我国老年人力资源开发的研究.docx
《我国老年人力资源开发的研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国老年人力资源开发的研究.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
我国老年人力资源开发的研究
我国老年人力资源开发的研究
一、绪论
（一）研究背景及意义
21世纪，我国老年人口的数量和人口老龄化进入快速增长时期，老年人口在社会总人口中的比重将逐渐增大。
据预测，到2040年，我国将达到人口老龄化的高峰，届时我国每4个人中就有1个老年人。
如何正确看待和利用日益庞大的老年人群体及蕴藏在他们身上的巨大的人力资源，成为当前一项紧迫的课题。
人口老龄化是人类社会发展的必然趋势，也是人类文明进步的表现。
但与一些发达国家、发达地区相比，我国的人口老龄化是“人工速成”的。
一些发达国家进入老年型社会都具有很强的抚养老年人口的经济实力，他们的人口老龄化与经济发展和生育率的下降基本上是同步的。
我国的人口老龄化相对超前于经济社会的现代化，是在人均收入较低、综合国力有限、社会保障体系不健全的条件下提前进入老龄化社会的。
因此，老龄化社会的到来引出了许多的社会经济问题，比如劳动力结构性短缺、人均赡养系数增大、增加社会服务容等。
人口老龄化对我们来说是一柄双刃剑，我们既要看到人口老龄化给我们带来的种种负面影响，未雨绸缪，更要看到人口老龄化给我们带来的机遇，积极应对，大力开发老年人力资源。
在知识经济时代，世界科技的发展速度将加快，知识更新的速度将加快，从技术革命到产业革命的周期将缩短，技术产品的市场生命周期将缩短。
因此，是否具备掌握不断推出新的知识能力，是否拥有高素质的人才资源，是否重视人才资源最大限度的开发和利用，决定着今后一个国家和民族能否在知识经济占主导地位的21世纪中立于不败之地。
应该说，知识经济的核心在于人才，我国是世界上老年人口最多的国家，合理开发老年人力资源，这是解决我国人口老龄化问题的重要措施之一，既可为国家和社会创造财富，又可提高老年人的自我保障能力，同时还有利于增强社会活力，维护社会稳定。
（二）国外研究状况
随着科技的发展，医疗保障系统的完善，人们的生活水平普遍提高，平均寿命也大幅度提升，老年人力资源的群体日益壮大，对于老年人力资源开发问题的研究，国外学者都比较重视。
1.国研究现状
国学者对老年人力资源的研究主要从两个方面展开的：
一是从老有所为的角度对老年人力资源开发开展了基本的理论研究；二是针对老龄社会问题，阐述我国老年人力资源开发的现实意义及提出政策建议。
熊必俊较早阐述了老有所为的理论，提出并论证了充分开发老年人力资源，使老龄化与社会经济协调发展的思想，指出我国老龄社会实现可持续发展必须优先开展老年人力资源开发。
熊斌在研究我国老年人力资源的特点基础上，论述了我国老年人力资源的意义和困难，认为开发老年人力资源能获得巨大的经济效益，缓解人力资源结构性短缺，调整老年人的各种不良心态。
开发老年人力资源不仅可以缓解人口老龄化所带来的负面影响，而且是增强社会可持续发展的动力。
董之鹰认为现代老年人口的幸福感在于实现老年社会角色的转换价值，创建21世纪老龄社会的目标是老年人追求人生终身价值的实现。
提出老年人不仅要与其他年龄人口共享经济社会发展成果，也要通过社会角色转换，挖掘潜能，使老年资源得到充分开发，实现人口终身价值。
思敏、宏英认为老年群体规模宏大，资本含量高，开发利用老年人力资源有其在的必要性和可行性。
提出我们必须从观念上确认健康的、具有一定劳动能力的老年人是整个社会可供开发利用的人力资源的重要成分，加强对老年人力资源的开发研究，制定合理的开发利用政策，实现人口与经济、人口与社会的协调发展和持续性进步。
王树新、彦结合我国实际提出了开发老年人力资源的策略构想。
认为老年人是各项建设中必不可少的资源。
老年人力资源有其独特的优势，即经验优势、智能优势和文化优势。
有效发挥老年人力资源的优势，可给社会经济发展带来积极效应，缓解其不利影响。
吴晓巍、烨林认为近年来老年人才的自身素质和知识存量比以前大有提高，作为整体人力资源组成部分，具有一定的开发优势。
我们应转变观念，学习借鉴国外经验，建立健全政策法规，逐步形成多层次、多形式的老年人才开发机制，使老年人力资源得到充分、有效、合理地配置。
还有其他一些研究成果，如吴德贵的《第二次人才资源开发是我国经济与社会发展的必然选择》（1996）、万克德的《中国老年人力资源开发利用程度分析》（1998）、胡春来的《老年人力资源开发探讨》（1999）、段贤来的《知识经济时代老年人力资源开发与对策思考》（2000）等等。
2.国外研究现状
1982年维也纳世界老年大会通过《老龄问题国际行动计划》，对老年人的就业与退休提出：
“社会政策和实践规定了老年人的权利与义务，例如人们在年老时有权工作和有权退休”、“对于所有的人，不管年龄大小，他们都属于该社会，参加其工作和为之作出的贡献，都应受到社会保障。
”1991年通过的《联合国老年人原则》强调：
“老年人应能寻求机会来充分发挥自己的潜能。
”1992年联合国第47届大会通过的《老龄问题宣言》和《2001年全球解决人口老龄化问题方面的奋斗目标》进一步促使各国政府采取积极措施，“使老年和青年两代人合作，在经济、社会和文化发展方面共同实现传统与创新之间的平衡”和“制定国家计划以推动老年人就业”。
1997欧盟条约规定了反对年龄歧视的容。
这就为全世界的老人更加舒适、更有尊严、更有价值的生活提供了全球性的制度保障。
这一主包含了使老年人全面参与社会生活、与社会融合而不是隔断的意思。
2002年在西班牙马德里召开的联合国世界老龄大会就提出面向21世纪的积极老龄化战略——《2002年老龄问题国际行动计划》，其主要含义有两点：
其一，老年人不是社会的包袱，而是全社会、全人类的宝贵财富，同时还是可持续发展的资源；其二，倡导老年人自身要以积极的、健康的姿态参与社会发展。
在上个世纪末，欧盟提出了积极老龄化的政策框架。
主老年人要有健康的生活方式，工作更长时间，更晚退休，在退休以后继续积极地参与社会，尽可能长时间地保持活力，实现生活上的自理和自主；其基本容是通过各种方式为老年人参与社会创造条件，目的是使老年人能更好地适应老龄化社会的发展变化。
（三）研究容及研究方法
本文研究的是在我国的人口老龄化速度加快并将产生诸多社会问题的同时，由于我国是发展中国家，经济不够发达，体制不够完善，而且在退休年龄的规定上具有刚性，造成老年人力资源特别是智力资源的极大浪费，而做好老年人力资源的开发工作是迎接即将到来的人口老龄化所带来的挑战的重要措施。
本文在对我国老年人力资源的现状进行描述的基础上，分析了我国老年人力资源开发的可行性和必要性，最后对如何开发我国的老年人力资源提出了建议和对策。
研究手段：
通过阅读与课题相关的文献、报刊等资料，收集相关信息。
并通过分析提取相关资料展开论述，并通过老师指导将其完善。
二、老年人力资源开发的相关概念
（一）人力资源概念
人力资源是指包含在人体的一种生产能力，是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源。
它是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主动力量。
在我国，我们通常认为人力资源是一个地区人口总体中可以作为生产要素利用的劳动力总量。
它既有数量方面的规定性，也有质量方面的规定性。
从数量方面看，人力资源人口包括七个部分：
适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、病残人口、劳动年龄的其它人口和暂时不能参加社会劳动的人口（如就学人口、家务劳动人口、军队服役人口）。
人力资源的人口构成可用下面的框图表示：
图图1人力资源的人口构成图
在这七部分人口中，前三部分人口构成就业人口的总体，是己投入使用的人力资源。
这三部分与第四部分一起构成经济活动的人口，即现实的社会劳动力供给，是己经开发的人力资源。
人力资源质量包含四个方面的容：
首先是身体健康素质，即生理健康和心理健康；其次是智能素质，也就是文化科学素质，包括受教育的程度及其文化知识修养；再次是技能素质，指人力资源的专业技术能力及实际操作技能，包括认知能力、技术操作能力、创新能力等；最后是政治思想素质，这主要指人力资源的政治思想、道德观念、法律意识和劳动态度等精神状况。
这四个方面中，身体健康素质是人力资源质量的自然基础；智能素质和技能素质是决定人力资源质量高低的主导和关键；政治思想素质是其灵魂。
这四个方面相互联系，相互作用，共同构成人力资源质量的基本容。
（二）老年人力资源的概念及界定
我国人力资源习惯上称为劳动力资源，严格意义上是指一个国家或地区全部人口中具有劳动能力的那部分人口的总称。
它既包括法定劳动年龄具有劳动能力的人口，即16-60岁的男性和16-55岁的女性人口，也包括法定劳动力年龄以外具备实际参与社会性活动能力的人口，即10-15岁和男60岁、女55岁及以上的人口中具有劳动能力的人口。
这样，人力资源的确切含义，要涵盖一切具备参与社会性活动的能力因而具有一定生产力和竞争力的人口，而不应受年龄大小和在业与否的限制，那些身体健康的、具有一定劳动能力，特别是具有一技之长的老龄人口应成为人力资源开发的重要组成部分。
本文中的老年人力资源指发展经济和社会事业所需的具有一定劳动能力的，年龄在60岁及以上的人口。
而老年人力资源应至少涵盖三个方面：
从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口；从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口。
（三）老年人力资源开发的定义
人力资源开发是开发者通过学习、教育、培训、管理、文化建设等有效方式为实现一定的管理目标和发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
所谓老年人力资源开发是指国家或组织通过一系列有组织、有目的、有计划的教育培训活动，并经过与开发对象的有机结合，使老年人力资源的潜能得以充分发掘，有效发展与合理使用。
三、我国老年人力资源开发存在的问题及原因分析
（一）我国老年人力资源开发存在的问题
1.就业率不高
据统计，截至2008年底，我国60岁以上的老年人已经达到1.6亿，约占全国总人口的12%，而其中有70%是70岁以下、身体健康有劳动能力的低龄老年人，但其中仍在就业的仅有38%，老年人口总就业率为43．7%，其中城市仅为18%，镇为24．3%，农村为82．4%。
这样的数字远远低于日本、孟加拉国等国（见表1），由此也可以看出在我国至少还有接近32%的老年人力资源被闲置和浪费了，尤其是城镇那些拥有丰富智力资源和阅历的老年人口，开发程度及其有限。
表1各国老年人口总就业率
国家
中国
日本
孟加拉国
尼泊尔
印度
巴基斯坦
就业率
38%
60%
73%
68%
58%
57%
资料来源：
国务院新闻办公室.中国老龄事业的发展[R].2006.
2.就业产业不平衡
我国老年人力资源绝大部分利用于农、林、牧、渔业，就业产业不平衡现象严重，据2005年《中国劳动统计年鉴》对2004年城镇老年人就业行业构成的分析可以看出城镇老年人口的就业领域多集中在农、林、牧、渔业（见表2），相比而言，在其他行业所占的比重就很小。
表2按年龄分的城镇就业人员行业构成
年龄
农、林、牧、渔业
采矿业
制造业
电力、燃气及水的生产和供应业
建筑业
交通运输、仓储和邮政业
50—59
34.2%
0.8%
12.4%
1.8%
4.4%
4.3%
60—64
55.2%
0.4%
6.5%
1.2%
3.5%
1.4%
65+
61.0%
0.3%
4.6%
0.4%
1.2%
1.7%
资料来源：
国家统计局人口和就业财务司、劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴[R].2005.
（二）我国老年人力资源开发不足的原因
1．对老年人力资源开发存有偏见
很多人受旧老龄观及其他传统落后观念的影响而对老年人力资源开发存有偏见。
诸如认为当前我国就业市场压力越来越大，很多中青年劳动者面临就业问题，让老年人才继续在工作岗位上挤占年轻人的就业机会必然会加剧我国的就业难问题；也有人认为老年人年老体弱，思想僵化，知识旧，无法适应现代社会发展的需要，对老年人力资源的整体素质缺乏客观的看法；还有的人片面认为老年人力资源开发只是为他们“找些活干”而已，却没有看到老年人力资源开发是个庞大的社会系统工程，它还包括如何提高老年人的整体素质、生活质量等方面的工作。
现实的实际情况就是，缺少保护老年人再就业的相关法律制度和促进老年人再就业的举措，社会未能向老年人提供合适的就业机会。
2．老年人就业途径单一
目前老年人就业途径主要靠亲戚朋友，而非劳务市场或者职业介绍机构。
有关研究表明，现在我国对老年人再就业提供主要帮助的是强关系网，也就是费孝通所说的“差序格局”的中轴——由家庭或家族关系所形成的亲属亲戚和朋友结构，为老年人的再就业和再就业时的职业选择提供了重要的支持，国家所组建的正式组织（职业介绍所和老年组织）对老年人再就业起的作用不大。
而从表3看来也表明了城镇老年人的就业途径主要依靠委托亲友介绍，在中介机构登记的比例很小，这一方面说明老人就业利用其他渠道的意识不强，另一方面也反映了社会在帮助老年人就业工作上还不够完善。
表3按年龄分的城镇失业人员寻找工作方式构成
在职业介绍
机构登记
委托亲友找工作
其他
55—59岁
15.4%
34.3%
26.4%
60—64岁
5.8%
49.3%
27.9%
65岁以上
1.9%
57.2%
23.7%
资料来源：
国家统计局人口和就业财务司、劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴[R].2004.
3．许多老年人才没有发挥出他们应有的积极作用
由于当前老年人口受当时社会经济、历史条件的限制，使他们的受教育程度普遍较低，小学及以下文化程度的占了大多数。
因此，从总体上说，我国老年人口对社会经济发展的贡献水平还是比较低的。
大部分老年人只是呆在家里料理家务，照看小孩，或者做一些消磨时间的活动，既使那些具有一技之长的老年人才也大多闲居在家，没有充分发挥其应有的积极作用。
4．老年人力资源开发缺乏政策、机制上的保障
目前我国老年人力资源开发仍处于分散、自发、不确定的状态。
老年人力资源的价值评估、使用管理、权益保障体系还有待建立，老年人力资源开发理论还有待完善。
对于如何开发和利用老年人力资源，政府的制度和政策还没有形成一套行之有效的激励机制和实施方案。
现在，企业人力资源开发的理论和实践都较为丰富和完善，但是，它往往是针对中青年员工而言的。
比如，企业中的人力资源素质测评体系就是为中青年员工“量身订做”的，一些指标规定在中青年员工那里是优势，而在老年员工身上则变成了劣势，这使得老年人力资源的价值无法得到客观、正确的评价，严重影响了老年人力资源的开发与管理。
5．现行退休制度的影响
目前，我国城市老年人总体的平均退休年龄为56.1岁，具体情况如表4所示:
表4我国城市老年人平均退休年龄 单位：
岁
年龄段
平均退休年龄
60—64
65—69
70—74
75—79
80—84
85+
总计
56.1
55.0
55.4
56.7
58.0
59.9
62.7
男
58.3
57.6
58.0
58.5
59.6
61.4
63.4
女
52.4
51.1
51.5
53.4
55.1
57.6
60.9
资料来源:
中国老龄科学研究中心.中国城乡老年人口状况一次性抽样调查数据分析[R].2003.
从表5中可以看出欧洲各国的退休年龄较我国普遍偏高，而我国退休年龄的偏低，不仅增加了社会的负担，更使得一大批具有劳动能力的老年知识分子过早的被排除于科技队伍之外，造成智力资源的浪费。
表5欧洲各国关于退休年龄的规定 单位：
岁
丹麦
德国
西班牙
爱尔兰
荷兰
奥地利
葡萄牙
芬兰
瑞典
英国
法国
男
67
65
65
65
65
65
65
65
65
65
60
女
67
60
65
65
65
60
62
65
65
60
60
资料来源：
王清.调整我国退休年龄的依据分析[J].经济纵横，2006（06）.
四、我国开发老年人力资源的必要性
如果把老龄人口只看作是社会发展的“包袱”，不加以开发利用，则只会造成大量宝贵人力资源的浪费和更多物质财富的消耗。
在我国经济尚不发达、物质财富尚不够丰富的情况下，仅把老人看作抚养对象，实行消极养老，对国家和青年一代都是一项沉重负担。
（一）开发老年人力资源有助于减轻社会养老压力和助于经济的可持续发展
我国人口的平均期望寿命，1990年男性为68.40岁，女性为71.72岁。
据预测，2050年中国人口平均期望寿命男性为78.5岁，女性为82.9岁。
按我国一般退休年龄（女性55岁，男性60岁）计算，届时人生1/4的时间处于赋闲状态。
退休者中还包括大批身体健康、专业成熟、经验丰富的低龄老人。
开发利用老年人力资源，由消费型养老向生产型养老过渡。
养老问题的关键是资金问题，庞大的养老金支出已经成为我国政府财政支出的重要项目。
开发利用老年人力资源，使一部分消费人口转化为生产人口，可以使老年人力资源的社会价值得以实现，个人生活得到改善，还可以为国家创造财富，减轻国家和社会负担，减轻财政压力。
（二）开发老年人力资源能有效弥补我国人力资本缺口和缓解人才危机
人力资本的形成主要依赖于教育与培训投资，但是通过“干中学”所积累的经验型人力资本同样是人力资本形成不可忽视的重要容。
老年人随着工作年限的不断增加和社会生活经验的持续积累，具有其他群体人口所难以比拟的经验型人力资本。
另外，相对应的还有社会资本，它是指“朋友、同事和更普遍的联系，通过它们可以使人们得到使用（其他形式）资本的机会”。
老年人在社会资本存量方面当然是得天独厚的，其动员个人和社会资源的能力不可小视。
众所周知，人力资本是经济发展社会进步的关键，没有足够的人力资本就难以获得长期的发展。
我国正面临人才紧缺的困境，同时又面对西方发达国家与我们争夺人才的竞争。
改革开放20年，我国公派留学生30万，目前回国的仅10万，另有一部人才经其它途径外流，增大了我国人力资源的缺口。
要摆脱这种局面，一是大力推进人力资本投资，但这种活动本身需要长时间的积累，短期无法迅速弥补短缺；二是充分发挥老年人的作用。
（三）开发老年人力资源可以促进老年人身心健康，促进社会和谐
尽管退休后老年人无工作的劳累，但过度的空闲，却使他们承受着十分沉重的心理负担。
退休前后生活骤变导致老年人心理产生强烈落差；老年人往往因不能继续为社会创造财富却需要子女照顾而深感自卑；退休后如果不能及时调整心态，老年人就会怀疑自己，丧失生活信心；生活圈子缩小，生活容单调，老年人容易过多焦虑，诱发疾病等问题。
消极心理加上失去工作锻炼，退休老人与同龄工作老人相比，更易衰老和患病。
据一项调查，再就业老人身体比过去好的占40.2%，比过去差的仅占1.9%。
可见，积极开发老年人力资源，不仅可以帮助老人脱离消极生活方式，形成健康心理，还能促进老人身体健康，对老年人力资源非常有益。
五、我国老年人力资源开发的可行性
（一）老年劳动力的供给相当充裕
一方面，我国老龄人口的基数大，增长快。
另一方面，以目前我国退休年龄男60岁、女55岁为标准，这一年龄阶段的劳动力在体力上还存在很大的潜力，特别是在生活水平日益提高的今天，退休劳动力的体质状况不断改善，人们的体力、智力并不会因为退休而突然消失，因此，适度开发老年人力资源，其前景很广阔。
（二）老年人才潜在的创造能力不可忽视
大量资料表明，不少老年人，除体力有所下降外，其逻辑思维能力、理解能力和创造能力等都还比较强，并没有明显衰退迹象。
人的脑细胞约有140-150亿个，一生只使用10%，还有90%尚待开发。
老年人虽然一部分脑细胞老化，但另一部分脑细胞仍很活跃。
人的生理老化与思维老化并不同步，随着年龄的增长，智力只是发展速度下降。
而且老龄人才还具有一些青年人所缺少的独特优势在老龄人力资源中有相当一部分的专家，学者以及从事各行各业的劳动者，他们积累了丰富的知识，技术，工作经验，这些是社会巨大的财富。
并且，他们在退休后，就能拥有更多的时间和空间，来总结他们的工作方法以及创新出更好的方法，能带给后一辈更为有用的经验。
目前我国已退休的高级专业技术人员达80多万，占在职高级专业技术人员的40%，他们中的90%是年龄在70岁以下的低龄老龄人，大多数有继续工作的能力和动机，并且不需专门培养，这为目前我国许多领域技术和管理人才提供了有力的保障。
（三）市场经济的发展给老龄人力资源的开发带来了机会
市场经济的一个重要的功能就是合理配置各种资源，不仅包括物质资源，而且包括人力资源，企业是根据自己的要求选择合适的劳动力，用人的标准是能力强弱，而不是年龄大小。
由此可见，在市场经济要求的“量才录用”的原则下，老龄人力资源的能力优势可以弥补其在年龄上的弱势，让那些身体健康又有能力的老人施展抱负。
（四）开发老年人才成本最低，收效最快
开发培育人才大体有四个途径，一是通过普通教育培养；二是通过在职培训提高；三是启用自己退出劳动队伍的老年人才；四是从国外引进智力。
四者相比，第一、二、四开发途径，国家和社会均要付出大量的人、财、物，而且培养的期限较长，其成本高，收效慢。
而老年人才是一种投入少，产出多，效益高的人才资源，其开发成本最低，收效最快。
六、老年人力资源开发的途径
综上所述，在人口老龄化过程中，丰富的老年人力资源已经成为整个人力资源的重要组成部分，开发利用老年人力资源对促进经济的和谐发展的有着重要意义。
更重要的是必须通过实践，构建老年人就业市场和社会形象，为合理开发利用老年人力资源创造条件。
（一）将老年人力资源的开发纳入国家社会经济发展战略
老年人力资源是整体人力资源的一个重要组成部分。
要把开发老年人力资源当成一项系统工程纳入国民经济发展规划，有计划、有组织地对老年人力资源进行开发和利用完善老年人才市场，充分发挥人才市场的作用，为用人单位和老年劳动者供求双方牵好线、搭好桥。
（二）加大宣传力度，提高对老年人才的理性认识
首先要改变对老年人的态度，消除对老年人的偏见。
年轻一代不仅要尊敬老年人，还必须尊重和重视老年人的社会价值，要明确“人才没有年龄界限”的观念。
具有一定专长和技能的老年人就是老年人才，老年人才不仅知识渊博而且经验丰富，所以不仅能适应时代的要求，而且可以为我国经济发展再作新贡献。
同时，要认识到开发老年人力资源不仅是对老年人潜在价值的一种承认方式，更重要的是它关系到国家经济的发展和社会的稳定。
为此，还需要进一步加强这方面的宣传教育和舆论引导的力度，为老年人力资源开发创造一个良好的社会环境。
日本政府在解决老龄问题上，吸取了西方国家花大笔钱单纯提高老年人生活福利，但却未能促进老年人身心健康的教训，不仅提出赞同鼓励老年人“自主、自立、共同劳动、互相帮助”的口号，也促使这一口号实成为日本政府解决老龄问题的基本国策，这一点值得我们学习。
老年再就业者与那些退休后没就业的人相比，他们与周围世界进行了更多、更积极的交流，从而避免了退休后闲置在家、无所事事可能产生消极心理，可以保持健康和乐观向上的心态。
调查表明，再就业的老年人与赋闲在家的老年人相比，其发病率明显减少，衰老速度减慢，死亡率也随之降低。
因此，老年人的再就业已远远超出了经济意义。
要更新老年人的价值观，改变老年人依赖于家庭养老的传统观念，老年人也要不断学习，更新知识，接受挑战，不仅享受退休的权利，也要尽相应的社会义务。
（三）制定有利于开发老龄人力资源的法律法规
在目前就业压力情况下，老龄人力资源开发工作的难度更大。
但是，我们不能只看到眼前的困难，更要看到人口老龄化带来的巨大压力，趁目前我国
升级会员 