浅析XX公司招聘中存在的问题与对策.docx

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国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：

浅析XX公司招聘中存在的问题与对策

姓名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

目 录

一、XXXXX公司简介 1

（一）公司背景介绍 1

（二）XX公司组织架构 2

二、招聘与配置的理论基础 2

（一）什么是招聘 2

（二）招聘的目的 2

（三）招聘的流程 3

（四）招聘环境分析 3

（五）招聘渠道 3

（六）招聘信息发布 5

（七）面试 6

（八）回访及背景调查 6

（九）入职衔接 6

（十）人才储备 7

三、XXXXX公司招聘现状与问题分析 7

（一）XXXXX公司的招聘现状 7

（二）承担XXXXX公司招聘过程中存在的问题 7

（三）XXXXXXX公司招聘问题的对策 8

四、XXXXXX公司招聘方案设计 8

（一）工作岗位分析 10

（二）确定人员需求 11

（三）制定招聘计划 11

（四）建立招聘成本核算体系 13

（五）回收应聘资料 13

（六）评估招聘效果 13

五、总结 14

参考文献：

14

浅析XXXXXXXX招聘中存在的问题与对策

姓名XXXXX

单位XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

摘要：

企业竞争的核心是人才竞争，每个企业都会面临员工的招聘问题。

在人才稀缺的今天，招聘不仅是辞职补缺，还需要引入新鲜的血液为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。

本文从招聘的重要性出发，阐明了招聘的含义、目的及流程，并运用人力资源管理招聘与配置理论，针对铃宇公司招聘的现状及存在的问题，进行了对策分析，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。

关键词：

招聘 招聘与配置理论 现状及对策分析 方案

一、XXXXXXX公司简介

（一）公司背景介绍

XXXXXXXXXX始创于1995年，经过多年的拼搏、创新与发展，公司现已成长为一家代理国际知名品牌的专业销售公司，公司的业务范围已经覆盖到了重庆、成都、贵阳、昆明、泸州。

公司目前经营的知名品牌类别涉及到美容护肤、个人护理、时尚钟表等，如：

欧莱雅（L’OREAL）、羽西（YUE-SAI）、美宝莲（MBL）、卡尼尔（GNR）、小护士（MININURSE）、曼秀雷敦（Mentholatum）、强生（J&J）、梦妆（M&M）、苏菲和及SWATCH时尚钟表等。

目前XXXXXXXXX公司经营品牌有：

欧莱雅、美宝莲、卡尼尔、小护士、梦妆、清风、蓝月亮等。

铃宇公司本着“雷厉风行、追求细节、坚忍不拔”的经营管理理念，经过长期的不懈努力，在同行业中取得了骄人的成就，不仅打造了一支成熟、稳定的员工队伍，还建立健全了较为完善的组织架构体系，和保证生意健康运行的管理系统。

14

（二）XXXX公司组织架构

图1XXXXXXXXX公司组织架构图二、招聘与配置的理论基础

（一）什么是招聘

招聘是人力资源管理的核心工作，招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选取适合的人员予以录用的过程。

招聘过程包括发布招聘广告、进行二次面试、雇佣轮选等。

招聘工作要秉承“公平、公正、公开、择优”的原则，注重应聘者的潜能、品格、学历、经验、技能等综合能力，把合适的人放在合适的岗位上。

负责招聘工作的人员称为招聘专员（Recruiter），他们是人力资源方面的专家或者是人事部的职员。

招聘的最后一道程序是由用人单位进行选择，他们与合适的应征者签署雇佣合同。

（二）招聘的目的

1.企业目前的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标需要补充；

2.企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；

3.企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；

4.满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。

（三）招聘的流程

1.做好招聘准备工作，根据岗位需求提出招聘计划；

2.成立招聘小组，按岗位职责发布招聘广告；

3.对应聘人员简历进行初步筛选，安排面试，有必要时增加其他的选拨方法；

4.根据面试结果，对员工录用做出决策。

（四）招聘环境分析

1.外部环境分析

首先需要了解当今社会环境下应聘者的需求，以及政府是否有关于就业方面政策。

我们招聘的岗位是否有专业的人才输送，我们可以从专业培训人才的学校或者机构去引进合适的人才。

其次分析整个行业的招聘情况，是否该行业每个企业都是处于一个招聘困境，如果行业内其他企业人才仍然源源不断，那么就得分析企业自身的状况。

2.企业内部环境分析

古语有云：

知己知彼，方能百战不殆，招聘工作亦如是。

我们必须分析企业自身的现状：

第一，分析过去几年企业的经营状况是否良好，提出的招聘计划是否是符合企业的经营状况，企业是否能提供有效的资源支持招聘活动的时时；该岗位是否需要增设，岗位设置是否合理，分工是否恰当，是否可以根据企业工作的安排整合资源，调整岗位。

第二，分析企业给出的福利待遇是否符合该岗位的需求，是否在行业中处于领先水平，对人才是否具有吸引力，而企业又能否给出达到应聘者期望值的薪资待遇。

第三，分析企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质，是否能吸引人才，是否具有良好的企业文化，企业能否营造一种和谐的工作气氛，保证人才的不流失。

（五）招聘渠道

随着时代的发展，各种新兴招聘渠道层出不穷，而在为企业招聘过程中，首要任务是为企业选择一个合适的招聘渠道，选择好招聘渠

道就可以少走弯路，少浪费资源。

对于有些行业性比较强的企业，必须要通过行业内有较高知名度的媒体上发布招聘信息，如果只选择常规的媒体发布信息，对于专业的人才可能被忽视，所以在一些专业的媒体上发布信息是必要的。

1.广告招聘

广告招聘通常是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人士应聘，采用广告的形式进行招聘，信息发布迅速，能够在最短的时间内将招聘信息告知外界，有广泛的宣传效果。

1）广告媒体的选择

广告的媒体可以选择电视、广播、报纸杂志等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业选择余地大，在这四大媒体中表现力最强是电视，信息力最强是报纸。

2）广告内容的撰写

广告内容不仅要明确告诉应聘者企业招聘的是什么岗位，该岗位的工作职责包括哪些，对应聘者有什么具体的要求，在决定广告内容时，企业还应该注意维护和提升企业的对外形象。

2.现场招聘

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。

现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

现场招聘应注意几点：

1）与协作方的沟通

事先一定要和协作方了解现场招聘的细节，包括展位的预定、后勤事务的处理等等，提前得知协作方提供的条件，提早做好招聘准备。

2）准备展位

设置一个有吸引力的展位是现场招聘的关键，尽量争取选择一个好的位置，让应聘者能更多的注意到。

展台设计要合理，展台上可以利用电脑投影仪等放映公司的宣传片。

3）准备资料和设备

现场招聘通常会有应聘者前来应试而未带简历的情况，所以必须

要提前准备好一些空白的应聘登记表以便应聘者填写；另外还需准备一些便条，上面印有公司的详细地址、联系人及联系方式，将这些便条给予需要到公司参加面试应聘者，既详细清晰又可节约时间。

在现场需要用到的电脑、投影仪、音响、U盘等设备都要提前试用检查，以备在现场出现仪器无法试用的情况。

4）招聘人员的准备

招聘小组首先是人力资源部的招聘专员，如有需要，应当请用人部门派出合适的人员一共前往配合招聘。

招聘小组的成员事先要准备好应聘者可能问到的问题的答案，对答入流，口径一致。

另外，招聘小组的成员着装要整洁大方，不能太随意，招聘人员也代表着企业的形象。

5）现场招聘的宣传工作

如果企业采用的是专场招聘或者校园招聘，可以在自己公司的网站和学校网站上发布招聘会的详细信息，也可通过协作方发布广告，校园内可张贴海报，这次才能保证足够多的人知道招聘会的信息然后前来参加招聘会。

3.网络招聘

越来越多的企业运用网络招聘的模式招聘人才，因为网络招聘发布招聘信息方便快捷，收取简历也更加易于存储处理。

在招聘过程中，如果收到的应聘简历聊聊无几，那么应该审视招聘启事撰写是否合理，我们是否对所招岗位的岗位职责和任职资格真正认识和理解清楚了

嘛？

别一开始就搞错了，跑偏了，那问题可就大了。

如果真是那样，赶紧重新认真梳理和理解新的任职资格，用新的任职资格去重新发布招聘信息。

另外，我们也可以去网上主动去搜简历，运用与岗位相关的关键字，比如与行业、企业和项目经理岗位相关度较高的一些企业名称、岗位专业术语等，多去尝试用更多的关键字搜索，“柳暗花明又一村”就很可能显现了。

（六）招聘信息发布

一般来说，企业在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。

各个公司即使职位名称相同，工作内

容、任职要求也不可能完全相同，人力资源部要做的就是根据自己公司的实际情况，制定工作说明书，并将它用之于招聘、考核和培训上。

招聘启事必须符合企业的实际情况，不然当应聘者到企业发现与实际情况不符，仍然会导致人员的不满和流失。

（七）面试

招聘面试中应尽可能满足范围最广的原则，符合任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。

人力资源部要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，面试过程应该是科学合理化的，对于基础岗位的工作，尽量缩短面试的程序，人力资源部根据岗位要求安排合理的面试时间，如需用人部门了解应聘者的专业的工作能力时，可组成面试小组由HR和用人部门领导一同面试完成。

对于面试合格的人员，人力资源部门应该尽快安排应聘者入职，以免应聘者在等待多轮面试或者入职过程中选择其他企业。

（八）回访及背景调查

做招聘也是在做企业的销售，所以可根据面试的经历，甚至回访的方式了解应聘者不愿意到自己企业工作的真实原因，从而加以改正。

没有调查就没有发言权，制定的措施就缺乏针对性。

对于管理岗位及核心岗位的员工，做背景调查也是很必要的，仅从面试只能对人有一个初步的了解，应聘者对自己的评价及工作经历的描述可能不尽其实，应聘者面试时多数会挑选对自己有利的说，通过背景调查可从以前的企业了解应聘者的品性、考验应聘者的诚信，也可以了解一些应聘者离职的真正的原因及对新工作的期望从而掌握应聘者真正的需求。

（九）入职衔接

目前很多企业都没有形成良好的企业文化氛围，尤其是忽视新员工的成长氛围。

对于新员工来说，新的文化氛围和价值理念总会与旧有的文化观和价值观产生差异，但是这种差异如果没有人及时引导，就会使新人在工作中产生消极的想法，加速人才的流失。

另外老员工和公司管理者对新人的漠视和排斥也会是新人流失的重要原因。

如果人力资源部门能把以上细节都考虑周到，采取一些

措施可能就会产生良好的效果。

例如及时与新员工做好沟通和引导，对其所做的成绩及时给予肯定和鼓励；其次对公司部门管理人员的考核中可将部门人员的流失率也作为一项考核内容，这样就可以让部门管理人员重视新员工的成长，尽可能为其创造良好的工作环境和氛围。

另一方面，公司的一系列措施也会让新人从内心感受到公司的重视和关怀，也会倍加珍惜新的工作机会。

（十）人才储备

企业应当建立合理、有效的人才储备体系，很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。

企业通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。

另外，内部培