人力资源期末考试试题模拟卷及答案正式.docx
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人力资源期末考试试题模拟卷及答案正式
《人力资源管理》期末考试模拟试题一（含答案）
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
1、“人是经济人”这一人性假设所对应的时期是（C）
A、奴隶制B、封建制C、资本主义上升时期D、资本主义初期发展阶段
2、影响组织人力资源规划的因素主要来自于（C）
A、技术环境B、经济环境C、组织内部D、组织外部
3、人力资源中最高层次的部分是掌握（C）
A、管理知识的人B、实践经验的人C、科技知识的人D、先进文化的人
4、当一个人与工作岗位结合之后，便和用人单位形成了一种职务关系，这种职务关系的核心内容是（B）
A、适应能力B、义务和权利C、劳动能力D、责任心
5、若干工作性质大致接近的岗群，可以划归为一个（A）A、岗类B、岗系C、岗等D、岗级
6、人员培训属于（C）A、常规教育B、学校教育C、成人教育D、自我开发
7、人力资源规划的主要工作是（C）
A、进行人力资源供求的调查B、进行人力资源供求的预测
C、制定必要的人力资源政策和措施D、使组织得到长期利益
8、心理测验在知识测评中的应用形式，实际是（A）
A、教育测验B、智力测验C、技能测验D、素质测验
9、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员（A）
A、招募B、选任C、晋升D、调职
10、保持各工序生产能力的合适比例关系是生产过程中的（D）
A、平行性B、均衡性C、连续性D、协调性
11、中国古代的退休养老制度称作（C）
A、“义仓”制度B、族田制度C、“致仕”制度D、“社仓”制度
12、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究，通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是（B）
A、统计分析法B、技术测定法C、经验估算法D、德尔菲法
13、最早提出讨论教学法的是美国的（B）
A、哈佛商学院B、林格C、泰勒D、舒尔茨
14、下列各项中以外化型体能训练为前导的是（A）
A、“拓展训练”课程B、“魔鬼”训练课程C、《第五深度培训》课程D、管理网络
15、绩效考核的分级法又称为（D）
A、比较法B、比率法C、层次法D、排序法
16、下列属于物质激励的激励形式有（D）
A、颁发奖状B、开会表扬C、授予称号D、颁发奖金
17、组织业余文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的（C）
A、制度层B、物质层C、器物层D、精神层
18、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是（D）
A、资历B、能力C、学历D、A与B的结合
19、工序划分的决定性因素是（A）
A、劳动分工B、劳动协作C、劳动生产率D、生产过程
20、工资中的基本工资的分配是按（A）设定的。
A、需要律B、浮动律C、贡献律D、平均律
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
21、参加德尔菲法实施预测的专家可以是（ABCD）
A、组织内部的B、组织外部的C、高层经理
D、来自第一线的管理人员E、操作工人
22、社会办学的途径可以通过（ABCDE）
A、广播B、电视C、函授D、夜大E、自学考试
23、影响人力资源质量的主要因素有：
（ABDE）
A、遗传B、营养因素C、人口的年龄构成
D、其他先天因素E、教育方面的因素
24、“三级教育”指的是（BCE）
A、学校教育B、入厂教育C、车间教育D、脱产培训E、岗位教育
25、我国基本养老保险一体化的“四统一”指的是（ABCE）
A、统一制度B、统一标准C、统一管理
D、统一支付E、统一调剂使用基金
26、劳动定额常见的形式有（BD）
A、技术定额标准B.工时定额标准C.劳动量定额标准
D、产量定额标准E.看管定额标准
27、解决劳动争议实现的渠道有（BDE）
A、职工代表大会B、劳动争议调解委员会C、工会委员会
D、劳动争议仲裁委员会E、人民法院
28、影响人力资源需求的因素主要有（ABDE）
A、技术、设备条件的变化B、职工个人利益需求的变化C、企业规模的变化
D、企业经营方向的变化E、外部因素
29、绩效考核的特点有（BCE）
A、协调性B、多因性C、多维性D、科学性E、动态性
30、在人事管理发展史上，曾出现过以下人性假设（ABCE）
A、人天生是勤劳的B、人天生是懒惰的C、人是经济人
D、人是自然人E、人还有一种社会责任感
三、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）
31、岗位规范
即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一个岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。
32、劳动定额
是指在一定的生产技术和组织的条件下，生产一定量的产品或者是完成一定量的工作所必需的劳动消耗量的规定标准。
33、行为锚定评分法
是把量表测评法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。
其为每一职务各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。
34、正激励
就是当一个人的行为表现符合社会需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。
四、简答题（本大题共6小题，每小题4分，共24分）
35、岗位设置的原则有哪些
答：
（1）最低岗位数量原则；
（2）系统原则；（3）能级原则；（4）最低岗位层次原则。
36、简述人力资源规划的主要内容。
答：
（1）晋升规划；
（2）补充规划；（3）培训开发规划；（4）配备规划；（5）职业规划。
37、人员甄选有哪些程序
答：
一般而言，向社会征聘人员时甄选程序如下：
（1）接见申请人；
（2）填写岗位申请表；（3）初步面谈（面试）；
（4）测验；（5）深入面谈（面试）；（6）审查背景和资格；
（7）有关主管决定录用；（8）体格检查；（9）安置、试用和正式任用。
这种甄选方法叫淘汰法。
上述程序不是绝对的，由于企业规模不同、工作要求不同，因此采用的甄选程序也会不同。
38、人员培训的目的是什么
答：
人员培训的目的在于提高组织成员的政治理论修养、思想觉悟和业务水平，更新和完善其素质结构与知识结构，以适应管理现代化的需要，实现工作的高效率和科学化。
39、绩效考核的功能有哪些
答：
（1）管理功能；
（2）激励功能；（3）学习功能；（4）导向功能；（5）监控功能。
40、简述绩效诊断的主要内容。
答：
（1）、对企业管理制度的诊断；
（2）、对企业绩效管理体系的诊断；
（3）、对绩效考评指标和标准体系的诊断；（4）、对考评者全面全过程的诊断；
（5）、对被考评者全面全过程的诊断；（6）、对企业组织的诊断。
五、论述题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）
41、试述岗位分类的一般步骤和方法。
答案要点：
岗位分类一般按下列步骤和方法进行：
（1）岗位调查。
进行岗位分类首先应了解岗位的内容，调查收集有关岗位的各种资料，以作为分类的依据。
调查常采用的方法有书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法。
（2）岗位的横向分类。
岗位调查完成后，就要进行岗位分析。
岗位的横向分类就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程，其方法有归纳法和演泽法。
（3）岗位的纵向分类。
这是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。
岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准，常用的方法是评分法。
（4）编写岗位规范。
岗位规范即在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。
（5）制定“法规”，并予以实施。
这是在经过上述程序并反馈修正后，将分类结果、岗位规范等以企业正式文件的形式公布和下发，以确保岗位分类制度的贯彻执行。
42、论述人力资源需求预测的方法。
答案要点：
目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：
（1）经验预测法。
经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。
（2）德尔菲法。
德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。
（3）趋势分析法。
趋势分析法的基本思路是：
确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。
在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。
43、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
答案要点：
人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。
（1）人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。
社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。
自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。
（2）人力资源是社会财富多寡的决定性因素。
人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。
当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。
（3）人力资源是社会财富多样化的决定性因素。
人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。
而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。
（4）人力资源是社会财富增值的决定性因素。
一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。
复杂劳动是倍加的简单劳动。
提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
《人力资源管理》期末考试模拟试题二
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
1、在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是：
（D）
A、生理需要B、安全需要C、社交需要D、尊重需要
2、下列不属于波特的基本经营战略的是：
（C）
A、成本领先战略B、产品差异化战略C、快速成长战略D、市场焦点战
3、被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响，称之为：
（B）
A、晕轮误差B、后继效应C、优先效应D、近期效应
4、科学管理时代对人的基本假设是：
（A）
A、经济人B、社会人C、完全理性人D、有限理性人
5、下列不属于组合工资制的内容是：
（C）
A、结构工资B、岗位技能工资C、能力工资D、薪点工资
6、由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于（A）个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。
A、1B、2C、3D、4
7、清代诗人顾嗣协着名诗句描述的以下哪个人员甄选原则：
（D）
骏马能历险，力田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
舍长以就短，智者难为谋。
生才贵适用，慎用多苛求。
A、因事择人原则B、德才兼备原则C、民主集中原则D、用人所长原则
8、公平理论的创立者是：
（B）A、弗洛姆B、亚当斯C、斯金纳D、麦克利兰
9、人力资源区别于其他资源的最根本的区别：
（B）
A、两重性B、能动性C、再生性D、时效性
10、一个人从首次参加工作开始的一生中所有工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成一个的整个工作过程，指的是：
（B）A、工作分析B、职业生涯C、培训开发规划D、配备规划
11、影响人力资源需求的最重要的因素：
（C）
A、企业未来的发展趋势B、社会经济发展状况
C、企业的内部因素D、人力资源的自身因素
12、能够最大限度地发挥参与者的创造力的培训方式：
（C）
A、案例研究法B、模拟训练法C、头脑风暴法D、管理者训练法
13、组织运行质量和管理水平的标尺是：
（D）
A、财务指标B、客户满意度C、员工满意度D、劳动生产率
14、绩效管理的中心环节：
（B）A、绩效计划B、绩效考评C、绩效反馈D、绩效改进
15、劳动力市场的主要机制是：
（B）A、选择机制B、供求机制C、利益机制D、竞争机制
16、人力资源规划的基础：
（C）
A、组织外部环境B、组织经营业绩C、组织战略目标D、员工职业生涯
17、在运用工作描述所提供的信息时，应注意将其与工作要求的具体内容结合一起，以便加强工作分析的三个特性。
以下哪个不属于这三个特性（B）
A、整体性B、有效性C、系统性D、科学性
18、在组织文化的作用中，哪方面的作用能将组织成员的行为统一到到组织目标上来（D）
A、规范作用B、凝聚作用C、激励作用D、引导作用
19、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是（D）
A、资历B、能力C、学历D、A与B的结合
20、绩效考核的分级法又称为（D）
A、比较法B、比率法C、层次法D、排序法
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
21、管理的基本职能：
（ABCDE）
A、计划B、人事C、领导D、组织E、控制
22、影响人力资源数量的因素主要有：
（ABCD）
A、人口数量B、人口的年龄构成C、人口迁移
D、人口的再生产状况E、自然灾害
23、绩效考核因素评定法的评定角度主要有（ACDE）
A、自我评定B、上级评定C、同级评定
D、下级评定E、直接领导评定
24、人力资源管理的基本理论包括：
（ABCDE）
A、投资增值原理B、互补合力原理C、动态适应原理
D、个体差异原理E、激励强化原理
25、动机的特点：
（ACD）
A、内隐性B、不稳定性C、高度个性化D、目标导向性E、多因性
26、制定劳动定额应当遵循的原则是：
（ACD）
A、科学性B、可行性C、先进性D、一致性E、积极性
27、从社会层面看，人员流动的意义在于：
（ABD）
A、有利于整个社会更加合理的利用人力资源，实现资源的优化配置
B、有利于整个社会重视人才C、有利于个人发现自己的兴趣合潜能
D、有力企业的优胜劣汰E、有利于形成对自身价值的准确评价
28、我国的社会保险内容包括：
（ABCDE）
A、基本养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险E、生育保险
29、绩效的特征：
（ABE）A、多因性B、动态性C、平行性D、协调性E、多维性
30、凯利等人提出的归因理论认为，人们的行为获得成功或失败可以被归于的因素是：
（ABCE）
A、努力B、能力C、机遇D、社会关系E、任务难度
三、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）
31、人力资源管理：
是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地实践人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。
32、企业战略：
是指企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线与方针政策。
33、激励：
是指管理人员促进、诱导员工形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
34、工作分析：
是指对组织中某特定得工作职务得目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要的行为、条件、人员的过程。
四、简答题（本大题共6小题，每小题4分，共24分）
35、简述人力资源的作用。
答：
（1）、人力资源在社会财富创造过程中的决定作用：
a、人力资源是自然资源转变为社会财富的决定性因素；
b、人力资源是社会财富多寡的决定因素；
c、人力资源是社会财富多样化程度的决定因素；
d、人力资源是社会财富增值的决定性因素。
（2）、高素质人力资源的独特作用：
a、人才资源（高素质的人力资源即为人才资源）是促进经济增长的主要因素；
b、人才的劳动是一种探索式的智力活动，具有前沿突进的开拓作用；
c、人才资源的复杂性使劳动往往具有不可替代的独特作用。
36、简述人员流动对组织的利与弊。
人员流动的意义在于：
（1）、人员流动是实现组织目标的保证；
（2）、人流流动是人尽其材的手段；
（3）、人员流动是实施人力资源规划的重要途径；
（4）人员流动是激励员工的有效手段；（5）、人员流动是改善组织气氛的措施之一。
人员流动给组织带来负作用在于：
（1）、影响工作；
（2）、造成技术的流失或商业秘密的泄漏；
（3）、降低了企业培训投资的回报。
37、简述提高劳动生产率的基本方法。
答：
（1）、不断加大产品设计与生产的科学技术投入；
（2）、依靠科技进步，不断节约能源与材料，降低物化劳动消耗，提高劳动生产率；
（3）、采用现代化的管理手段，不断改进生产组织合劳动组织，保障组织各生产环节的同步运行，保持生产的均衡与协调一致；
（4）、采用分工协作方式，提高出勤率、有效工时利用率，巩固劳动纪律；
（5）、不断全面提高员工的整体素质与工作技能；
（6）、充分调动员工的积极性。
38、简述绩效管理的功能。
答：
首先，对企业而言，绩效管理具有以下功能：
（1）、诊断功能；
（2）、监测功能；（3）、导向功能；（4）、竞争功能。
对员工而言，绩效管理具有以下功能：
（1）、激励功能；
（2）、规范功能；（3）、发展功能；（4）、控制功能；（5）、沟通功能。
39、简述员工培训和开发的意义。
答：
（1）、适应环境的变化；
（2）、满足市场竞争的需要
（3）、满足员工自身发展的需要；（4）、提高企业的效益。
40、简述传统人事管理的特点。
答：
传统人事管理的特点主要有以下四个方面：
（1）、以事为中心，要求人去适应事。
（2）、重使用而轻培育。
（3）、将人力较多地视为成本，算人头账，而较少算人力账。
（4）、传统人事管理部门被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门，而不是参与生产经营过程，为人力的配备、使用进行决策，为组织的效益进行管理的生产部门、效益部门和决策者。
五、论述题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）
42、如何进行员工福利的管理
答案要点：
员工福利的管理涉及以下几个方面：
福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和福利的实施。
（1）福利的目标。
每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的，这主要包括：
必须符合组织的长远目标；满足员工的要求；符合组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能负担得起；符合政府法规政策等。
（2）福利的成本核算。
主要涉及：
通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本等。
（3）福利的沟通。
可采用的主要方法有：
用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找典型员工面谈；公布一些福利项目让员工挑选；收集员工对各种福利项目的反馈等。
（4）福利的调查。
这主要涉及到三种调查：
制定福利项目前的调查、员工年度调查和福利反馈调查。
（5）福利的实施。
在福利实施中应注意：
根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。
41、考评激励有何作用
答案要点：
从考评激励的心理过程分析，考评具有以下几方面的作用：
（1）导向作用。
考评具有目标导向功能。
由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。
（2）反馈调节作用。
考评激励的一个重要作用，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。
（3）强化作用。
强化有“正强化”和“负强化”两种。
通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步努力的动机，这就是“正强化”。
反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机，这为“负强化”。
42、为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法
答案要点：
所谓绩效考核的限制方法是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或计分进行的合理限制。
其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。
常用的限制方法有：
（1）同分限制法。
这种方法要求同一分数的人数应有限制。
（2）常态分配法。
关于能力研究的成果证明，我们在分析任何一种个体特征差异时，只要选取的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体差异的分布就会呈现常态分布。
组织内个体成员的工作绩效的差异也会呈现这种状态，即：
优秀者少，良好者多，劣等者少。
这样就可以设定一个分数为常态分布中央的理想高点，使考核分数在此高点的两边依序往下排列。
根据这一原理，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一员工进行不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。
这种方法可以防止各单位滥列优等人员。
（3）群体绩效限制法。
这种方法要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一单位总体年度绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。
其方式主要有等级和人数限制法、配赋分数限制法和配赋分数相等法三种。
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