人力资源管理课程期末复习要求1学生用.docx
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人力资源管理课程期末复习要求1学生用
人力资源管理课程期末复习要求
第一部分 期末复习指导
一、考核依据
1、本课程的考试命题在教学大纲规定的教学目的、教学要求、教学内容和《人力资源管理》文字教材（人力资源管理编写组.人力资源管理.中央广播电视大学出版的2009）范围之内。
按照重分析推理和理论联系实际原则，既考查对基本知识的识记能力，又考查运用所学知识分析问题和解决问题的能力。
2、期末考试命题的覆盖面理应尽可能广一些，但要突出课程学习重点。
3、试卷将尽可能兼顾各个能力层次。
在一份试卷中，各层次题目所占分数比例大致为：
了解10%左右，一般掌握30%左右，重点掌握60%左右。
4、试卷要合理安排题目的难易程度。
题目的难易程度分为：
易、较易、较难、难四个等级。
在专科试卷中，各个等级所占的分数比例大致为：
易15%，较易40%，较难30%，难15%；在本科试卷中各个等级所占的分数比例大致为：
易20%，较易30%，较难30%，难20%。
试题的能力层次和难易程度是两个不同的概念。
在各个能力层次中，都可以含有难易程度不同的题目。
命题时要两者兼顾，在一份试卷中保持合理结构。
二、考核方式
开卷笔试
三、考核题型及分值分布
1、判断题（每小题2分，共20分）
2、单项选择题（每小题2分，共18分）
3、多项选择题（每小题4分，共24分）
4、问答题（每小题10分，共20分）
5、案例分析题（1个案例，共18分）
四、考核时间
90分钟
五、考核重难点
第一章 人力资源管理导论
1、重点掌握：
人性理论与人本管理的基本内容
2、掌握：
人力资源的概念、数量与质量要求、作用及特点，人力资源管理定义、作用、目标及基本内容；
3、了解：
人口资源、劳动力资源和人才资源的概念，人力资源管理发展的历程、新理论及趋势。
第二章 人力资源管理与组织战略
1、重点掌握：
组织战略的概念、人力资源战略、战略人力资源的概念；
2、掌握：
人力资源管理在组织战略中的功能和重要性，战略人力资源管理主要内容；人力资源管理战略的主要内容和作用，以及制定人力资源管理战略的主要方法。
3、了解：
人力资源管理的战略环境和战略人力资源管理职能，战略人力资源管理面临的挑战。
第三章 人力资源规划
1．重点掌握：
人力资源规划的概念和重要作用，人力资源规划工作程序；
2．掌握：
人力资源的供给与需求分析，编制人力资源管理规划的方法，人力资源规划的决策与实施，人力资源规划效果分析；
3．了解队伍结构中人员梯队建设问题，各类人才获得与培养渠道计划，以及编制人力资源管理规划的相关政策。
第四章 人力资源会计
1．重点掌握：
人力资源会计、人力资源成本、人力资源投资决策的概念；
2．掌握：
人力资源会计的基本理论内容，人力资源投资收益与决策分析，人力资源成本核算程序，投资决策的方法与程序；
3．了解人力资源成本核算方法，人力资源会计报告，价值会计、社保基金会计等人力资源管理会计的新发展。
第五章 工作分析
1、重点掌握：
工作分析的概念，工作岗位设置的基本原则，工作分析的过程；
2、掌握：
工作的概念与构成要素，工作分析的内容，工作分析的典型方法，工作分析结果的应用；
3、了解：
工作分析的作用，工作分析所收集的信息，工作描述的信息，工作评价方法，定员管理方法，工作流程问题，工作分析的具体应用案例。
第六章 员工招聘管理
1、重点掌握：
人力资源招聘与甄选的策略、流程和途径，心理测验、面试和评价中心技术等方法；
2、掌握：
招聘、甄选的概念，人力资源市场、人才流动、就业问题等对招聘工作的影响；
3、了解：
人力资源招聘与甄选的意义与作用，人员安置、就业指导等员工入职管理。
第七章 员工培训管理
1、重点掌握：
培训的概念，培训课程设计模式，培训管理程序，案例分析法、角色扮演法等培训方法；
2、掌握：
培训的内容与种类，培训的理论内容及其应用，掌握目标制定、需要分析与效果评估的方法以及培训工作的具体实施。
3、了解：
讲授法、研讨法，以及学习理论在培训中的运用。
第八章 绩效考核与绩效管理
1、重点掌握：
绩效管理的设计标准与程序，考评指标和内容、标准的设计方法；
2、掌握：
绩效考核、绩效管理、考评标准的概念，员工考评的目的、原则及程序，考评的分类、内容、执行与具体方法，绩效考核与管理的标准和程序，绩效考核体系设计的内容包括：
确定绩效考核指标的基本原则、考核者的选择与培训、绩效信息来源的选择、考核周期的制定等，绩效考核方法的主要形式、特点及适用范围，比较不同绩效考核方法的优缺点；
3、了解：
绩效考核与管理的目的，员工考评的意义，绩效反馈，考评的组织与考评结果的处理、反馈和效果评价。
第九章 薪酬管理
1、重点掌握：
薪酬制度的主要形式、特点及适用范围，工作评价，薪酬制度设计的方法。
2、掌握：
薪酬的概念，薪酬的内容和功能，薪酬管理的基本思想，薪酬管理的方法，薪酬管理的原则与程序，薪酬制度设计的基本原则和程序及其影响因素，薪酬制度的典型形式，基本工资制度和绩效工资制度的优点与不足，薪酬制度的运行管理；
3、了解：
薪酬管理的任务与作用，员工福利制度的主要形式及其设计原则。
第十章 职业生涯管理
1、重点掌握：
职业生涯、职业生涯管理的概念；
2、掌握：
职业生涯管理的作用，职业生涯选择理论，个人职业生涯发展阶段，职业生涯设计与开发的基本方法；
3、了解：
组织在职业生涯管理与职业发展中的作用，员工职业生涯满意度管理。
第十一章 员工保障管理
1、重点掌握：
员工保障的概念和主要内容；
2、掌握：
保障管理、社会福利的概念，保障管理的功能，社会福利的作用，劳动安全卫生与作业条件管理的概念、要求及基本制度内容，我国社会保障的基本体系，我国社会保险体系中养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险与生育保险等社会保障制度的主要类型及其主要内容；
3、了解：
我国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理，我国社会保障发展历程与现状。
第十二章 劳动关系
1、重点掌握：
劳动关系、劳动合同、合同管理的概念；
2、掌握：
人力资源劳动关系与劳动合同管理的基本内容，签定劳动合同的基本原则，劳动法与劳动关系、工会法与劳动关系，劳动合同法与劳动合同的关系；
3、了解：
与劳动合同法相关的一些法律法规，人力资源合同管理的实际运用。
六、考试样题
（一）判断题
（ ）1、人员需求规划属于战略层次的人力资源规划，人员配置规划属于战术层次的人力资源规划。
（）2、霍桑试验关于社会人的观点认为驱动人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
（二）单项选择
1、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。
A．劳动责任大小B．劳动条件好坏
C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小
2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
A．管理游戏B．公文处理
C．案例分析D．演讲
（三）多项选择
1．人力资源会计建立在（）基本假设的基础上。
A．人是人力资本的载体B．人是组织有价值的资源
C．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
D．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的
2．人本管理运作系统工程包括：
（）。
A．人本管理系统工程B．人本管理机制
C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统
（四）问答
1、现在许多企业都存在吸引人才困难、同时骨干人员又流失的现象，请问从薪酬管理的角度如何解决这一问题？
2、在人力资源短缺时组织应该作出什么样的决策？
3.如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？
4、尽管我们大力推荐内部招聘，但你认为能不能所有的职位都从内部提拔？
为什么？
（五）案例分析（见期末复习题）
第二部分 期末复习题
第一章 人力资源管理导论
一、单项选择题
1．具有内耗性特征的资源是（ ）。
A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 D．物质资源
2．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）。
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．以上都是
3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？
（ ）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
4．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？
（ ）
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
5．下面哪一项不是人力资源的特点？
（ ）
A．能动性资源 B．特殊的资本性资源
C．高增值性资源 D．一次性资源
6． 确切的说智力是人力资源的哪一部分？
（ ）
A．基础 B．总体 C．客体 D．载体
7． 某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了，又如某人在上世纪八十年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模，这说明人力资源具有（ ）的特点。
A．活动性 B．时效性
C．可控性 D．变化性与不稳定性
8、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（）。
A．适龄就业人口B．未成年就业人口
C．待业人口D．就学人口
二、多项选择题
1．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力．认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ ）总和。
A．体力 B．脑力 C．心力 D．能力 E．动力
2．人力资源：
（ ）。
A．关注的是价值问题 B．反映的是存量问题
C．把人作为财富的源泉 D．反映的是流量问题 E．把人作为成本
3．人本管理运作系统工程包括：
（）。
A．人本管理系统工程B．人本管理机制
C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统
三、判断题
（ ）1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
（ ）2．人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。
（ ）3．人力资源管理关注的是成本收益问题。
（ ）4．霍桑试验关于社会人的观点认为驱动人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
（ ）5．人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。
第二章 人力资源管理与组织战略
一、单项选择题
1．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
这指的是哪一方面?
（ ）
A.人力资源管理战略 B.战略人力资源管理
C.组织战略 D.军事战略
2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。
这指的是什么?
（ ）
A.人力资源管理战略 B.战略人力资源 C组织战略 D.军事战略
3．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的，符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。
这是指?
（ ）
A.战略分析 B.战略选择 C.战略实施 D.战略衡量
4．制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具，这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤？
（ ）
A.战略分析 B.战略选择 C.战略实施 D.战略衡量
二、多项选择题
1.下列关于目标管理法说法正确的是（ ）。
A.目标管理法的结果益于观测 B.目标管理法适合对员工提建议
C.便于不同部门间绩效横向比较 D.目标管理法直接反映员工的工作内容
E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
2.关于人力资源管理战略描述正确的是（ ）
A.企业人力资源战略是根据组织战略来制定的
B.人力资源战略是为了企业短期内获得收益
C.人力资源战略是组织战略形成中不可或缺的部分
D.人力资源战略为企业的人力资源规划和发展提供了基础
E.以上说法均不正确
三、判断题
（ ）1．人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。
（ ）2.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
（ ）3.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和总体目标、愿景、个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。
（ ）4.如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。
第三章 人力资源规划
一、单项选择题
1．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?
（ ）
A.预侧未来的人力资源供给
B.预侧未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
2．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?
（ ）
A.预侧未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?
（ ）
A.预测未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.评估规划的有效性并进行调控和更新
4．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划哪一个步骤：
（ ）
A.预测未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
5.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这是人力资源规划工作的哪项活动？
（ ）
A.人员档案资料 B.人力资源预测
C.行动计划 D.控制与评价
二、多项选择题
1．从人力资源规划所涉及的范围来看，其内容可以分为哪两个层次？
（ ）
A.战略层次的总体规划 B.组织人事规划 C.战术层次的具体规划
D.员工开发规划 E.企业组织变革规划
2．人力资源需求预测的方法主要有（ ）。
A.主观判断预测法 B.德尔斐法 C.数学预测法
D.市场调查预测法 E.过渡矩阵
三、判断题
（ ）1．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
（ ）2．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。
（ ）3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
（ ）4．人力资源规划中的过渡矩阵分析法是需求预测的一种非常有效的方法。
（ ）5．人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。
（ ）6．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。
（）7、人员需求规划属于战略层次的人力资源规划，人员配置规划属于战术层次的人力资源规划。
四、案例分析
苏澳玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。
公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。
例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。
职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度。
这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50％，跨地区的人员调动也大大减少。
另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。
人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。
在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。
这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：
各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。
同时，他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。
通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。
在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。
当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。
行动方案上报上级主管审批。
问题：
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
第四章 人力资源会计
一、单项选择题
1．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，
请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?
（ ）
A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
2.某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。
其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支?
（ ）
A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
3.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?
（ ）
A.保障成本 B.使用成本 C.开发成本 D.离职成本
4.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ ）
A.人力资源获得成本 B.人力资源开发成本
C.人力资源使用成本 D.人力资源保障成本
5.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表？
（ ）
A．人力资源投资报表 B．人力资源成本报表
C．人力资源流动报表 D．人力资源供给与需求平衡表
6.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。
那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？
（ ）
A．在职培训成本 B．专业定向成本
C．脱产培训成本 D．上岗前教育成本
7.岗位培训成本应属于下列中哪种成本?
（ ）
A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
二、多项选择题
1．人力资源会计的基本假设是（ ）。
A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源
C.人是不断消耗在工作中的成本 D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的
2.人力资源原始成本主要包括哪几个部分？
（ ）
A.获得成本 B.开发成本 C.保障成本 D.使用成本 E.重置成本
【答案】ABD
3．人力资源使用成本包括（ ）。
A.培训成本 B.维持成本 C.奖励成本 D.调剂成本 E.重置成本
三、判断题
（ ）1．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
（ ）2．人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。
（ ）3.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
（）4.组织人力资源医疗保健投资收益很难用货币计量。
第五章 工作分析
一、单项选择题
1．管理人员定员的方法是（ ）。
A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 D．利益定员法
2．依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是（ ）。
A．因素分解法 B．因素比较法 C．排序法 D．评分法
3．木工锯木头前，从工具箱中拿出一把锯子等行为，这是工作分析活动中的哪一项？
（ ）。
A．工作群 B．工作要素 C．任务 D．职务
4．某工厂设两个厂领导岗，一个分管工厂的生产，另一个负责工厂的供销。
显然就其工作内容来说，两个人的职责内容不尽相同。
但就整个工厂的经营来说，职责相当。
少了谁也不行，谁也不比谁不重要。
因此这两个职位可以统称为“副厂长”，它们属于下面哪一项？
（ ）
A．职务 B．任务 C．职责 D．职位
5．让秘书起草一份文件这是一种（ ）
A．任务 B．职位 C．职务 D．职业
6．描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?
（ ）
A．工作描述 B．责任范围及工作要求
C．机器、设备及工具 D．工作条件及环境
二、多项选择题
1．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素？
（ ）
A．熟悉每个英文单词 B．在电脑中拼出相应的单词 C．辨认与修改语法错误
D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上 E．打字时播放音乐和计时
2．工作分析的对象是岗位中的（ ）在组织中的运作关系。
A．工作内容 B．工作责任和技能 C．工作强度
D．工作环境 E．工作心理及岗位
3．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有（ ）
A．谁做？
B．为何由此人做？
C．可否让其他人做？
D．应当由谁来做？
E．应当在何处做？
人事管理员的职责之一是进行工资调查。
这一职责有下列任务所组成（）。
A．设计调查问卷
B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释
D．召开专家讨论鉴定会
E．把调查结果反馈给调查对象
F．请领导签署意见
三、判断题
（ ）1．职务与职位并非一一对应。
（ ）2．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工
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