论当代中小企业员工教育和培训的特点.docx

论当代中小企业员工教育和培训的特点.docx

《论当代中小企业员工教育和培训的特点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论当代中小企业员工教育和培训的特点.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

论当代中小企业员工教育和培训的特点

论当代中小企业员工教育和培训的特点

摘要

随着知识经济时代的到来，人才的竞争日益加剧，而生产力三要素中，劳动者也是最活跃的要素；那么，如何建立有效的人力资源培训体系，使企业可持续发展，是现代民营企业要亟待解决的问题。

本文以B公司民营企业员工培训体系为研究对象，针对其人力资源培训体系中存在的问题，运用现代人力资源管理理论和方法，借助培训调查表，并结合MBA阶段所学到的相关知识，力求探索并建立与该公司管理要求相吻合，与市场经济相适应的现代人力资源培训管理体系,一定程度上解决瑞达公司在人力资源培训管理工作中存在的问题，提高系统培训意识。

关键词：

企业；员工培训；培训体系研究

引言

在现代企业管理中，人们已经把企业的核心人力资源管理摆在了非常重要的位置，员工培训又是人力资源管理尤为常重要的环节；B公司作为一家环保清洁企业，虽然我国清洁行业整体规模上有了很大发展，但行业发展瓶也恰恰是员工培训水平较低，无法储备高素质的专业技师；员工司培训现状亦不乐观。

可谓物竞天择，适者生存。

这样看来，清洁这一行业如何选人，如何育人，如何用人，就理所当然成了目前亟待解决的问题，值得所有人力资源管理者认真思考。

要充分意识到储备人才就是提高企业竞争力。

在本文上述的背景下，促成本人对清洁行业员工培训体系进行深入研究，本人也希望籍此可以提B公司的员工培训水平，更希望使整个清洗行业保持稳定的，持续的，健康的发展，使清洁行业整体水平能有较大提高。

一、B公司基本情况及员工培训现状

（一）B公司简介

B公司成立于2012年，总部位于广东省肇庆市，是集物业委托管理、国内劳务派遣、人力资源管理信息服务、展览展示服务等多元化服务于一体的专业咨询服务公司。

注册资金300万元。

公司现有员工312余人，管理人员13名，其中硕士1人，大专以上学历11人。

所有员工均接受过正规培训。

现已托管包括写字楼、工业厂区、住宅小区、医院、商场、汽车4S展厅、学校等160余万平方米物业保洁，在清洁行业占有较高的市场份额。

我公司曾为广东省人民政府、肇庆市人民政府提供服务，得到省市领导及相关部门对卫生服务的一致好评。

（二）B公司员工培训现状

1.员工岗位结构现状

B公司现有员工312余人，管理人员13名，其中硕士1人，大专以上学历11人。

其中，总经理1人，总经理助理1人，部门经理2人，部门主管43人，办事员5人，基层员工299人，见表2.1。

表1.1员工岗位设置

序号

部门

人数

岗位

定编

在编

主要职责分工

1

总经办

2

总经理

1

1

公司战略及财务管理

总经理助理

1

1

辅助全面工作及业务管理

2

行政部

2

行政经理

1

1

行政业务管理

行政主管

1

1

行政管理及具体事务

3

人事部

2

人事主管

1

1

薪酬福利，人事管理

人事专员

1

1

劳动关系及合同管理

4

市场部

2

业务主管

1

1

合同签订及开拓用户

业务员

1

1

开拓用户，反馈信息

5

财务部

2

会计主管

1

1

负责全面财务工作

出纳员

1

1

会计主管交办工作

6

项目部

302

项目经理

1

1

进驻项目，处理投诉

监理员

2

2

品质保证，反馈信息

领班

11

11

现场协调

基层员工

288

288

完成工作指标

总计

312

312

321

根据B公司的实际情况，所有员工大体分为三块，部门主管以上人员总经理、总经理助理、部门经理、部门主管共8人划规为管理人员；把非生产人员如人事专员、业务员、出纳员、监理员5人划规为职级人员；把包括领班在内所有非脱产人员如更夫、食堂服务人员、保洁人员都划规为基层人员，共299人；员工岗位结构如表2.2示。

表1.2员工岗位结构

基层人员

职级人员

管理人员

人数

299

8

5

比率（%）

95.83

2.56

1.60

从此表中我们不难看出，基层人员所占比率高达95.83%,比重很大，说明清洁行业仍然还处于劳动密集型企业。

需要大量一线工人；我们都知道，一个企业要想有良好的市场口碑，就需要各部门员工的共同努力，日积月累，长期为顾客和社会提供优质服务，才能众口铄金，赢得市美誉度。

所以，对占比较大的基层员工进行科学系统培训，提高员工整体素质，是提升企业良好形象的关键步骤，也是企业能够健康持续发展的必由之路。

同时我们也可以看出，管理者仅占员工总数的4.17%,刚刚达到1:

25（4%）的低线，无法更多地在管理上投入人力；单纯的人事部门2个人还不能完成系统的，满足员工和市场需求的员工培训工作。

2.员工培训现状

B公司作为多元化现代服务企业，以员工满意、顾客满意、社会满意为服务宗旨，持续改进，经过多年的发展和完善，在员工培训上已经形成了一些培训规模，也由于重视培训取得了一定的成果。

先后获得企业安全资格认证，获得长春清洁服务消费市场信誉单位，被评为吉林省重合同守信用AAA企业，并率先通过了ISO9001：

2000质量管理体系认证。

公司在进行员工培训时，考虑不同职级员工的培训需求和专业要求，在员工培训体系建设中积累了一定的基本素材。

建立了员工手册，制定了公司管理制和员工培训表格和制度；有简单的员工培训计划；也有一定的培训监督和考核办法；也有关于清洁技术的基础培训教程。

有基层员工操作培训试题库，简单的岗位职责，出纳工作内容和工作交接明细单，保洁员清洁操作流程，客户满意度调查表，请假流程，新上岗员工岗前须知等。

（3）培训是企业吸引人才的有效手段

培训类型主要有：

岗前培训，在岗培训（以老带新、传帮带，轮岗），脱产培训；方式有培训师讲解和分享，多媒体视频分享，高级技工示范，现场体验等。

培训力量也主要是总经理、经理、主管做为内训兼职培训师和偶尔借助外聘讲师来共同完成。

培训效果评估主要是通过试卷测评、操作展示、问卷调查和老员工和甲方评定来进行。

主要内容包括员工培训满意度调查，客户满意度调查，以及工作效果检查对比分析。

在实际运行过程中，发现很多员工认为自己作为家庭主妇已经具备了保洁工作的基本常识，对培训并不十分重视；在听课时注意力到也不集中，有思想溜号现象，甚至发现保洁员在做测试考卷时有的不认字，也不会写字；也有的职级人员认为自己有工作经验也不认真听讲。

还有的项目由于施工进度紧张，急缺人手，竟出现了未按培训计划进行，未培训先上岗的现象。

这些情况，都在一定程度上降低了培训效果，影响培训评估的真实性，直接造成培训效果评估不科学，不到位。

二、公司存在的问题

（一）员工培训需求分析认识不足

在员工培训中主要表现为，仅仅是被动地寻找现实状态与期望状态之间的差距了，有时几轮培训都没有解决个别工作岗位上出现的问题。

对受训人员只是强调绩效差距，讲了岗位职责和业务流程；没有对不同岗位需求分析做出针对性设计；对业务员只看了他们没有完成公司制订的任务指标，培训了进行开展业务的基本话术和技巧，没有考虑因区域不同对客房要有不同的策略；对出纳员工作拖拉现象只强调了岗位规范和该干些什么，忽略了她此时缺少的不是知识而是生活常识，方法不当；对监理员只是强调应该去多少频次，什么标准，却对怎样处理不达标没有进行细节示范和培训，造成重复作业和管理资源的浪费，管理不到位。

（二）员工培训计划制定缺乏整体性统筹

在员工培训过程中主要表现为，各项目制定自己部门的培训计划课时，出现时间和场地冲突，有时课程有重复；事先没有协调，缺少统一安排；只是按上年度格式进行制定计划，没有考虑用工形势和薪酬的变化来进行调整；没有对人力资源和财力物力资源进行统筹安排。

培训安排随意性大也是公司的一大问题。

由于新员工到岗的不确定性，有时人数少、时间紧，入职培训就一拖再拖，有时最后干脆不做。

而在职人员的培训也是因为某个新产品的推出或者一个新项目的实施，而临时组织员工进行培训，培训工作缺少系统性，显得碎片化。

这现象究其原因说的大了是缺乏人才发展培训的战略规划，说实际点就是缺失公司年度培训计划，没有一个指令性的文件作工作指引。

年度培训计划缺失其实是一个结果，根本的原因是公司没有明确落实培训责任人的工作职责，没人关心培训质量效果。

（三）员工培训体系课程内容不完整

在进行员工培训中发现，对于一线工人的课程内容还很丰富，但没有随着行业的飞速发展作出同步调整和补充；在对基层操作员工培训时，比如出纳员，有流程，有规范，但是有的财务术语还是老会计制度下的术语，尽管老会计做作业人员都能明白，但对于刚毕业的财务人员就会很困惑，不敢反驳，又无所适从。

对业务员进行培训时，开展业务报价也没有及时更新。

在员工培训环节主要表现为，大量运用了面对面讲授的方法，也少量使用ppt视听教学法；由于行业特点和企业发展阶段，没有能力进行诸如、角色扮演法、案例分析法、户外拓展法等多种方法进行教学，现实培训方法还是单一枯燥。

（四）培训工作容易留于形式

培训本来是企业管理的重要工作，是企业发展的重要支撑，现却沦为一种形式。

企业培训的目的变得只是因为质量体系认证和会计年报审计需要培训记录；新员工上岗需要了解企业文化和规章制度，利于员工管理；新产品上市需要培训产品知识；业务人员开展工作需要掌握基本工作流程。

除此之外，培训似乎变得可有可无，培训内容和课程设计与公司的实际运营变成了平行线，看似同步，可中间无半点联系。

这种结果的原因，除了上述三种现状的原因之外，更多是因为缺乏培训的正确评估。

企业培训是对员工的一种投资，是为了未来有更好的收益，更是对社会承担培养人才的责任。

可多数企业只重视培训的过程，对培训结果缺乏正确评估。

不能对受训者培训后知识或综合能力的提升进行有效评估，更不能对整个培训课程的质量、效果和成本进行有效评估。

缺乏考评的培训工作严重打击了负责培训和参加培训人员的积极性，不利于培训负责人立项开展下个培训工作，更不利于企业的发展，使培训成为一种盲目性投资，造成浪费。

（5）员工培训不够普及

在员工培训这一环节，只是普遍采取了试卷的方式进行考试测量，这种方法可以从理论角度进行评估，有的实际上岗操作还不熟悉呢，可是因为年轻新员工善于记忆，考试成绩却良好；有的老员工岗位技能非常好，却由于年龄、文化等原因笔试成绩很差；评估手段单一落后，没有培训监督。

3、B公司员工培训体系制度保障

（一）培训负责落实到人以确保培训体系有效运行

培训工作主要落实在直线部门，人力资源部很少参与，只做一些培训资料搜集、备案工作。

这两种做法都没有正确落实培训主要负责人。

培训体系有效运行，应该由直线部门主管和人力资源部共同负责培训工作。

因为直线部门主管对自己部门人员的情况是最了解的，根据公司未来的规划，制定部门相应发展计划，建立各岗位能力素质模型，根据现有员工的测试结果，制定培训需求计划，以满足部门将来的工作需求。

这样制定的培训工作目标才明确，扎实有效。

但作为直线部门主管考虑的培训角度都是从自己部门出发，容易产生本位主义而忽略公司整体实际情况。

故人力资源部必须参与其中，负责整个公司培训工作的开展，汇总各部门信息，进行归类分析，结合公司实际情况，制定公司总的培训计划并组织培训。

（二）培训实施管理

在企业培训实施过程中，部分企业负责部门因为准备不足、实施不善或者执行不力使整个培训活动最后实际效果大打折扣。

无论开展什么样的活动，包括培训活动，都要事先做好充分的准备，把握细节和进程，这就要求瑞达公司利用科学的步骤和流程来有序开展培训项目。

简单说就是要充分把握好培训实施（前、中、后三个部份）全过程的管理这工作。

（1）培训前实施管理，顾名思义，是说企业在培训活动正式开始之前要做的所有准备工作，见表3.2。

表3.2公司培训前实施管理内容

阶段

步骤

内容

培训前