浅析劳动合同的单方解除制度.docx

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浅析劳动合同的单方解除制度

目录

中文摘要I

英文摘要III

引言1

一、劳动合同单方解除的基本理论2

二、劳动合同单方解除制度存在的主要问题3

（一）劳动者单方解除劳动合同存在的问题3

1.给用人单位造成一定的损失3

2.有些规定没有兼顾到用人单位的利益3

3.如果用人单位违法解除劳动合同将得不偿失4

（二）用人单位单方解除劳动合同存在的问题4

1.用人单位单方解除劳动合同的法定程序存在欠缺4

2.劳动者在试用期内，用人单位随意解除劳动合同4

3.对录用条件规定不明确，用人单位标准随意5

三、完善劳动合同单方解除的具体建议5

（一）完善劳动者单方解除劳动合同的建议5

1.在特定情况下允许用人单位与劳动者约定违约金5

2.确定符合企业实际的告知期限6

（二）完善用人单位单方解除劳动合同的建议6

1.完善法定程序6

2.劳动者在试用期内，也享有一定的权利7

3.加强对用人单位随意修改录用条件的立法纠正8

四、结论8

参考文献9

致谢11

浅析劳动合同的单方解除制度

摘要：

劳动合同制度是劳动法的核心，单方解除是劳动合同制度的重要内容之一。

完善劳动合同单方解除制度体系不仅有助于实现实质正义、保护劳动者的择业自由、促进劳动力资源的合理配置，还能平衡劳动合同双方当事人的利益,有助于劳动合同的有效履行,保障劳动关系的和谐稳定。

我国应借鉴先进的保护原则、协调模式和我国现行立法三种劳动合同解除制度去合理性的探讨。

本文试图以单方解除劳动合同为切入点，对我国《劳动合同法》实施后的单方面终止进行简要的分析，根据《劳动合同法》有关规定的一些问题，提出自己的看法和改进措施。

关键词：

劳动合同;单方解除;具体建议

Analysisoftheunilateralterminationoflaborcontractsystem

Abstract：

Laborcontractsystemisthecoreofthelaborlaw,unilaterallydissolvethelaborandemploymentcontractsystemisoneoftheimportantcontents.Improvetheemploymentcontractunilaterallyterminaterightsystemnotonlyhelpstoachievesubstantialjustice,protectworker'freedom,promotetheLabourreasonableallocationofresources,stillcanbalancetheinterestsofthepartiestoemploymentcontracts,totheeffectivetoperformlaborcontract,guaranteelaborrelationsharmonyandstability.Ourcountryshouldadopttheadvancedprotectionprincipleandcoordinationmodel,andthecurrentlegislationthreekindoflaborcontractremovessystem,discussestherationality.Thisarticleattemptstounilaterallyterminatelaborcontractasthebreakthroughpoint,toourcountry"laborcontractlaw"aftertheimplementationofthebriefanalysisunilaterallyterminate,accordingtothelaborcontractlawoftherelevantprovisions,andproposessomeopinionsofhisownandimprovementmeasures.

Keywords：

Laboractwithunilateral；Termination;Specificsuggestions

引言

“劳动是生存的基础，劳动对个性和生命的发展具有重要的意义。

”个人依赖于劳动关系，用人单位的控制和使用是用人单位生产管理最重要的资源之一。

劳动者劳动合同的单方解除权应该是劳动法和劳动法规的保险屏障，因为它具有充分的合理性和重要性。

法律赋予劳动者与用人单位单方面解除劳动合同权。

劳动合同的单方解除无疑会带来重大的影响。

单方解除权的滥用，可能危及劳动者的劳动权和生存权，另一方面，不利于用人单位的正常生产经营，严重的甚至会影响劳动关系的和谐和社会的稳定。

因此，规范劳动合同的单方解除有着更重要的意义。

劳动合同解除是劳动合同终止的一种重要方式，因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的核心内容之一。

而劳动合同单方解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人利益的得失和权利的保护。

相比起劳动法，我国的劳动合同法对劳动合同的解除作出了更为细致的规定，更好的体现了对劳动者利益的保护，也为用人单位提供了更具操作性的规则。

我国《劳动合同法》中对劳动合同单方解除制度做了构建，相比《劳动法》规定更为细化，操作性更强。

然而我国经济社会进入市场经济的时间并不长，劳动合同制也是在经济体制改革后引入的一种新型用工制度，在用工实践和立法实践中，我国都是在一条摸索的道路上前进，因此在颁布《劳动合同法》之后，劳动合同单方解除制度仍然存在着需要细化需要完善之处。

一、劳动合同单方解除的基本理论

《劳动合同法》在某种程度上，也可以说是一部构建劳资双方权利体系的规范性法律，劳动合同解除权即为其中之一。

劳动合同单方解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方由于主客观情况的变化或某种法定事由的出现，可以由当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力。

所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。

劳动合同的单方解除权性质上为形成权，即不须由对方当事人同意便可发生法律效力的权利。

劳动合同的单方解除包括以下几层涵义：

（1）被单方解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同。

（2）单方解除劳动合同的行为必须在被解除的劳动合同依法订立生效之后并且尚未全部履行之前进行。

尚未订立的劳动合同根本不存在，因而谈不上解除与否的问题；但已全部履行完毕的劳动合同，其法律效力自然终止，所以没有解除之必要。

（3）劳动合同的单方解除是合同单方的法律行为，即劳动合同一方当事人可依法单方决定解除劳动合同。

（4）劳动合同单方解除的实质是劳动合同一方当事人提前终止劳动合同的法律效力，即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同义务以及已享受的权利继续有效；尚未履行的劳动合同约定的权利义务关系到此即告结束。

根据《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条的规定，用人单位单方解除劳动合同的法定理由主要包含四个方面：

（1）员工在试用期间被证明不符合录用条件。

试用期内，用人单位从多方面的全面和严格的测试，发现工人不符合劳动合同及有关法律规定，雇主有权终止劳动合同。

（2）员工严重违反用人单位的规章制度，如劳动者严重违反劳动纪律，影响单位正常生产、工作秩序，或严重违反本规则，雇主有权依照规定解除劳动合同。

（3）员工的严重失职，营私舞弊，对用人单位的利益造成重大损害的。

根据《劳动合同法》规定，如果员工擅离岗位、工作，给用人单位的经济造成巨大损失的，用人单位有权终止劳动合同。

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响的，有权解除劳动合同。

二、劳动合同单方解除制度存在的主要问题

（一）劳动者单方解除劳动合同存在的问题

1.给用人单位造成一定的损失

劳动者单方解除劳动合同给用人单位所造成的损失在实践中很难去衡量,特别是对商业机密和专利侵权行为,这种损失占一定的主导地位,有些损失是无形资产,是很难衡量的，用人单位可以根据这个程度去向劳动者索取一定的补偿。

例如做专业研究的人员、员工一旦与单位终止合同,会带走很多的材料或商业机密,虽然法律有规定,单位具有专利申请权,但如果科研人员将它作为一个专有的技术给其他单位投入生产,原用人单位也不能说人家侵权。

所以劳动者单方解除劳动合同的给用人单位所造成的损失在实践中是难以测量的。

2.有些规定没有兼顾到用人单位的利益

新规定对劳动者弱势群体保护的同时，没有兼顾到用人单位利益遵循的劳动法,劳动者的权利应当给予特殊的保护,但是单位的合法权益也不容忽视。

劳动法没有具体规定终止合同工人的法律原因,意味着法律在单方解除劳动合同的同时,即便劳动者是不合法的恶意违约也无法追究,显然反映了劳动者和用人单位权利和义务的不平等。

劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同,使合同关系总是处于不稳定的状态,在一定程度上损害了用人单位的利益,同时也造成了用人的单位生产秩序和工作秩序的混乱。

3.如果用人单位违法解除劳动合同将得不偿失

用人单位违法解除劳动合同，应当赔偿劳动者的损失，即造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的赔偿费用；造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用，以及根据劳动合同约定的其他赔偿费用。

（二）用人单位单方解除劳动合同存在的问题

1.用人单位单方解除劳动合同的法定程序存在欠缺

《劳动法》第30条规定“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。

如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助”。

也就是说我国劳动法对于用人单位单方解除权并没有规定必要的程序，尽管规定了工会也有权提出意见或要求单位纠正，而这仅仅是一种事后的建议权，至于用人单位是否听取其意见，法律不再过问，这必然使得工会的维权作用难以发挥。

2.劳动者在试用期内，用人单位随意解除劳动合同

用人单位必须对员工在试用期内平时的工作中的表现、对工作的态度、工作业绩进行考核记录。

并在试用期满前做出考评意见。

考评结果证明员工的行为确实与当初制订的录用条件是否相吻合才可以考虑是否解除。

特别注意，考核解除都必须在试用期内完成，一旦超过试用期的，就不能根据劳动合同法第三十九条第一项来解除双方的劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

3.对录用条件规定不明确，用人单位标准随意

在劳动关系的形成过程中，劳动者更多的是处于被动一方，用人单位既是录用条件的制定者，又是劳动者是否符合录用条件的考核者，同时国家又缺乏对企业考核劳动者的必要监督，由此导致了用人单位往往通过不符合录用条件来肆意解除劳动合同，以达到廉价使用劳动者的目的。

用人单位既是标准的制定者，也是衡量者，劳动者的地位十分被动。

法律规定的用人单位单方解除劳动合同的理由较为抽象、笼统，客观标准不明确。

对严重违反、重大损害等重要概念法律都由用人单位根据其具体情况在内部规章制度中进行规定。

反而将对重大损害等的解释，授权由用人单位内部规章制度加以规定。

三、完善劳动合同单方解除的具体建议

（一）完善劳动者单方解除劳动合同的建议

1.在特定情况下允许用人单位与劳动者约定违约金

《劳动合同法》应该考虑在特定的情况下,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定劳动者单方解除劳动合同的违约金,用人单位可以适当运用违约金条款条件限制劳动者随意违约。

在实践中,针对不同的情况,在以下特定的条件下,允许用人单位在劳动合同中约定劳动者行使权利而辞职,即使30天通知履行义务,也要承担相应的违反合同的责任,这样可以避免一些工人恶意单方解除有权解除合同。

2.确定符合企业实际的告知期限

劳动合同为维护当事人的合法权益是根据不同岗位的工作性质对其建立合理解除合同的预测期。

例如,对企业来说，技术人员、高级管理人员等关键职位,劳动者在用人单位发挥着重要的作用,因为如果他们要离开用人单位，提前30天通知用人单位,在这30天,用人单位是难以找到合适的人才取代它们。

因此,用人单位生产经营活动的影响和损失难以弥补。

因此,应根据不同性质的工作,以及规范不同的预测期。

这也可以保护劳动关系双方的利益,降低劳动争议。

（二）完善用人单位单方解除劳动合同的建议

1.完善法定程序

劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以即时解除劳动合同。

劳动者在工作中给用人单位造成损害的原因是多方面的，究竟是主观上有过错的失职行为，还是无法避免的客观原因，这只能由用人单位来认定，劳动者只有无可奈何地去接受。

是“微小”的，还是“重大”的损害，失职行为是否足以导致劳动合同解除，法律上没有做出定量的规定，这把尺子就掌握在用人单位的手中。

法律规定的空洞性、不可操作性的单方解除条件，这实质上给予用人单位没有限制的单方解除权，劳动者随时要承受被用人单位单方解除的威胁，即便立法者制定了无懈可击、最完美的无同定期限劳动合同的法律制度，如果同这种单方解除权相较量也是惨败的结局。

用人单位以严重失职为理由解除劳动合同，还不用支付经济补偿金，法律的漏洞成为用人单位侵害劳动者合法权益最有效的工具。

为了弥补用人单位单方解除劳动合同的不规范性，理应从立法的角度对“严重”的程度做出明确的解释和规定，让劳动者能够知道自己什么样的行为将会导致劳动合同被用人单位单方解除，杜绝用人单位单方解除劳动合同的随意性。

这可以通过以下两种方式来解决：

　　一是利用行业协会组织的力量。

在市场经济中，虽然企业各具特色，但在同一行业中，企业的生产经营情况大同小异，只是在经营产品品种、数量和规模方面存在着差异。

协会充分掌握本行业的生产经营状况及特殊情况，通过《劳动法》对协会的授权。

协会对《劳动合同法》的第三十九条、第四十条做出详细具体的规定，行业协会的规定是企业执行的最低标准，企业可结合实际情况制定高于行业协会标准的解除条件。

　　二是行业没有协会组织，由各省级劳动行政部门承担起协会的作用。

劳动行政部门可以组织本行业的相关企业、劳动法律专家、劳动者和其他人员共同参与制定具体规定。

劳动行政部门也可以授权本省内实力雄厚、有影响力的企业来制定本行业的规定，再由劳动行政部门审核。

2.劳动者在试用期内，也享有一定的权力

　　设定试用期制度，就是为了使双方通过“试用”来了解是否适合，劳动合同法第三十七条赋予劳动者提前三天书面通知即可解除的权利，但对于用人单位却不可以提前三天通知解除劳动合同的权利。

根据劳动合同法第二十一七之规定，在试用期中，除劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

因此，即便是在试用期内，用人单位也不可以随意地解除劳动合同。

根据劳动合同法第四十八条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条支付赔偿金。

由此可见，违法解除的，选择权在于劳动者，而在试用期内解除，大多会选择要求恢复劳动关系，这势必使用人单位陷入两难的困境。

3.加强对用人单位随意修改录用条件的立法纠正

招聘条件只是一种变向的邀请，当然其中的内容条件可以作为录用条件的一部分，但应当重新拟定和补充。

录用条件是正式录用后，用人单位对所招聘员工的一个考核。

同时，招聘条件也不容易保留和固定，作为证据使用将受到极大地限制。

用人单位制订的录用条件，必须要让员工知晓，否则有失公允，是无法用来对员工进行考核。

制订好的录用条件，作为劳动合同附件或者员工手册另行约定，让其签字，这样具有合同性、可操作性。

劳动合同法在保护劳动者方面做了许多努力,及时的制定出新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行。

杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。

进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。

另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制、设备和权力。

保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

四、结论

劳动合同是一种特殊的合同，其特殊性不仅在于劳动关系对劳动者人身依附的关系和财产，还在于劳动关系当事人之间的不平等。

由于劳动合同这个特点，使劳动立法采用倾斜保护劳动者利益的原则，平衡和协调用人单位和劳动者之间的利益。

在知识经济时代，一方面，企业的发展离不开人才的竞争，用人单位对人才培养成本又很高，如何降低人才流失企业成本是一个非常关键的问题；另一方面，劳动者劳动合同为弱侧，在行使辞职权，如何更好的保护自己的合法权益，是我国立法应关注的问题。

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致谢

在论文的写作过程当中，从选题到收集资料，再从写稿到反复修改，这期间经历了烦躁、纠结、坚持等不同的心境。

如今，这篇论文最终完成，这些复杂的心情也都随之烟消云散。

可是，在写作的过程中留下的感悟与体会永远都不会消失。

感谢我的指导老师高洁，高洁老师不仅在论文的选题和框架的设计上给我提供了宝贵意见和建议，而且在写作过程中给我做了关键的指导。

高洁老师渊博的学识和严谨的学风给学生留下了深刻印象，学生为此不敢有丝毫懈怠之心。

同时也感谢我的各位同学，他们的精神支持是我独立完成论文的动力。

还要感谢参考的各文献的作者，他们的辛劳为我的论文写作燃起了指引前行的路灯。

谢谢！