最新专业知识培训与开发.docx
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最新专业知识培训与开发
培训与开发
一、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。
具体作用：
（一）有利于找出差距确立培训目标 （找出差距）
（二）有利于找出解决问题的方法 （解决问题）
（三）有利于进行前瞻性预测分析 （前瞻预测）
（四）有利于进行培训成本的预算 （成本预算）
（五）有利于促进企业各方达成共识 （达成共识）
二、培训需求分析的内容
（一）培训需求的层次分析 P117
需求一般从三个层次进行：
战略层次、组织层次，员工个人层次。
1、战略层次分析：
重视对企业未来进行培训需求分析
2、组织层次分析：
首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察
（二）培训需求的对象分析 P118
1、新员工培训需求分析：
通常采用任务分析法
2、在职员工培训需求分析：
通常采用绩效分析法
（二）培训需求的阶段分析 P118
1、目前培训需求分析：
主要分析企业现阶段的生产经营目标等
2、未来培训需求分析：
主要采用前瞻性培训需求分析方法
一、如何进行培训培训需求信息的收集与整理？
可选用那些方法和工具？
1、需求信息的收集：
（1）提出培训需求调查工作
（2）调查、申报、汇总需求动议
（3）分析培训需求
（4）汇总培训需求意见
2、需求信息的整理：
（1）对培训需求调查信息进行归类、调整
（2）对培训需求进行分析、总结
（3）撰写培训需求分析报告
3、方法：
（1）面谈法
（2）重点团队分析法（3）工作任务分析法
（4）观察法（5）调查问卷法
（一）面谈法 （非常有效的）
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优点：
有利于培训双方相互了解，建立信任关系，激发学习热情
?
缺点：
费时；对培训者面谈技巧要求高
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个人面谈得到的相关资料可以采取会谈中记录概要，事后进行整理的办法进行处理。
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集体会谈法,培训者可以用专门人员进行会议记录的方式录取调查资料。
（二）重点团队分析法 P123
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重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
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是面谈法的改进
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优点：
节省时间；可以发挥头脑风暴的作用；易激发成员使命感和责任感
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缺点：
1.对协调员或讨论组织者要求高；2.大家不会说出真是想法
?
重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：
1．培训对象分类
2．安排会议时间及会议讨论内容
3．培训需求结果的整理
（三）工作任务分析法 P123～124 （正常的）
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工作任务分析法是以工作说明书为依据和员工平时工作中的表现进行对比,以判定差距所在，是一种非常正规的培训需求调查方法。
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需要花费的时间和费用较多，只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。
1．工作任务分析记录表的设计。
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通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识以及学习技能的场所等。
2．工作盘点。
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列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。
可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。
（四）观察法 P124 （最原始，最基本的）
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观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
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是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
（五）调查问卷 P124
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优点：
发放简单，节省时间；成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。
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缺点：
在于调查结果是间接取得，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。
?
调查问卷的设计时应注意的问题：
p124
1．问题清楚明了，不会产生歧义；
2．语言简洁；
3．问卷尽量采用匿名方式；
4．多采用客观问题方式，易于填写；
5．主观问题要有足够空间填写意见。
实施培训需求信息调查工作应注意的问题：
1、了解受训员工的现状
2、寻找受训员工存在的问题
3、确定受训员工期望能够达到的培训效果
4、找出培训需求，主要解决普遍性需求
二、简述培训需求分析的基本工作程序？
（实施程序）P118～120
（1）做好培训前期的准备工作
（2）制定培训需求调查计划
（3）实施培训需求调查工作
（4）分析与输出培训需求结果
（1）做好培训前期的准备工作 P118
1、建立员工背景档案
2、同各部门人员保持密切联系
3、向主管领导反映情况
4、准备培训需求调查
（2）制定培训需求调查计划 P119
1、制定行动计划
2、确定调查目标
3、选择调查方法
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任务紧凑的员工不宜采用面谈；专业技术性较强的员工不宜采用观察
4、确定调查内容
（3）实施培训需求调查工作 P120
1.提出培训需求的愿望
2.调查，申报，汇总需求动议
3.分析培训需求
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分析培训需求需要关注以下问题：
（1）受训员工的现状
（2）存在的问题
（3）期望和真实想法
三、如何运用绩效差距模型机型培训需求分析？
绩效差距分析方法是一种重点分析方法。
绩效差距分析方法的环节如下：
（1）发现问题阶段
（2）预先分析阶段
（3）需求分析阶段
四、简述培训规划的主要内容？
（1）培训项目的确定
（2）培训内容的开发
（3）实施过程的设计
（4）评估手段的选择
（5）培训资源的筹备
（6）培训成本的预算
五、简述制定员工培训计划的步骤和方法？
制定员工培训计划的步骤为：
（1）培训需求分析
（2）工作说明 （3）任务分析
（4）排序 （5）陈述目标 （6）设计测验
（7）制定培训策略 （8）设计培训内容 （9）实验
相对应的方法有：
（此不仅供参考）
（1）需求分析可以运用从纯粹的主观判断到可观的定量分析之间的各种方法
（2）工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料
（3）任务分析的方法一是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。
另一种是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。
（4）排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析
（5）陈述目的的方法是依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。
（6）设计测验的方法是有关测试学的编制测验的技术
（7）制定培训策略是能在所有目标的最优次序排序中和对应措施见进行最合意的搭配。
（8）（9）略
六、对培训师的培训内容：
P134-135
1、授课技巧培训
2、教学工具使用培训
3、教学内容培训
培训课程的实施与管理 P135
培训课程实施是达到预期课程目标的基本途径，是整个课程设计过程的一个实质性阶段
培训课程实施的阶段包括：
p135-137
（一）、前期准备工作
（二）、培训实施阶段
（三）、知识或技能的传授
（四）、对学习进行回顾和评价
（五）、培训后的工作
（一）、前期准备工作P136 （理解阅读）
1．通知学员
2．后勤准备
3．确认时间
4．教材准备
5．确认培训师
（二）、培训实施阶段
1.课前工作（茶水，音乐，签到，入座，介绍，纪律）
2.培训开始的介绍工作（主题，培训着，后勤，目标，“破冰”，学员自我）
3.培训器材的维护和保管
培训效果的评估 （最重要的一章）
七、简述培训效果的信息种类及评估指标？
（一）、培训效果的信息种类 P139～140 （评估的内容）
（1）培训及时性信息：
对新员工培训的关键在于提前招聘和人才储备的环节上，防止出现人员空当。
（2）培训的设定合理与否的信
（3）培训内容涉及方面的信息
（4）教材选用与编辑方面的
（5）教师选定方面的信息
（6）培训时间选定方面的信息
（7）培训场地选定方面的信息
（9）受训群体逊则方面的信息
（9）培训形式选择方面的信息
（10）培训组织与管理方面的信息
（二）、培训效果信息的收集渠道 P140（选择）
1、生产管理或计划部门对培训实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权
2、受训人员是收集效果分析信息最重要的渠道之一
3、管理部门和主管领导是最直接、最公正的信息渠道对综合素质的提高在工作中的反映，最有发言权
4、培训师是了解受训人员组成需求的关键
（三）培训效果信息的收集方法 P141～142
1.通过资料收集信息
2、通过观察收集信息。
主要包括：
（1）组织准备工作
（2）实施现场
（3）对象参加情况
（4）对象反映情况
（5）培训对象的变化
3、通过访问收集信息。
主要包括：
（1）培训对象
（2）培训实施者
（3）培训组织者
（4）培训学员领导和下属
4、通过培训调查收集信息。
主要包括：
（1）需求调查
（2）组织调查
（3）内容及形式调查
（4）培训讲师调查
（5）效果综合调查
（四）、培训效果评估的指标 P141
1．认知成果：
可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。
一般应用笔试来评价认知结果。
2．技能成果：
用来评估技术和运动技能，以及行为方式的水平。
技能转换通常是用观察法来判断的。
3．情感成果：
包括态度和动机在内的成果。
评估的重要途径是了解受训者对培训项目的反映。
情感成果可通过调查来进行衡量。
4．绩效成果：
用来决策公司为培训计划所支付的费用。
5．投资回报率：
指培训的货币收益和培训成本的比较。
收益指公司从培训计划中获得的价值。
八、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法？
（培训效果跟踪与控制的方法）略
1、培训效果跟踪与控制的程序：
（1）培训前对培训效果的跟踪与反馈
（2）培训中对培训效果的跟踪与反馈
（3）培训效果评估
（4）培训效率评估
2、培训效果的跟踪与监控 P143～144
为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈
（三）培训效果评估
（四）培训效率评估
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈 P143
对受训者进行训前状况摸底（知识，技能，能力水平）
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈 P143
1．受训者与培训内容的相关性
2．受训者对培训项目的认知程度
3．培训内容
4．培训的进度和中间效果 P144
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监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。
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这种监控在大型的培训项目中，特别是那些承接性很强的培训项目中非常有用。
5．培训环境
6．培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师
（三）培训效果评估
效果评估主要包括：
1、学习和掌握的内容
2、工作的改进
3、企业经营绩效的提高
（四）培训效率评估 P144
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取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告
培训效果监控情况的总结 P145
通过两个方面获取信息：
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培训者自评
?
学员评估
九、选择培训的方法？
（_重点，必考：
适用类型，概念，优缺点）
（1）直接传授型培训法
（2）实践型培训法
（3）参与型培训法
（4）态度型培训法
（5）科技时代的培训方式
（6）其他方法
一、直接传授型培训法 P145 适用于知识类培训
（一）讲授法
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是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法，是最基本的培训方法。
?
适用于：
各类学员对学科知识，前沿理论的系统了解。
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主要有灌输式、启发式、画龙点睛式，讲课老师是讲授法成败的关键因素。
优点：
P146
①内容多，系统全面，有利于大面积培养人才
②对环境要求不高
③有利于教师发挥
④学员可利用教室环境互相沟通
⑤可向教师请教难题
⑥平均培训费用较低
局限性：
①传授内容多，难以消化
②不利于教学互动，单项传授
③不能满足个性需求
④理论与实践脱节
⑤内容枯燥单一
（二）专题讲座 P146
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针对某一专题知识，一般只安排一次培训。
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适合于：
管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。
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优点：
不占用大量时间，形式灵活；可随时满足培训需求；易于加深理解。
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局限性：
知识相对集中，系统性不强。
（二）研讨法 P146
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在教师引导下，学员围绕一个或几个主题交流，相互启发的培训方法。
1、研讨法的类型
（1）以教师或受训者为中心的研讨
以受训者为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。
（2）以任务或过程为取向的研讨（无领导小组讨论：
成员间相互影响，相互启发，信息交流，增进了解，不强调结果和方法）
2、研讨法的优点：
（1）多向式信息交流
（2）有利于培养学员的综合能力
（3）加深学员对知识的理解
（4）形式多样、适应性强
3、难点：
（1）对研讨题目、内容的准备要求较高
（2）对指导教师的要求较高
4、选择研讨题目注意事项 P147
（1）应具有代表性、启发性
（2）难度要适当
（3）应事先提供给学员，以便做好研讨准备
二、实践型培训法 P147 优点：
经济，实用，有效
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简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训
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在员工培训中应用最为普遍
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适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
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常用方法：
（一）工作指导法
（二）工作轮换法
（三）特别任务法
（四）个别指导法
（一）工作指导法
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又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
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优点：
应用广泛，可用于基层生产工人培训
?
培训要点：
关键工作环节的要求；做好工作的原则和技巧；须避免、防止的问题和错误
（二）工作轮换法
在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位工作经验的培训方法。
1、优点：
（1）增加经验和工作了解
（2）使受训者找到适合自己的位置
（3）改善部门间的合作
2、不足：
鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员（业务）的培训，不适合职能管理人员。
（三）特别任务法
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通过为员工分派特别任务对其培训的方法。
1、委员会或初级董事会：
为有发展前途的中高层管理人员提供
2、行动学习：
是分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。
（四）个别指导法（师傅带徒弟）
1、优点：
（1）避免新员工盲目摸索
（2）有利于新员工尽快融入团队
（3）消除工作紧张感
（4）有利于传统工作作风传递
（5）获取丰富经验
与工作指导法的区别：
师傅认为正确的经验不见得科学。
工作指导法是最科学，正确的，可以根据自己的情况修改。
三、参与型培训法
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主要方式有自学、案例研究、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练、管理者训练
（一）自学 P149～150
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优点及缺点
（二）案例研究法
是一种信息双向性交流的培训方式，可分为案例分析法和事件处理法两种
1、案例分析法
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又称个案分析法，把实际中真实的场景加以典型化处理
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案例应满足三个要求：
内容真实；包含管理问题；有明确的目的
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两种类型的案例：
描述评价型；分析决策型
2、事件处理法：
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学员自行收集亲身经历的案例
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优点与缺点（了解）
（三）头脑风暴法（必考）P151
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在相互参与与沟通时，又相互的交流与启发。
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围绕一主题进行，为了解决问题。
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特点是最大限度激发参加者的创造能力，提供解决问题更多、更好的方案。
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优点：
解决工作中遇到的实际问题。
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缺点：
对培训顾问要求高
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操作程序：
p159
1.准备阶段（问题的实质，关键，解决问题的目标，人员，时间地点）
2.热身阶段（开场白）
3.明确问题（简单的介绍有待解决的问题）
4.记录参加着思想
5.畅谈阶段—创意阶段
（四）模拟训练法 P151
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基本形式是：
人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动
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优点与缺点
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更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，较适用于对操作技能要求较高的员工培训。
（五）敏感性训练法 P152
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又称T小组法，简称ST法。
就参加者的个人情感、态度和行为进行坦率、公正的讨论，互相交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反映。
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适用于组织发展训练，晋升前人际关系训练；人格塑造训练；集体组织训练；异国文化训练。
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常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。
（六）管理者训练 P152
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简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。
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适用于中低层管理人员
?
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操作要点：
教师一般外聘专家或企业内部受过此训练的高级管理人员。
四、态度培训法 p152
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主要针对行为调整和心理训练，包括角色扮演法和拓展训练。
（一）角色扮演法
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按照其在实际工作中应有的权责来担当角色，模拟性的处理事务
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行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，适宜于中、基层管理人员、一般员工的培训
优缺点（了解）
（二）拓展训练
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通过模拟探险活动进行的情景式心理、人格、管理训练
1、场地拓展训练
特点：
（1）有限的空间，无限的可能
（2）有形游戏，无形思维
（3）简便容易实施
2、野外拓展训练P154～155
?
是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
包括远足、登山、攀岩、漂流等项目
3、野外与场地拓展的区别
（1）野外借助自然地域
（2）野外提供了真实模拟的情境体验
（3）使参与人员开放接纳
（4）使参与人员有与以往不同的生活经历
五、科技时代的培训方式
（一）网上培训?
优越性：
（了解）?
缺点：
人际交流的技能培训不适合网上培训。
（二）虚拟培训?
优点在于仿真性、超时空性、自主性、安全性，脱离现实环境培训中的风险。
六、其他方法（浏览）
一、选择培训方法的程序
（一）确定培训活动的领域
（二）分析培训方法的适用性
1、基础理论知识教育：
讲义法、项目指导法、演示法、参观
2、解决问题能力：
案例分析、文件筐、课题研究、商务游戏
3、创造性培训：
头脑风暴、形象训练、等价变换
4、技能培训：
实习或练习、工作传授、个人指导和模拟训练
5、态度、加值观、人格：
面谈、集体讨论、集体决策、角色扮演、悟性训练、管理方格理论培训
6、基本能力开发：
自我开发的支持，将集中培训运用在工作中的跟踪培训
（三）根据培训要求优选培训方法
十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求和方法？
一、企业培训制度 Ｐ161
（一）内涵
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?
企业培训制度，即能够影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、法规、制度及政策的总和。
它包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面
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企业培训制度根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使其沿着法制化、规范化轨道运行。
（二）构成
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包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、奖惩制度和风险管理制度六种基本制度。
1、培训制度的内容：
p162
（1）制定企业员工培训制度的依据
（2）实施企业员工培训的目的或宗旨
（3）企业员工培训的制度实施方法
（4）企业培训制度的核准与施行
（5）企业培训制度的解释与修订
2、培训管理制度起草的要求：
（1）培训制度的战略性
（2）培训战略的长远性
（3）培训制度的适用性
3、培训管理制度起草的方法：
（1）培训服务制度
（2）入职培训制度
（3）培训激励制度
（4）培训考核评估制度
（5）培训奖惩制度
（6）培训管理风险制度
二、各项培训管理制度的起草 Ｐ163
（一）培训服务制度
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培训服务制度内容包括两个部分：
（1）培训服务制度条款。
‘‘制度条款”需明确以下内容：
①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；
②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；
③培训服务协约签订后方可参加培训。
（2）培训服务协约条款。
“协约条款”一般要明确以下内容：
P163
①参加培训的申请人；
②参加培训的项目和目的；
③参加培训的时间、地点、费用和形式等；
④参加培训后要达到的技术或能力水平；
⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位
⑥参加培训后如果出现违约的补偿；
⑦部门经理人员的意见；
⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
2．制度解释 P163
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培训服务制度是培训管理的首要制度。
（二）入职培训制度 P163～164
此制度的主要内容和条款有以下几方面：
（1）培训的意义和目的；
（2）需要参加的人员界定；
（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；
（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；
（6）入职培训的方法。
2、制度解释：
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体现了“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则
（三）培训激励制度 P164
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培训的配套激励制度主要包括这样几方面：
（1）完善的岗位任职资格要求；
（2）公平、公正、客观的业绩考核标准
（3）公平竞争的晋升规定；
（4）以能力和业绩为导向的分配原则
合计50100%（四）培训考核评估制度 P164～165（理解记忆）
加拿大ｂｅａｄｗｏｒｋｓ公司就是根据年轻女性要充分展现自己个性的需求，将世界各地的珠类饰品汇集于“碧芝自制饰品店”内，由消费者自选、自组、自制，这样就能在每个消费者亲手制作、充分发挥她们的艺术想像力的基础上，创作出作品，达到展现个性的效果。
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培训考核评估制度需要明确的内容有以下几方面：
（1）被考核评估的对象；
（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；
（3）考核的标准区分；
2、传统文化对大学生饰品消费的影响（4）考核的主要方式；
（5）考核的评分标准；
（6）考核结果的签署确认；
（7）考核结果的备案；
（8）考核结果的证明（发放证书等）
（9）考核结果的使用
2、制度解释
2003年，全年商品消费价格总水平比上年上升1%。
消费品市场销售平稳增长。
全年完成社会消费品零售总额2220.64亿元，比上年增长9.1%。
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评估是培训发展循环的中心环节。
在现代文化影响下，当今大学生对新鲜事物是最为敏感的群体，他们最渴望为社会主流承认又最喜欢标新立异，他们追随时尚，同时也在制造时尚。
“DIY自制饰品”已成为一种时尚的生活方式和态度。
在“DIY自制饰品”过程中实现自己的个性化追求，这在年轻的学生一代中尤为突出。
“DIY自制饰品”的形式多种多样，对于动手能力强的学生来说更受欢迎。
（五）培训奖惩制度 P165
服饰□学习用品□食品□休闲娱乐□小饰品□1、制度内容
（1）制度制定的目的；
可是创业不是一朝一夕的事，在创业过程中会遇到很多令人难以想象的疑难杂症，对我们这些80年代出生的温室小花朵来说，更是难上加难。
（2）制度的执行组织和程序；
（3）奖惩对象说明；
据了解，百分之八十的饰品店都推出“DIY饰品”来吸引顾客，一方面顺应了年轻一代喜欢与众不同
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