员工关怀总结.docx

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员工关怀总结

员工关怀总结

1.关爱员工的心得

关爱员工心得体会企业关爱员工，我想对企业说企业关爱员工员工喜爱企业爱如阳光，能够暖和人心，爱是一股暖和的力气，感动人心，激励斗志，兴奋精神，真诚的关爱是和谐劳动关系与良好工作、生活环境构成的基础，任何一个企业的员工只要获得来自管理者的关爱，无论是言语精神上的激励，还是物质福利方面的优待，都会使员工在心灵上得到安慰，思想上获得暖和，在这种关爱力气的鼓舞和支持下，激扬斗志，努力奋斗。

XXXXXXX的管理者与领导者常常深化基层，关注员工的进步，关爱员工的工作，关怀员工的困难，为员工制造良好的工作环境，在关爱员工上乐观的投入人力物力与财力，尽全力为员工制造一个温馨的工作氛围，让员工在其中感遭到暖和，以开心的心情全身心投入到工作中。

我们XXX成立了工会，在传统节日里为员工发放生活用品，为员工供应福利，同时每年还会组织旅游。

在工作之余为了丰富我们的业余生活，公司建设了篮球场，乒乓球室，建立了流淌图书馆等文1/17页体设备和活动场所，组织各种竞赛活动，如包饺子竞赛、拔河竞赛、舌尖上的XXX等等，通过这种方式全面提高员工的竞争力量和团队合作精神。

同时还不定期组织敏捷多样的竞赛形式，开展员工技术创新活动，这些活动既培育了我们爱岗敬业的精神，增加了职工仆人翁精神，激发了员工的创新意识，发挥了员工的自动性、乐观性。

我们XXX的员工在身份、地位、收入及文化程度上存在差异，公司秉承“不唯学历重力量，不唯资格重业绩”用人理念，供应给每一位员工公平的进展机会，鼓舞我们晋升进展。

同时，大力提倡人性化的管理制度，把我们员工的个人事业追求融入到企业的长远进展之中，关心员工共同规划职业生涯，努力实现员工成长与企业进展的双赢。

公司始终公平对待每一位员工，敬重我们，爱惜我们。

并以厂规厂纪的形式细化劳动法律法规规范劳动管理。

在XXX,100%的员工都签订了劳动合同，按劳动法律、法规准时调整工资标准，为每一位员工缴纳社会保险，同工同酬，工资准时足额发放，同时又赐予不同员工公平的提升机会。

另外公司以确保生产平安为主旨，不断完善平安生产制度、平安操作规程，提高了员工的平安生产意识。

并且公司有着完善的人力资源管理和培训制度，为我们供应技术培训，使我们把握先进技术，提高了我们的思想素养和科学文化素养，公司常常召开工作2/17页技术争论会，鼓舞不同岗位的员工依据积累的工作阅历发表看法，供应一些工作技能和工作阅历上的学问与全体员工共享。

我们XXXXX始终秉承的公司理念就是：

“以人为本”。

企业进展依靠的核心力气是人，人力资源力气是企业得以成长与进步的次要力气，无论是一般员工还是领导力气都是企业进展必不行少的组成部分，企业要想获得健康、持续进展就要奉行“以人为本”的管理方法，关怀、关爱员工，加强管理者与一般员工之间的沟通互动，双方之间构成一种和谐、友好的关系，只要这样才能让企业员工感遭到生活在集体中的暖和，才能最大限度地发挥本身力气为企业的进展做贡献。

企业关爱员工，员工喜爱企业，这是我们XXX的共同心声。

感谢~~~篇二：

集团董事长关爱员工事迹材料集团董事长关爱员工事迹材料二十年前，李**还是一名中学没毕业的学徒工。

从普一般通3/17页的学徒工到拥有6.7亿元资产的现代企业集团老板，他从本人的创业和成长经受中懂得了如何专心去关爱员工。

细心为员工搭建施展才能的舞台李**常说，企业运营其实就是运营人心，要把员工真正值人看才行。

在他的眼里，员工被当作“第一财宝”，人才被作为公司的“一号工程”。

他说：

“在华通的每个人都是人才，华通的人才没有等级之分，只要岗位之分，职责之分。

任何人都可以竞争任何岗位，但必需在本人的岗位做得比别人好，找到最适合本人的岗位并做到最好，就是华通不行或缺的人才。

”

近年来，在温州业内始终流传着李**“三顾茅庐”的佳话。

一次，他在业务交往中了解到安徽某国有大型企业有位德才兼备的厂长，有“下海”的想法，便在百忙之中三赴安徽邀其加盟华通。

起初，这位厂长对温州私营企业并不“感冒”，但最终被李**的真诚所感动，打算加盟华通，被李**委以重担，并在后来为华通的进展做出了重要贡献。

李成文就是这样用爱“才”之心栽下了“梧桐树”，招来了大批的“金凤凰”。

目前4/17页在现有的2100多位员工中，大中专以上人才有将近一半，中级以上职称人员310人。

在华通，不论你是外来人员，7a64e59b9ee7ad9431333431366235还是家族成员，每一位员工都被视为企业的主人，每一位员工都有发挥才能的舞台，每个人都有竞争任何岗位的机会。

2003年起，李**对集团公司的组织机构动了一次“手术”，基本实现了运营权和全部权的分别。

目前，在董事会的人员组成中，有近二分之一为非股东成员；在运营决策层的高级管理人员中，百分之百八十由外来人员担当，这在家族制企业为主的温州民营企业中实不多见。

解除员工的后顾之忧李**认为：

要想让员工安心工作，首先必需要让他们没有后顾之忧。

1996年，华通集团成。

2.如何做好公司员工关怀工作,感谢

员工关怀，指公司用于管理和处理员工个人问题，从而提高员工与公司业绩的有效机制。

指公司对员工的工作压力、心理健康、灾难大事、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、减肥和饮食紊乱等进行指点，全方位关心员工处理个人问题。

方法：

结合收集到的信息消退诱发问题的来源，属于初级预防；训练和培训，拓展员工心理质素，

提高工作乐观性和生活质量，属于二级预防；心理询问和辅导，对员工个人问题进行疏导

和辅导，属于三级预防；三者相结合以使员工关怀方案顺当开展，惠及员工和公司。

5.1员工关怀信息收集

5.1.1员工离职调查问卷；

以问卷方式不定期随机发放给员工并收回，调查员工工作和生活等状况。

5.1.2员工离职面谈调查；

5.1.2.1面谈预备。

收集员工离职申请书，提前查看离职缘由及部门主管看法，

确认离职的类别等；

5.1.2.2确定面谈主题。

依据面谈预备所收集的信息确定面谈应围绕的主题，以

选择适当的方式进行面谈；

5.1.2.3介入面谈。

注意营造面谈气氛，提出问题应尽量委婉以消退离职员工的

抵触和不合作态度，以使其将真实的离职缘由和对公司的建议流露给面

谈者；

5.1.2.4面谈。

避开刻意责备员工或过多的进行说教，多用开放式问题提问，以

引导员工多说话多发表对公司制度改善有意义的言论，留意倾听员工的

建议和其在工作中感遭到的细节，甚至埋怨等，体现公司对员工的关怀。

5.1.2.5结束面谈感激离职员工对我司的服务和贡献，指出其进展优势。

祝福其

今后生活开心等。

将面谈内容记录在《员工离职面谈记录表》中。

5.1.3员工离职缘由分析报告；

5.1.3.1以月度、半年度和年度做员工离职缘由分析和总结，并撰写相应《离职

缘由总结报告》；

5.1.3.2离职缘由总结报告包含的内容：

人员离职数据（人数、离职率）；离职

类别分类（辞职、急辞职、自动离职、辞退）；离职员工对公司的建议

和看法。

5.1.4除离职员工外，对退职员工不定期进行非结构形式的问卷调查和面谈。

5.2网站、海报的宣扬、引导和调适

5.2.1工作压力。

上传、张贴缓解压力的相关宣扬文章，关心员工缓解工作压力，调整紧急心情的等；

5.2.2婚姻家庭。

指点员工营造更健康更和谐的家庭生活，调适不良家庭进展模式，削减家庭生活带来的压力和困惑等；

5.2.3子女训练。

使员工在公司可以学习训练孩子的方式方法，使家庭生活更和谐，生活压力减小、生活质量得以提高，生活满足度上升等；

5.2.4人际关系，定期更换网站和宣扬栏的文章等，引导员工正确对待人际关系，建立健康和谐的人际关系，削减人际困扰和负面心情的生成，以更乐观的工作和生活；

5.2.5趣味，以趣味心理测试、励志小故事、美图等作为业余消遣项目，缓解员工身体疲惫和精神疲惫。

5.3员工关怀的训练和培训

5.3.1员工心理素养拓展；

5.3.2员工专题讲座训练；

5.3.3文娱活动。

5.4员工心理询问和辅导

5.4.1一对多，团体心理辅导、心理讲座；

5.4.2一对一，员工心理疏导；

5.4.3电话、网站匿名询问等。

3.关于企业管理层员工的员工关怀措施有哪些,求指教

员工关怀在富士康发生“十二连跳”大事之后，被国内越来越多的企业所注重，并纷纷开头建立企业本人的员工关怀体系。

但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风潮”，不排解有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建设，改善了员工后勤服务质量，等等。

但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依旧显得单薄，并不能真正满意员工的全面需求。

企业如何建立有效猎取不同员工的关怀需求？

如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢？

如何确保关怀措施的“对症下药”呢？

这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同品种员工，分析总结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。

员工关怀首先要做好需求分析

通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作形态，把握员工关怀的需求情况，确定全体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。

一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：

（1）日常观看与反思：

通过观看与反思，发觉员工需求；要透过现象看到本质，深化了解问题背后的问题，才能从根本上处理问题。

（2）员工座谈：

利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。

（3）员工沟通日：

定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种自动型管理工具和沟通渠道，发觉问题，寻求处理方法。

（4）Q12调查：

通过问卷调查，收集潜在需求，深化分析问题根源。

注重精神嘉奖：

不要吝啬你的赞誉之词

理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。

在阅读中国最佳雇主案例的相关材料时发觉，“敬重”、“信任”、“沟通”、“鼓舞”、“关心”、“关怀”、“共赢”、“进展”等词语消失的频率特别之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，注重员工。

领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满足度。

实践证明，赞誉是职场关系的润滑剂，赞誉比批判更易被员工所接受。

每一个员工均有被观赏、被注重的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞誉的激励作用。

美国钢铁大王安德鲁•卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯•史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的力量，是我所拥有的最大资产。

而使一个人发挥最大力量的方法，是欣赏和鼓舞。

”所以，管理者不要吝啬你的赞誉之词，这是一种自上而下的精神关怀。

注重员工的看法、建议，给予员工管理和掌握本人工作自在的权利，也可以为提高员工精神待遇的满足度起到乐观作用。

在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能准时得到反馈。

能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也肯定是能提升员工精神待遇满足度的人。

在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。

领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。

任务导向型领导者更倾向于关怀生产技术和工作任务；员工导向型领导者则注重下属的需要和人际关系。

有讨论表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满足度成反比。

4.企业该怎样做好员工关怀

转载以下材料供参考企业如何做好员工关怀一、员工关怀首先要做好需求分析通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作形态，把握员工关怀的需求情况，确定全体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。

一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：

（1）日常观看与反思：

通过观看与反思，发觉员工需求；要透过现象看到本质，深化了解问题背后的问题，才能从根本上处理问题。

（2）员工座谈：

利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。

（3）员工沟通日：

定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种自动型管理工具和沟通渠道，发觉问题，寻求处理方法。

（4）Q12调查：

通过问卷调查，收集潜在需求，深化分析问题根源。

二、注重精神嘉奖：

不要吝啬你的赞誉之词理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。

在阅读中国最佳雇主案例的相关材料时发觉，“敬重”、“信任”、“沟通”、“鼓舞”、“关心”、“关怀”、“共赢”、“进展”等词语消失的频率特别之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，注重员工。

领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满足度。

实践证明，赞誉是职场关系的润滑剂，赞誉比批判更易被员工所接受。

每一个员工均有被观赏、被注重的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞誉的激励作用。

美国钢铁大王安德鲁？

卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？

史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的力量，是我所拥有的最大资产。

而使一个人发挥最大力量的方法，是欣赏和鼓舞。

”所以，管理者不要吝啬你的赞誉之词，这是一种自上而下的精神关怀。

注重员工的看法、建议，给予员工管理和掌握本人工作自在的权利，也可以为提高员工精神待遇的满足度起到乐观作用。

在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能准时得到反馈。

能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也肯定是能提升员工精神待遇满足度的人。

在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。

领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。

任务导向型领导者更倾向于关怀生产技术和工作任务；员工导向型领导者则注重下属的需要和人际关系。

有讨论表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满足度成反比。

由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。

三、赐予“胃口”关怀：

想留住员工先留住他的胃企业“食堂”仿佛是方案经济的产物，实际这是一个误会。

如今各国公司都注重员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，供应优质低价的食品。

在日本，企业都有开办员工食堂的传统。

三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还供应酒精饮料，三菱盼望员工能把食堂当作自在聚会的场所。

闻名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，转变食堂供餐结构，供应低卡路里的食物。

目前我国也有很多企业建有职工食堂。

2007年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特殊向大家引见了他们的大厨（名片上为行政总厨）。

这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了超群的厨艺，遭到赞誉。

谷歌请来高级厨师，为员工供应美味佳肴，有道是“满意了员工的胃，也得到了员工的心”。

对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾画出一个美食指南，同样具有很好效果。

总之，各企业都应从实际动身，千方百计去实施员工“胃口”关怀。

四、关怀职业平安：

接触员工后顾之忧汕头聘请网1957年2月23日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理方法的规定》，初次将职业病列入工伤保险的保障范畴。

我国职业平安最重要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前次要有雇主责任险、不测损害保险、补充医疗保险等。

比较抱负的商业保险是组合式保险，即将员工的次要家人亦包涵在内的组合式保险。

这样不只保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。

随着劳动条件的不断变化，劳动爱护的层面、对象亦在静静的发生变化，不只一线的产业工人涉及职业病问题，每天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业平安爱护。

大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。

这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。

因而，需要投入精力关怀、关怀每一个职场人，使其平安、欢乐工作。

杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、平安、公平待人和爱护环境的核心价值观。

他们的平安目标是“零工伤、零职业病和零事故”。

每个进入杜邦的员工最先接受的是平安培训，员工要严守平安信心，管理层必需对不测发生的事故担任。

杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还。

5.一心堂员工关怀心得体会500字9

喜爱同学是每一位老师最最少的道德要求，而实际上我们的老师很难做到对全部的同学一视同仁，由于有的同学好像永久没有出息，无论你怎样批判训练都照样我行我素；有的同学的智商好像真的偏低，不管你如何苦口婆心的辅导关心，他们依旧是成果单上的最终几名；有些同学好像永久是质量恶劣的同学，他们自上学校起便是班里的捣蛋鬼，老师们的眼中钉。

而这些同学也有本人的小天地，有本人独特的生活方式。

他们排斥全部的老师，有意制造恶作剧，惹老师生气。

面对这些同学，老师们渐渐丢失了全部的急躁和信念，对他们实行各种惩处手段：

体罚、变相体罚、心罚。

有的老师当着全班同学的面狠狠的讽刺、挖苦他们，一点点的挖掉他们仅存的那点尊严和自信，甚至组织全班同学来冷落他，让他没有伴侣，没有关爱，没有暖和……耳闻目睹了很多类似的训练现实，让我特别震动，这些孩子真的不行救药了吗？

这些老师是真的爱本人的同学吗？

或许，这些老师动身点是好的，他们“恨铁不成钢”，盼望在本人的教鞭下每一个同学都成为人才，于是“宁给好心，不给好脸”。

岂不知，这样做污辱了同学的人格，摧残了同学的身心健康，这种爱，是一种无视人格尊严和人格公平的爱，是一种畸形的爱。

那么，如何做到真正的爱每一个同学呢？

我认为应当做到以下四个方面：

一、公正的爱每一个同学。

已经读过这样一篇文章《坐在最终一排》，文中的仆人公叫乔小叶，她的个子很矮，却被支配在最终一排，缘由是她的学习成果不好，没有资历坐在前排或两头位置，那是优等生的专有位置。

乔小叶认为本人又丑又笨，没有人喜爱和她交往，她总是躲在不被人留意的角落里，渐渐构成了孤僻的性格，开头自强不息。

可是幸运的是，一位姓白的语文老师转变了她的命运，在一次语文自习课上，这位老师准时表扬了她，从今唤起了这个孩子的自信念，她开头努力，并在一次小测验中取得了第一名的好成果。

“这世界上有最终一排座位，但不会有永久坐在最终一排的人”，当读到这句话的时候，我心里一颤，在物欲横流的今日，是不是全部的老师对同学的爱是公正无私的？

因权势而爱，因门第而爱，因金钱而爱，因获得本人的私利而爱，相互利用的爱是不是在我们的老师当中存在着？

对于那些差生、后进生，我们是不是赐予了他们与优等生同样的爱？

老师对同学的爱应是纯净的、公正的，不能有半点的虚情假意和矫揉造作。

特殊是对那些差生老师更应当多关怀他们，由于他们遭到的呵斥、冷遇比较多，亲近他们的同学也很少，在他们的内心深处更渴望得到老师的爱惜，得到别人的注重。

老师应当努力发觉他们身上的闪光点，制造一些表扬他们的机会，多给他们一些暖和，或许，一个鼓舞的眼神，一句暖和的话语能激起他们的信念，成为他们前进的起点。

能公正的爱每一个同学是老师心灵美的表现，是具有良好的师德修养的表现。

在老师面前，每一个同学都是公平的，没有凹凸贵贱之分，老师对全部的同学应一视同仁，让每一个同学都沐浴在师爱的阳光之下。

二、要学会宽容同学在我所教的同学中，有一个叫杨磊的男生，是后来转学来的，可以说，在他身上，找不到一点优点，对学习马马虎虎，在班里更是横行霸道，一般任课老师对他不闻不问，只需不影响本人上课就行，一开头，我也本着这样的态度，可是，杨磊并不由于我的不理睬而在课堂上恪守纪律，我们最终闹僵了，有好几次，由于他，我特别生气批判他，看着我生气了，他非但不可怕，反而洋洋得意，这更让我火上浇油，我俩几乎是成了仇人。

就这样过了很久，假期里的一天，我和一位同学逛街，杨磊从正面走过来，我们几乎是同时怔了一下，在我还没有明白究竟是怎样一回事时，杨磊喊了一声“李老师好”，而后，对我很自然的笑了笑，走开了。

我呆呆的站在原地，有一种想流泪的冲动，那一刻，我觉得本人的心胸是那么狭窄，还不如一个小的孩子。

在以后的日子里，我和杨磊相处得很欢乐，我再也没有由于同学的过错而发过火，由于，在我的同学身上，我发觉了一种宽容的美德。

在生活中，两人发生争吵的时候，假如我们能站在对方的角度考虑问题，进行一下换位思索，或许人与人之间就不会存在如此多的冲突和摩擦。

具有宽敞的胸襟是人的美德，这一点对于老师而言，则更重要。

我们的训练对象是一群孩子，不斤斤计较他们的过错，更不能和本人的同学斗气，假如老师能宽容他们，能唤回同学内心深处和善的本性，同学会更快的改正错误，另外，老师的这种宽容的美德也能潜移默化的影响同学，培育同学高尚的道德情感。

三、既要教书更要育人一个合格的老师不只要关怀同学的学习，解答同学提出的疑问问题，关心同学把握科学文化学问，更要留意同学的思想动态和心情变化，由于青少年正处在生长发育时期，他们的心理还不成熟，极易波动，简单沾染一些不良的社会习气，老师是他们人生的指路人，要做好正确的引导。

随着我国经济日新月异的进展，同学生活的物质条件越来越好，他们几乎没有经受过波折，感情特别脆弱，缺乏心理承受力量。

近几年来，青少年犯罪，他杀现象屡见不鲜，其根本。

6.企业如何关怀员工

转载以下材料供参考

企业如何关系员工

员工关怀，指公司用于管理和处理员工个人问题，从而提高员工与公司业绩的有效机制。

指公司对员工的工作压力、心理健康、灾难大事、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、减肥和饮食紊乱等进行指点，全方位关心员工处理个人问题。

方法：

结合收集到的信息消退诱发问题的来源，属于初级预防；训练和培训，拓展员工心理质素，

提高工作乐观性和生活质量，属于二级预防；心理询问和辅导，对员工个人问题进行疏导

和辅导，属于三级预防；三者相结合以使员工关怀方案顺当开展，惠及员工和公司。

5.1员工关怀信息收集

5.1.1员工离职调查问卷；

以问卷方式不定期随机发放给员工并收回，调查员工工作和生活等状况。

5.1.2员工离职面谈调查；

5.1.2.1面谈预备。

收集员工离职申请书，提前查看离职缘由及部门主管看法，

确认离职的类别等；

5.1.2.2确定面谈主题。

依据面谈预备所收集的信息确定面谈应围绕的主题，以

选择适当的方式进行面谈；

5.1.2.3介入面谈。

注意营造面谈气氛，提出问题应尽量委婉以消退离职员工的

抵触和不合作态度，以使其将真实的离职缘由和对公司的建议流露给面

谈者；

5.1.2.4面谈。

避开刻意责备员工或过多的进行说教，多用开放式问题提问，以

引导员工多说话多发表对公司制度改善有意义的言论，留意倾听员工的

建议和其在工作中感遭到的细节，甚至埋怨等，体现公司对员工的关怀。

5.1.2.5结束面谈感激离职员工对我司的服务和贡献，指出其进展优势。

祝福其

今后生活开心等。

将面谈内容记录在《员工离职面谈记录表》中。

5.1.3员工离职缘由分析报告；

5.1.3.1以月度、半年度和年度做员工离职缘由分析和总结，并撰写相应《离职

缘由总结报告》；

5.1.3.2离职缘由总结报告包含的内容：

人员离职数据（人数、离职率）；离职

类别分类（辞职、急辞职、自动离职、辞退）；离职员工对公司的建议

和看法。

5.1.4除离