金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究.doc
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课题名称:
金融危机后中小企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究
【摘要】2008年金融危机爆发后,国内很多中小企业面临破产及削减人力成本,辞退员工。
2009年末随着经济形势的好转,政府的重视与扶持,中小企业迎来了发展的新机遇与挑战。
本文从金融危机后,经济与劳动力发展的角度,对中小企业人力资源的现状进行分析,对常见问题进行总结,并提出相应的对策。
【关键词】金融危机中小企业人力资源管理
当前我国中小企业数量有1000多万家,提供了上亿个工作岗位,极大缓解了国家的就业压力。
2008年的金融危机席卷全球也让我国中小企业的生存和发展面临严峻的挑战,中小企业如何在危机中寻找机遇,为自己创造更好的发展机会,将是我国的中小企业生死存亡的关键。
在此一年后,国内经济形势好转发展稳定,中小企业面临了新的机遇与挑战,基于新的发展环境研究新的人力资源管理对策,对我国中小企业的经济发展和人才资源配置都有重要意义。
1中小企业人力资源管理的概念
1.1中小企业人力资源的定义:
“人力资源”是由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克于1964年在《管理的实践》中提出的。
人力资源与其它资源比较而言,最大的区别就在于这种资源是人,具有一定的时效性、能动性、智力性、时代性、社会性和消耗性。
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
中小企业实力有限、管理水平不高,不重视构建人力资源部门,做好人力资源储备,在某种程度上人力资源管理工作的不到位成为广大中小企业的发展瓶颈。
1.2人力资本对中小企业的影响:
1979年诺贝尔奖获得者舒尔茨提出:
“人力资本”理论学说,阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题,明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。
在影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。
这一学说解释了德国和日本在二战后经济可以迅速复苏;美国在独立战争后能发展成为超级大国的根本原因是:
“国家的人力资本丰富”。
中小企业在面临复杂多变的环境中,重视人力资本的积累与开发将成为其人力资源管理中的一个重要内容。
2中小企业人力资源管理特点
2.1人力资源管理水平低
中小企业的生产规模较小、员工数量较少、各类资产拥有量小,这些特征使得大部分中小企业对人力资源管理的重视都不够。
具体表现在:
首先,人力资源管理部门人员缺乏。
由于企业规模小,没有健全的人力资源管理部门,很多企业由行政办公室代替了人力资源部门的管理工作,把招聘、培训、考核都集中在某个行政人员身上,这就限制了企业人力资源管理职能的发挥。
其次,人力资源管理人员素质偏低。
在中小企业中,从事人力资源管理的人员一般不是该专业出身,人事经验比较欠缺;这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,其他培训、考核等管理层面工作无法顺利开展。
第三,中小企业管理者的思维狭窄。
由于企业规模小,企业老板把注意力都集中在如何赢利上,集中在企业的生存上,企业的管理者更多关注业务层面的问题,投入如何改善内部管理工作的精力很小。
第四,缺乏科学适用的人力资源管理方法。
岗位工作分析不明确,职责不清晰,导致岗位管理体系与界定岗位之间出现矛盾。
第五,企业内无有效的激励措施。
由于企业的低支付能力,导致企业无有效的激励措施,大部分中小企业的管理者面临资金短缺的问题,尤其当企业面对经济大环境低靡与动荡的状态时,无力给予员工相应的激励保障。
导致无法留住人才。
2.2人力资源管理复杂
我国中小企业数量庞大,行业分布极广,地域性特征显著。
这促使其人力资源管理具有多样和复杂性。
表现在:
一、人员结构不合理。
企业人力资源中,大部分是普通工人,文化程度是初中以下水平,管理人员大专以上者仅占9.6%。
企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口,而一般人员过剩。
二、企业人才流失严重。
金融危机影响了中小企业的发展,同时企业由于自身规模的限制,加剧了企业人员的流动性,一旦企业经营状况出现问题,企业人才的流失更严重。
其中一部分人员将流向国内其他的外资企业,外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式,大量吸纳国内人才;而另外一部分人才流向倾向于经营好相对稳定的大型国企。
企业人员流动性过大及人才的流失,已严重制约了我国中小企业的健康发展。
在企业人力资源建设和管理的局限下,不同员工的资历、接受培训的时限和机会有显著的差异,人员的高流动性等现象共同构成了中小企业人力资源的复杂性。
3金融危机后中小企业面临的机遇与人力资源管理对策
3.1金融危机后中小企业所面临的机遇
2009年是中国经济发展最困难的一年,国际金融危机还在扩散蔓延,世界经济深度衰退,我国经济受到严重冲击,出口大幅下降,不少企业经营困难,有的甚至停产倒闭,失业人员大量增加,中小企业面临着巨大的冲击和生存的压力。
然而就在之后的短短一年时间内,全国各族人民在中国共产党的坚强领导下,坚定信心,迎难而上,顽强拼搏,从容应对国际金融危机冲击,在世界率先实现经济回升向好,改革开放和社会主义现代化建设取得新的重大成就。
展望2010年的经济走向:
世界经济有望恢复性增长,国际金融市场渐趋稳定,经济全球化深入发展的大趋势没有改变,世界经济格局大变革、大调整孕育着新的发展机遇。
政府在2010年的工作报告中明确指出要:
“进一步促进中小企业发展”。
一是建立和完善中小企业服务体系。
抓紧修订中小企业划分标准,加快中小企业公共服务平台、信息服务网络和小企业创业基地建设。
二是继续落实财政对中小企业支持政策。
中央财政扶持中小企业发展专项资金安排106亿元。
对部分小型微利企业实行所得税优惠政策。
三是加强对中小企业的金融支持。
完善小企业信贷考核体系。
鼓励建立小企业贷款风险补偿基金。
拓宽中小企业融资渠道,切实解决中小企业特别是小企业融资难问题。
以上种种有利的大环境发展与宏观经济政策的调控都说明中小企业迎来了属于自己的新春天和发展机遇,国内各类中小企业要想抓住机遇,成长,发展就必须重视金融危机后人才的储备和培养,管理上的调整与变革。
3.2金融危机后我国中小企业人力资源管理的应对策略
1）适当地增加人力资源费用。
金融危机下,许多中小企业为了生存自保选择削减人力资源开支,降低人力资源成本。
多数中小企业选择直接削减培训成本、年会以及中高层管理人员的社会性活动费用、裁员或者降薪,以期降低人力资源成本。
面对经济好转,金融危机后,中小企业可以根据实际情况,适当地增加人力资源费用。
例如,给骨干员工或管理干部加强培训以应对新经济技术的发展需要,不要忽视对人力资本的投资。
对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,可通过签订公证合同等方式,资助其深造。
2）做好人力资源的工作度量化。
在金融危机发生时,一些员工因为害怕下岗被裁,兢兢业业,认真工作,一个人发挥出两个人的工作热情和力量。
而也有的员工面对企业的业务萎缩,在工作时表现出懒懒散散,消极怠工,得过且过。
现在,面对大环境的好转,新机遇的吸引,中小企业人力资源管理应做好工作量化:
通过定量和定性分析对工作进行全方位的评估。
做好岗位任务说明书,把工作的要求与能力,任务与职责做到清晰明确化。
3）坚持在管理工作中“以人为本”,做好人力资本的激励。
金融危机对中小企业既是挑战也是机遇,中小企业老板应当重视人力资源部门的重要性,将企业的经营战略与人力资源战略发展相匹配,建立员工的对话制度。
改善沟通,听取员工的意见,实施目标参与管理。
注重管理人本性,始终把人才的需要、人才的自我实现、人才的管理环境以及对人才的激励体系放在首位。
适当灵活引进新的激励机制,既要在经济方面给予适当的刺激,同时还要在精神上或者员工的成长需求上下功夫,保证员工的自我目标实现。
4）人力资源管理部门做好“双转移”与“双提升”的战略调整。
“双转移”即中小企业人力资源部门要随时关注外部经营环境变化,在任何时刻都随时做好适应企业战略调整地准备。
转移企业的经营方向,转移人才的配置。
例如此次金融危机冲击最大的是我国出口企业。
为此,出口企业要调整市场,转向国内市场或受金融危机影响较小的国家,也可以转产其他产品。
这一系列转变需要一系列的市场调研、科研设计、市场营销等方面的人才。
企业人力资源管理部门可以据此重新编制人才计划。
面对动荡莫测的市场,需要因势利导,适时调整人力资源政策,重新编制人力资源预算,把握职场风向与行情,摸清员工心理动态,在进一步优化职能与简化流程的基础上,通过合理的薪酬福利规划和企业文化建设,稳定军心,保证组织职能的完善与高效。
“双提升”即提升员工的核心竞争力与自主创新能力。
要学会民主管理,鼓励创新,为人才创造宽松良好的工作环境的平台,而不是局限于家族管理,迷信等级权威,不懂放权。
4结语
金融危机在给我国中小企业带来严峻挑战同时,也带来了更多发展和转型的机遇。
作为企业的关键职能部门,人力资源部必须为企业的发展发挥支撑作用。
为了帮助中小企业度过难关,国家出台的各种有利政策措施都将是中小企业大力发展的契机,企业应抓住机遇,积极开发扩大国内市场,适当进行产业结构调整。
只要能够善于运用智慧的头脑抓住各种有利的契机,各中小企业一定能够化解国际金融危机带来的威胁,把握机遇,实现自身的飞越。
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