促进认可工作的开展。
3、绩效管理与激励手段
据某机构对国内500多家企业高层管理人员的调查反馈：
在“我国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排在第一位。
在国内有60%以上的公司人力资源管理工作者至少对绩效考核的结果是持否定态度的，认为如果取消绩效考核制度不会影响工作效率；更有80%以上的公司人力资源管理工作者认为自己所在公司的绩效考核执行流于形式，没有发挥应有的效用。
相信大多数人力资源管理工作者对此现象都有深刻感受，它为我们提出了一个挑战——如何打造具有执行力的绩效管理，为企业管理者有效的管理工具，成为企业发展强有力的推动力。
提高企业执行力，绩效管理环节非常重要，它是对执行过程以及执行结果的检验，它对于正确地执行、提高执行效率起到直接促进作用。
绩效管理过程包括共同制定绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效评价、绩效反馈与改进四个环节。
然而我们平时执行较多的只是绩效评价环节而忽视了其他三个环节，应用上也仅仅是用于对员工的奖惩。
这样对于提高执行力、提高绩效的效果会大打折扣。
上级领导的沟通与辅导以及绩效反馈中给员工提出的问题和改进建议，对于员工理解目标、改正错误、最终进一步提高执行力具有不能忽视的作用。
从激励环节来看：
要保证员工按照企业的要求工作，提高执行力，激励环节必不可少，特别是及时的正激励和必要的负激励。
要根据执行的表现给与不同的激励，这样有利于树立和强化正确行为的导向，矫正错误行为。
正激励包含了：
薪酬奖金、旅游休假等各种奖励，还包括榜样激励、感情激励、表扬激励、目标激励、参与激励、晋升激励等各种非经济的方式。
但据了解企业往往懒得使用各种非经济激励手段，而是惩罚、罚款成分较多，奖励与各种正激励的成分较少。
以上这些激励手段同样体现着一种人性化管理手段，不仅能够起到激励作用，而且还会增加员工的忠诚度，提高企业的凝聚力。
4、教育与培训
教育和培训，是企业提高执行力的重要保证和有效方法，是关系到企业生存、发展的一项根本性投入。
一般来说，人们总是喜欢用习惯了的思维方式和过去的知识、技能来做事，然而的外部环境实在不断变化的，企业的工作思路、标准、要求也需要进步和提高。
想要做好促进执行力的培训，培训内容可以是与执行有关的理论知识，也可以是技能的传授、经验的交流，也可以是执行理念的宣传与固化。
通过培训，宣传鼓励积极执行的行为，反对消极执行不负责任的做法，使得强执行力观念深入人心。
提升执行技能培训的过程是一个长期的过程，其结果也是不易被明确的和明显衡量的。
只有通过不断提高企业管理者和广大员工的思想觉悟，坚定信念，确立科学的工作理念，认识到企业的使命和各自的工作，加强使命感、责任感，真正有“敬业、忠诚、服从、责任”的意识和行为，才能使人们的思想、知识、方法等综合素质和能力不断地适应企业改革、发展的要求。
因此，教育与培训是执行力的源泉。
5、执行力的企业文化氛围塑造
随着管理科学从经验管理、向文化管理的转变。
企业文化在企业中的地位越来越显示其特殊的价值。
它对企业的兴衰成败起着重要的作用，甚至是关键性的作用。
执行力概念的提出就是要在企业内部建立一种执行力文化，将执行力融入企业文化中，成为企业文化一部分，从而使企业员工都能够理解并深入实践执行力这门艺术。
执行力文化是企业内的全体执行主体所共享的关于“执行”价值观念、信念以及行为规范的总称。
它贯穿于企业生产、经营和管理的全过程。
执行力文化一旦形成，就会成为一只“无形的手”，实现对管理者及员工的“软”管理。
执行力必须渗透到企业文化当中，它并不是移植到企业中的一个项目，而必须成为企业文化的一部分。
像海尔员工正是因为理解认同了企业“真诚到永远”的文化，所以其在为消费者提供服务的时候会自觉地去执行公司的规定。
建设执行力文化，就是要经过培育的关于“执行”的各种良好的价值观念、信念及行为规范，能够以强大的影响力影响管理者及广大员工的思想意识和执行行为，推行建设并带头塑造强执行力的企业文化，并逐步成为自觉的执行思维惯性和行动惯性，最终形成良好的执行传统习惯。
总之，执行力是个体系，除需要从上述人力资源的角度出发不断建设外，还有很多管理理论和技能，需要全面、系统地掌握并付诸行动，使员工和企业具有更加强大、更加科学完善的执行力。
五、结束语
执行力这一概念的提出，对我国现代企业管理理论和实践都具有很大的启示。
本文从建立规范化的人力资源管理体系角度，对提升企业运作效率、提升企业执行力的过程进行分析，探索以人力资源体系建设促进企业执行力的提升。
但是并非建立了规范的人力资源管理体系,企业的执行力问题就能完全解决。
企业是不断发展的,管理体系本身也是动态发展的,这就要求企业领导和管理者不断地审视管理体系与企业发展规模之间的匹配性,从而不断地调整管理思路并建立相应的模式,以最终提高企业的运作效率。
最后希望本文能够起到一定积极作用，对认可事业发展有所帮助。
参考文献
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