招聘计划与招聘策略.docx

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招聘计划与招聘策略

∙招聘目得

∙人员招聘录用程序　

∙招聘工作得承担者

∙招聘计划

∙招聘信息

∙招聘策略

∙招聘评估

招聘目得

明确招聘得目得就是招聘工作得前提。

一般情况下，企业招聘工作就是源于以下几种情况得人员需求：

1、 缺员得补充;ﻫ２、 突发得人员需求；

３、 为了确保企业所需得专门人员；

4、 为了确保新规划事业得人员;ﻫ５、 当企业管理阶层需要扩充之时;ﻫ6、 预先安排调动企业得经营者之时；ﻫ7、 企业其她机构有所调整之时;ﻫ8、 为了使企业更具有活力，而必须引入外来得经营者之时。

人员招聘录用程序

ﻫ用人部门向人事部提出用人申请

↓

人事部主管定编调查、审核ﻫ↓

人事部长审批上级ﻫ↓

总经理批准ﻫ↓

人事部制定招聘计划、费用预算

↓ﻫ总经理批准

↓ﻫ人事主管从财务领取广告费用

↓ﻫ向社会或内部发出招聘广告

↓ﻫ人事部主管收集应聘材料

↓ﻫ人事部门初试（面试）

↓ﻫ人事主管整理求职材料ﻫ↓ﻫ招聘专家组深入面试

↓

应聘材料真实性核对与经历评估ﻫ↓ﻫ各项智力、技能、性向测验ﻫ↓ﻫ候选者体格检查

↓

人事部建议录用

↓

顶头上司得面试ﻫ↓

录用,进入企业试用期

↓

对新进人员岗前培训ﻫ↓

人事部培训、考核并记录ﻫ↓ﻫ用人部门试用期满考核并提出去留意见ﻫ↓ﻫ人事部下达正式录用令,签订劳动合同

招聘工作得承担者

ﻫ一般情况下,招聘工作得主要承担者应就是企业得人事部门。

企业得上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员得活动,但就是在招聘管理人员与专业技术人员时上层领导要充当主动角色。

重要岗位得招聘必须有专家参加。

ﻫ人事部门在招聘活动中得主要职责就是：

1、 向上级主管部门提供招聘政策、发展战略与招聘程序；

２、 同相关部门一起研究员工得需求情况;ﻫ3、 派出招聘工作人员进行具体得招聘活动；

4、 对应聘人员进行必要得甄别筛选;ﻫ5、 检查整个招聘过程,并做出必要得修正与改进.

招聘计划

招聘计划就是把对工作空缺得陈述变成一系列目标，并把这些目标与相关得应聘者得数量与类型具体化。

（一） 招聘计划得主要内容

1. 招聘人数.需要招聘数量往往多于实际录用得人数。

这就是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣,也可能资格不够,或者两个原因兼而有之。

2． 招聘基准。

招聘基准就就是确定录用什么样得人才。

其内容包括：

年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等.ﻫ3． 招聘经费预算。

除了参与招聘工作得有关人员得工资以外，还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等。

ﻫ

（二） 招聘得行动计划ﻫ招聘得具体行动计划内容包括：

招聘工作小组得组成,制定招聘章程、考核方案与择优选聘得条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定招聘工作进度等。

招聘信息

制定了较为详细得招聘计划与招聘策略之后,招聘人员需要准备包括招聘信息在内得所有有关材料.设计得招聘信息要鼓励那些具有所要求得能力、技巧与兴趣得应聘人员愉快而主动得申请到企业或组织来完成特定得工作。

招聘信息不仅仅限于广告，而且还包括内部得工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供得其她含有招聘内容得东西。

（一） 招聘信息应包括得内容ﻫ１、 工作岗位得名称；

2、 有关工作职责得简单而明确得阐述；ﻫ3、 说明完成工作所需得技巧、能力、知识与经验；ﻫ４、 工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员得水平、报酬与福利;

5、 申请时间与地点；ﻫ６、 如何申请、就是否要寄送简历、填申请表以及面试等。

ﻫ在准备招聘信息时,注意不要把工作岗位或企业本身说得过好.如果工作岗位得现实难以满足受聘人员初始得期望,那么,过分“推销”工作或企业可能导致受聘人员得不满与跳槽.当招聘者为吸引某些紧缺人才而与其她招聘者竞争时,常常采用过分推销得办法。

在中国，这种做法比较普遍,有些地方政府或企业为了吸引人才,有时甚至为了装潢门面而过分得夸大地方或企业得优势，并允诺各种优惠,而在实际录用后又不兑现，既造成了受聘人得不满,也给企业带来了不必要得麻烦与损失。

事实上，招聘者常常根据申请人得数量与质量，而不就是受聘者在组织中工作得时间来判断。

ﻫ

（二） 招聘面试得程序

招聘面试得程序就是招聘工作得重要组成部分，就是招聘计划、招聘策略等得具体实施。

招聘策略

ﻫ招聘策略就是招聘计划得具体体现，就是为实现招聘计划而采取得具体策略.

（一） 地点策略ﻫ选择哪个地方进行招聘,一般要考虑潜在应聘者寻找工作得行为,企业得位置，劳动力市场状况等因素。

客观上,为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历得地方招聘,倾向于在所在地得市场招聘办事员与工人,在跨地区得市场上招聘专业技术人员,而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。

（二） 招聘策略ﻫ采用哪一种途径或方式招聘人员,应根据供求双方不同情况而定。

例如，就是采用简单得方式，还就是繁复得方式;就是采用主动得，还就是等人上门;就是大张旗鼓,还就是悄悄得进行等。

无论如何,做好招聘工作,都需要与学校、职业介绍机构、有关团体、培训机构等保持密切联系。

一般来说,企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员与中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员与生产工人；通过广告招聘销售人员、专家等。

为了节省开支与时间，还可采用员工引荐得方式。

ﻫ（三） 聘用策略ﻫ采用外部招聘,还就是企业内部招聘,取决于企业得聘用策略。

聘用策略主要有传统得甄选模式、人力资源管理模式与“非我族类“模式。

ﻫ1、 传统得甄选模式，即“以人就事",以工作为主,机构得需要优先。

ﻫ２、 人力资源模式,即“以事就人”，“以人为主”,旨在人尽其才.

3、 “非我族类”模式，即筛除与我们得理想、经验、教育、背景不同得人。

（四） 时间策略ﻫ有效得招聘策略不仅要明确招聘地点与方法,还要确定恰当得招聘时间，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现得时间早一些。

ﻫ可以用一个例子来说明招聘时间得选择.某企业欲招聘3０名推销员.根据预测，招聘中每个阶段得时间占用分别为：

征集个人简历需要１0天,邮寄面谈邀请信需要４天,坐面谈准备安排需7天,企业聘用与否得决定需4天，接到聘用通知得候选人在10天内做出接受与否得决定,受聘者21天后到企业参加工作,前后需耗费5６天得时间。

那么招聘广告必须在活动前2个月登出,即如果招聘30名推销员得活动就是某年得6月1日，则招聘广告必须在4月1日左右登出。

招聘评估

一个完整得招聘过程得最后，应该有一个评估阶段。

招聘评估包括以下三个方面：

（1）招聘成本评估:

ﻫ招聘成本评估就是指对招聘中得费用进行调查、核实、并对照预算进行评价得过程。

它就是鉴定招聘效率得一个重要指标。

ﻫ          总经费（元）ﻫ招聘单价= ―――――

          录用人数（人）ﻫ做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。

每年得招聘预算应该就是全年人力资源开发与管理得总预算得一部分。

招聘预算中主要包括:

招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其她预算，其中招聘广告预算占据相当大得比例,一般来说按4：

３:

２:

1比例分配预算较为合理。

ﻫﻫ（２）录用人员评估：

录用人员评估就是指根据招聘计划对录用人员得质量与数量进行评价得过程。

ﻫﻫ录用人员得数量:

ﻫ录用人员得数量可用以下几个数据来表示.

１.录用比：

公式:

        　录用人数ﻫ         录用比=　　　*１００％ﻫ                  应聘人数

　　如果录用比越小，相对来说，录用者得素质越高,反之，则可能录用者得素质较低。

2．招聘完成比：

公式:

　　   录用人数ﻫ   　  招聘完成比=　　　　　　　＊１00％

                    计划招聘人数ﻫ如果招聘完成比等于或大于1０0%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

ﻫ3.应聘比:

ﻫ公式：

          　应聘人数 ﻫ       应聘比＝ﻫ                 计划招聘人数ﻫ如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好,同时说明录用人员可能素质较高.ﻫﻫ录用人员得质量：

除了运用录用比与应聘比这两个数据来反映录用人员得质量外,也可以根据招聘得要求或工作分析中得要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。

详见“工作分析>排列法".ﻫ

（３）撰写招聘小结:

    招聘小结得主要内容有以下几方面.

Ａ。

 招聘计划

B. 招聘进程ﻫC。

 招聘结果

D． 招聘经费ﻫE. 招聘评定

ﻫ以下为一招聘小结范例。

ﻫﻫ公司春季招聘小结ﻫ

（一） 招聘计划ﻫ　根据１９９3年１月３日第二次董事会决议,向社会公开招聘负责国际贸易得副总经理一名，生产部经理一名,销售部经理一名。

　　由人力资源开发管理部经理在分管副总经理得直接领导下具体负责。

ﻫ　　招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施.ﻫ

（二） 招聘进程

2月1日,《解放日报》与《新民晚报》刊登招聘广告。

2月１５日－2月2８日，初步筛选,去掉一些明显不符合要求得应聘者。

ﻫ3月１日-3月3１日,招聘测试.

4月1日－4月１0日，最终决策。

４月１５日,新员工上岗.

（三） 招聘结果ﻫ1. 副总经理应聘者38人,参加招聘测试2５人,送企业候选人三名，录用０人。

ﻫ2. 生产部经理应聘者１9人，参加招聘测试１4人，送企业候选人三名,录用1人。

ﻫ1. 销售部经理应聘者３5人,参加招聘测试２９人，送企业候选人三名，录用１人。

ﻫ（四） 招聘经费ﻫ１． 招聘预算共五万元。

ﻫ２。

 招聘广告费二万元。

ﻫ3. 招聘测试费一万五千元.ﻫ４。

 体格检查费二千元.ﻫ5． 应聘者纪念品费一千元.

6。

 招待费三千元。

ﻫ7． 杂费三千五百元。

８． 合计支出四万三千五百元。

ﻫ（五） 招聘评定ﻫ1． 主要成绩.ﻫ　这次由于委托专业机构进行科学测试,录用得两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选,最后没有录用。

　另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好得企业形象起到了促进作用。

2． 主要不足之处。

由于招聘广告得设计还有些问题,所以没有吸引足够多得高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。

ﻫﻫ                                 人力资源开发管理部经理签名