人力资源管理导论01张佩云.docx
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人力资源管理导论01张佩云
第一章人力资源管理导论
第一节人力资源管理概述
一．人力资源的概念
1.人力资源的内涵
人力资源最一般的含义是智力正常的人都是人力资源。
这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。
国内外管理界对人力资源的定义说法很多，并无一致的看法。
本书认为：
是一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。
2.理解
（1）人力资源可以从宏观和微观两个层面上来分析
①人力资源的宏观定义：
人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
②人力资源的微观意义：
人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
（2）人力资源可以从数量和质量两个方面的内容
①绝对数量：
具有劳动能力的人口数量
②质量：
经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平
3.特征
①能动性
②两重性
③时效性
④再生性
⑤社会性
4．人口资源、人力资源、人才资源
（1）人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
（2）人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
（a）三者关系
应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。
就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。
但是着三者在数量上却存在一种包含关系。
在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。
在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。
5.人力资源、人力资本
（1）联系
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。
而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
（2）区别
首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。
人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。
其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。
众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。
人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
二．人力资源管理的概念
（一）管理的含义
不同的管理学派从各自的观点和角度出发对管理的含义给出了不同的解释：
◆科学管理理论的创始人泰勒认为：
管理就是“确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。
◆管理过程学派的孔茨认为：
管理就是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标。
◆决策理论学派的西蒙认为：
管理就是决策，强调决策要贯穿管理的全过程和所有方面。
◆系统管理学派认为：
管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理的过程。
◆数量管理学派认为：
管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，做出最优的解答，以达到企业的目标。
◆经验主义学派的德鲁克认为：
管理是对人进行管理的技巧，是努力把一个团队或组织朝向某个共同的目标引导、领导和控制。
管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
对于一个企业的每一项管理活动来说，应该既要追求提高管理的效率（投入与产出的关系），又要不断增进管理的效果（指实现组织目标的有效程度）。
我们可以将管理方式归纳为两类：
一类是命令式的管理方式，也可称为V型方式，被管理者被动执行管理者的指令，管理知识一种单向的活动；另一类是参与式的管理方式，也可称为M型方式，被管理者可以参与到管理的各项职能中去，管理成为一种双向互动过程。
（二）人力资源管理
1.历史：
人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。
1958年，怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类。
2.含义：
一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3.基本任务：
求才、用才、育才、激才、护才、留才
4.人力资源管理的基本职能
（1）获取。
人力资源管理工作的第一步是获取人力资源。
它主要包括人力资源规划、职务分析、员工招聘和录用。
人力资源管理部门必须根据环境制定人力资源战略规划，进行工作分析，通过招聘、选拔、录用及配置等活动，为企业获取所需的人力资源。
（2）保持。
主要指建立并维持有效的工作关系。
它包括组织同化、企业文化传播、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的处理和化解。
人力资源管理工作要注重员工之间、个人与组织之间关系的协调和发展；注重人与组织的协调，确保组织信息沟通渠道流畅；注重员工对组织的认同感；注重改善劳资关系和改善工作环境。
从而有效地提高员工的工作质量和生活质量并提高满意感。
（3）开发。
开发是提高员工能力的重要手段。
它包括组织和个人开发计划的制定、新员工的工作引导和业务培训、员工职业生涯的设计、继续教育、员工的有效使用以及工作丰富化等。
开发是对组织员工的知识、技能和素质的培养与提高，以增强和提高员工的工作能力，并使员工的潜能得到充分发挥，最大限度地实现其个人的价值和人力资源对组织的贡献率。
有效地开发人力资源能够为组织节省投入成本，带来远远大于投入的产出而创造效益。
（4）报偿。
报偿或报酬是人力资源管理的核心。
它主要包括制定公平合理的薪酬方案、提供福利与服务、经济性和非经济性报酬分配、各种物质和精神激励物的运用等。
报偿是人力资源管理中最具有激励与效力的职能，它根据公平性、经济性、效率性、发展性的原则来行使，其目的是为了增强员工的满意感，激发员工的积极性，提高工作效率和组织效率。
（5）调控。
它是指对员工实施合理、公平的动态管理的过程，主要包括员工绩效考评、素质评估和以此为依据的人事调配和员工流动（晋升、调动、奖惩、解雇、离退）等活动。
（6）维护。
它是指人力资源管理活动中维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全与健康，保障就业和应得收入，从而维护人力资源的持续劳动能力等职能性活动。
它主要包括劳动关系、劳动保护、平等就业和公平对待、员工安全与健康等。
5.人力资源管理与传统人事管理
（1）人力资源管理与传统人事管理的主要区别
①产生的时代背景不同。
②对人的认识不同。
③基本职能不同。
比较项目
人事管理
人力资源管理
管理视角
视员工为负担、成本
视员工为第一资源
管理目的
组织短期目标的实现
组织和员工利益的共同实现
管理活动
重视用、轻开发
重视培训开发
管理内容
简单的事务管理
非常丰富
管理地位
执行层
战略层
部门性质
单纯的成本中心
生产效益部门
管理模式
以事为中心
以人为中心
管理方法
命令式、控制式
强调民主、参与
管理性质
战术性、分散性
战略性、整体性
6.现代人力资源管理职责分工
7.人力资源专业人员的技能要求
（1）专业技术知识。
（2）变革管理能力。
（3）经营能力。
三.本节小结
1.人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。
2.人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源概念的关注的重点不同，人口资源、劳动力资源更多的是一种数量概念，而天才资源、人才资源更多的是一种质量概念。
3.人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。
但它们之间在与社会财富和社会价值的关系上、两者研究问题的角度和关注的重点上、人力资源和人力资本的计量形式上存在着一定的区别。
4.人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
5.传统人事管理与现代人力资源管理两者既有其相同点，同时两者又在管理视角、目的、活动、内容、地位、模式、方式、性质等方面存在区别。
第二节人力资源管理的基本内容体系
一.人力资源管理的课程体系
1.人力资源管理总论：
人力资源管理导论；人力资源管理的理论基础。
2.人力资源的招聘与录用：
人力资源的战略规划；职务分析；员工的选聘与录用。
3.人力资源的开发：
人力资源培训与开发；职业生涯管理。
4.人力资源的激励：
人力资源绩效管理；人力资源的薪酬管理。
5.人力资源的维护：
劳动关系管理与社会保障
6.其他专题：
跨国公司的人力资源管理。
二.人力资源管理的基本内容简介
1.人力资源规划：
企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
2.职务分析：
职务描述和职务规范
3.员工招聘：
员工招募、甄选和聘用
4.培训与开发：
培训需求分析、培训方法
5.绩效管理：
绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标
6.薪酬管理：
薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬设计
7.劳动关系管理与社会保障
8.劳动安全与劳动卫生
三.人力资源管理的意义
1.人力资源管理有利于提高劳动生产率,从而直接增强企业的竞争优势。
2.人力资源管理有利于提高整个组织的经营管理水平，从而增强企业的竞争优势。
3.人力资源管理有利于企业持续保持和增强竞争优势。
四.人力资源管理的历史发展
（一）人力资源管理产生的基础
1、工业革命的影响
◆工业革命的三大特征：
机械设备的发展；人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。
◆这场革命导致了两个现象：
一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高，工厂生产的产品数量激增。
而劳动分工所带来的弊端会使人降格为“机器的附属物”。
◆罗伯特·欧文——发掘人的天资而使人更加努力的工作。
⏹创建了最早的绩效考核系统。
⏹改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，被称为“人事管理之先驱”
2、集体谈判的出现
◆美国1935年颁布的《国家劳工关系法案》明确规定工人组织和集会的权利，以及和雇主进行集体谈判的权利。
雇主不能强制或压制员工行使自己的权利，否则就是不公正行为。
◆集体谈判的出现，使组织内的劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理的发展。
3、科学管理运动的推动
4、早期工业心理学的实践
⏹罗伯特٠欧文提出了一个理想的工作场所，并主张花在改进劳动力状况上的金钱是一种明智的投资。
⏹雨果٠芒斯特伯格创立了工业心理学，将心理学测试用于甄选，将学习概念用于培训，将人类行为研究用于激励。
⏹玛丽٠福莱特用个体和群体行为的观点来看待组织，提出了管理的员工导向思想和组织应该基于群体道德规范的观点。
⏹切斯特٠巴纳德认识到组织是一个要求进行协作德社会系统，管理着职责是与员工沟通和激励员工作出更大的努力。
5、人际关系运动的发展
◆霍桑实验
6、行为科学的研究
（二）人力资源管理的产生和发展
华盛顿大学弗伦奇依据历史背景所划分的六阶段论：
◆第一阶段：
科学管理运动阶段。
以泰勒和吉尔布雷斯夫妇为代表，重点关注职位分析、人员选拔和报酬方案制定。
◆第二阶段：
工业福利运动。
主要关注员工待遇和报酬问题。
◆第三阶段：
早期工业心理学阶段。
以雨果·芒斯特伯格为代表，关注个人的心理特点与工作绩效的关系。
◆第四阶段：
人际关系运动时代。
以霍桑实验为代表，人力资源管理开始从以工作为中心转变为以人为中心。
◆第五阶段：
劳工运动阶段。
重点关注雇用者和被雇用者的关系。
◆第六阶段：
行为科学与组织理论时代。
强调文化和团队的作用。
（1）手工艺制作阶段（19世纪中叶以前）
（2）科学管理阶段（19世纪末至20世纪早期）
（3）人际关系运动阶段（20世纪20年代至第二次世界大战结束）
（4）行为科学阶段（20世纪50年代后期至80年代末）
（5）学习型组织阶段（20世纪90年代初至今）
2.现代人力资源管理面临的挑战
（1）全球化的挑战
（2）技术进步的影响
（3）组织管理模式的改变
（4）劳动队伍结构的变化
五．人力资源管理发展的新趋势
1．人力资源管理将更注重以人为本
2．人力资源管理将更注重服务
3．人力资源管理的重心转向知识型员工
4．人力资源管理在组织中上升到战略地位
5．人力资源管理的全球化、信息化、虚拟化
6．人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化
7．人力资源管理的角色多重化、职业化
8．沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则
六．中国企业人力资源管理的历史发展
（一）中国企业人事管理制度的演进
新中国自成立以来，企业人事管理制度的演进可以分成三个阶段：
1.1949—1977年，计划经济体制下的人事管理制度。
2.70年代末～90年代中期，为传统人事制度的改革与创新时期。
3.20世纪90年代末至今，为企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期。
（二）中国企业人力资源管理的现状
1.我国企业人力资源管理的现状
当前急需解决的核心人力资源管理的技术问题：
（1）缺乏服务于组织战略、方向明确的人力资源规划。
（2）缺乏科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。
（3）缺乏准确及时的人员配制。
（4）缺乏员工能力开发与职业规划。
（5）缺乏实施管理职务与关键技术岗位继任计划。
（6）缺乏分类实施工作绩效管理。
（7）缺乏完善、规范、分享成功的激励方案。
（8）应该明确人力资源管理部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平。
2.中国人力资源管理发展的特点和趋势
特点
（1）竞争驱动人才争夺市场化。
（2）人力资源管理更加规范化。
（3）人力资源管理从业人员要求职业化。
3.发展趋势
趋势一：
能力建设
趋势二：
国际化
趋势三：
e-HR
趋势四：
事业单位的人力资源管理变革
趋势五：
中介组织的功能建设与规范
趋势六：
合规时代的人力资源管理角色塑造
七．本节小结
1.人力资源管理发展经历了一个长期的演变过程，其演进大致分为萌芽阶段、建立阶段、反省阶段、整合阶段、战略阶段等六个阶段。
2.人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
其中工作分析和工作评价是各项职能的实施基础，绩效管理是整个系统的核心。
人力资源管理的目标、各项职能活动和企业价值链的运作是密切相关的。
价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节出现了问题，都将影响到整个价值的形成。
人力资源管理的目标和各项职能活动就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。
八.复习与思考
1．管理的本质和目标是什么？
2．人力资源管理的含义是什么？
3．如何理解传统人事管理与现代人力资源的异同？
4．人力资源管理的基本职能包括哪些?
它们之间存在何种关系？
5．人力资源管理目标、企业价值链和各项职能活动之间存在何种关系？
案例分析
宝安集团的人才故事
深圳宝安集团在一个类似县属企业的基础上起家，不到10年，发展成一个拥有几十亿资产、多元化和跨国经营的大型企业集团，主要靠的是什么？
集团董事局副主席兼总经理陈政立说，原因可以归结为十条百条，但最重要的是，始终如一地重视人才的引进、培养和使用。
创业的时候如此，大发展以后也如此；困难的时候如此，顺利的时候也如此。
下面是发生在宝安集团的几个有趣的故事。
故事一：
大街上抢来一个总会计师
在宝安集团，大家都知道总会计师王英凤来“宝安”的一段颇带戏剧性的故事。
王英凤搞了几十年财务，是个颇为精细的理财能手。
她以前一直在紫金县粮食局工作，1984年，通过组织程序调动到宝安县粮食局。
这天，她提着行李揣着调令到宝安县粮食局报到，可巧，人家中午休息，于是她就在楼下等着。
此时，宝安集团一个出纳员路过此地，因两人有过一面之缘，因此便打了个招呼。
当出纳员得知她是调来到县粮食局当会计时，忽然想起眼下集团急需有经验的会计，于是请她站着别动，自己匆匆跑回集团汇报。
当集团领导得知王英凤是位经验丰富、业务水平高超的会计时，毫不犹豫地说：
“快把她请来。
”当王英凤坐在宝安集团经理室，听完这个集团艰苦创业的历史和目前急需高级财会人员的现状后，立刻被这个集团蒸蒸日上的速写所激励，被集团求才若渴的精神所感动，于是同意加入这支队伍。
这以后当然还有与粮食局的反复协商，但最终王英凤来到了“宝安”，而且干得相当出色。
1990年，在全国财务系统评选表彰活动中，她被评为“全国先进会计师”，这个称号在深圳市只有一个。
今天，60岁的王英凤，仍然在总会计师的岗位上默默工作着。
不过，她偶尔也想过：
当时人家粮食局要是中午不休息呢？
故事二：
“三顾茅庐”请来一个总工程师
林孟新毕业于广东工学院土木工程系，后分配到肇庆地区高要县水电局工作。
1985年，宝安集团开展房地产开发工作，急需专业人才，于是辗转把他调来。
两年过去了，林孟新干得很出色，并被任命为房地产公司经理，可他的关系还在高要县，原单位不放他。
集团领导指示人事部，有多大困难也要把林孟新调来。
于是人事部副部长刘伟雄三到高要，软的硬的，嘴皮子都快磨破了。
原来的单位指责林孟新无组织无纪律，说：
“林孟新是干部，别忘了组织约束。
”刘伟雄争辩道：
“干部是国家所有制，不是地区所有制。
放在哪里最能发挥作用，就放在哪里。
”对方又说：
“我们要处分他。
”刘伟雄又争辩说：
“林孟新现在在深圳，在为党工作，而且工作得很好，并没有犯什么错误。
”刘伟雄代表宝安集团情真意切地向人家表示：
“我们感谢你们多年来对林孟新的培养。
林孟新到深圳，也不会忘了你们，他那里可以作为你们的一个落脚点，我们整个公司都是你们的落脚点。
”
这事终于办成了。
林孟新现在是宝安集团总工程师，还兼着深圳桓安房地产开发有限公司总经理。
公司上下现在还都把这段故事叫做“三顾茅庐”。
虽然不大贴切，但意思还是明白的。
故事三：
博士生要回上海，行李都发运走了，硬是给追了回来
这是宝安生物工程有限公司经理叶季雄讲的故事。
叶季雄毕业于上海第一医学院，当时是湖南一个制药厂副厂长，后来来到深圳一家公司当总经济师。
他一直关注着国内外医药界最新动态。
当他知道宝安集团要发展自己的高科技产品后，便到“宝安”毛遂自荐，谈了自己对生物工程的想法。
“宝安”第二天就定了，请他来创办生物工程企业。
陈政立对他说：
“这一摊子交给你，搞什么你定。
该买的厂房要买，而且高科技企业最好办在市区。
关键的设备可以进口，至于人才，也由你去挖。
”
这以后，叶季雄四处打听生物工程方面的人才，一位熟人向他介绍，上海复旦大学博士生刘坚，在读博士期间的研究课题是PCR系列诊断试剂盒，现已基本成功。
几个月前刘坚携带这一成果来深圳与一家公司合作开发。
但据反映刘坚书生气较足，不大容易合作，因此未能继续。
目前刘坚已准备返回上海。
叶季雄马上向陈政立汇报，倾向于把刘坚留下来。
但叶季雄心里也有点发毛，自己刚来四、五天，又要推荐一个有争议的人，这能行吗？
谁想陈政立听后立即拍板：
“要！
”并说哪有一丁点毛病都没有的人才呢！
此时，刘坚已联系好上海一家单位，人家已为他安排好了住房，行李也已托运走了。
叶季雄代表公司恳切挽留他，并马上随他飞到上海办理有关手续。
现在，这种具有国内先进水平的PCR系列诊断试剂盒已投入批量生产，并已在广东省和深圳市一些大医院推广应用，取得了良好的社会效益和经济效益。
故事四：
一位外贸经理率部“跳槽”来到宝安的经历
李琦，深圳宝安进出口公司副总经理，来“宝安”以前，是内地一个进出口公司驻海南分公司的经理。
他说：
分公司成立3年，向上边交了2000多万元利润。
原先签了合同，完成承包基数后给予提成奖励。
大家拼着命地干，年底一算下来，要奖励我们海南分公司100多万元。
上边这可犯了难，总经理、党委书记都来海南做工作，说是如果按照合同奖，那就是与内地总公司的收入悬殊太大了。
最后，只奖了我们几千元。
顺便说一句，原先那合同还是经过公证了的。
这还算小事，最气人的是，我们创造了那么多利润，却频频受到各种调查、审计，最多的时候一年接待过五花八门的17个调查组。
有一次开车陪调查人员去玩，因为太困，迎面撞上一辆大卡车，在医院昏迷了好几天，竟有人说这是畏罪自杀。
宝安集团知道我们的处境后，表示原意把我们收到麾下。
这样，我们连公司带骨干便转到“宝安”，整个手续一个星期就办完了。
来“宝安”后，没有那么多乱七八糟的事干扰你，可以放开手脚，完完全全地扑到工作上。
我们是做进出口贸易的，而且主要是远洋贸易。
公司转到“宝安”一年，已创汇1000多万美元，这在海南各进出口公司更是名列前茅的。
去年下半年我们上缴利润300多万元，今年的指标是800万元，现在就已超过了。
最近，我们又被评为海南省信得过的企业。
（资料来源：
中国人力资源开
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