干部队伍思想纪律作风集中整顿集中整改阶段工作方案与干部队伍改善工作学习材料汇编.docx

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干部队伍思想纪律作风集中整顿集中整改阶段工作方案与干部队伍改善工作学习材料汇编

干部队伍思想纪律作风集中整顿集中整改阶段工作方案与干部队伍改善工作学习材料汇编

干部队伍思想纪律作风集中整顿集中整改阶段工作方案

1月21日至2月20日，为干部队伍思想纪律作风集中整顿第三阶段，即集中整改阶段。

为了切实做好这一阶段的工作，根据开发区两委《关于做好集中整顿集中整改阶段工作的指导意见》，制定本方案。

　　一、充分认识做好集中整改阶段工作的重要性和必要性

　　集中整改阶段既是检验前两个阶段工作成效、承上启下的中间环节，又是集中整顿能否取得实效的重要环节。

要使这次集中整顿活动取得切实成效，就必须从每个班子、每个领导干部和每个地方的实际出发，抓住重点问题、要害问题和根本问题，特别是群众反映强烈的、影响社会和谐稳定的突出问题，集中进行整改。

能否解决干部队伍思想、纪律、作风方面存在的突出问题，是衡量这次集中整顿成效的重要标准。

集中整改阶段要围绕查找出来的突出问题，着重引导大家在迸一步查找不足、进行集中整改上下功夫。

要围绕学习抓整改，真正从思想上有一个大的提高；要围绕解决突出问题抓整改，把整改措施落实到具体工作中；要围绕促进工作抓整改，把整改成效体现在完成工作任务上；要围绕建章立制抓整改，形成干部队伍建设的长效机制。

通过集中整改，促使全局全体干部思想进一步解放、作风进一步改进、纪律进一步严格，切实解决一批群众关注的热点、难点和焦点问题以及影响我局事业发展乃至经济社会发展的突出问题。

　　二、准确把握集中整改阶段工作的四个关键环节

（一）搞好动员部署。

各科室要根据开发区两委集中整顿方案的总体要求，召开第三阶段动员会认真进行安排部署。

科室负责人要亲自动员，针对性地解决本科室当前干部存在的思想障碍，克服消极被动情绪，提高对整改阶段重要性的认识，坚定搞好整改的信心。

要向全体干部职工公布单位和班子下一步集中整改的突出问题和措施。

要制定集中整改的工作方案和工作日程，将整改阶段工作任务分解量化，明确到人。

（二）开好两个生活会。

要在充分准备的基础上开好领导班子民主生活会和党支部组织生活会及非党员干部专题生活会。

　　各科室在召开领导班子民主生活会前，要将会议准备情况报局整顿办指导组，并坚持做到“四不开”。

即：

“突出问题剖析不深刻不开，没有拿出好的解决措施不开，主要领导缺席不开，条件不成熟不开。

”领导班子民主生活会结束后，各科室要将班子成员的生活会记录复印件交局整顿办备案。

各下属民主生活会由局整顿办派专人指导监督。

各级领导班子民主生活会，“班长”要带头开展批评与自我批评。

班子成员要围绕单位和班子的突出问题找自己的问题；要围绕自己的突出问题主动承担责任，深挖思想根源，查找党性差距。

批评同志要从团结的愿望出发，知无不言，言无不尽，实事求是，以理服人，不搞捕风捉影，更不能无限上纲。

接受批评要心诚意笃，虚怀若谷，闻过则喜，有则改之，无则加勉。

　　党支部组织生活会由局机关制定具体实施方案。

对非中共党员干部，要参照民主生活会的要求，由党支部组织召开专题生活会。

生活会发言记录由各支部负责整理保存。

党支部组织生活会和非党干部专题生活会要认真开展批评和自我批评。

要正确对待自己，对待同志，对待组织，正确区分主客观原因，查找自己思想纪律作风突出问题产生的根源。

　　（三）集中解决突出问题。

一是要集中解决一批突出问题。

各科室要在宣传发动、提高认识、查找突出问题、剖析根源以及边整边改的基础上，创造条件，集中时间，集中力量，切实解决一批突出问题。

各科室要在突出问题中筛选一批短期内可以解决的问题报局整顿办，并转报开发区整顿办对外公布，使人民群众切实看到整顿的成效。

各科室解决突出问题要坚持因地制宜、实事求是、效果第一的原则。

情况复杂的要坚持立足现在、先易后难的原则。

要坚持把集中解决问题同学习贯彻落实中纪委二次会议精神和省“两会”精神结合起来；要把集中解决问题和当前工作结合起来，着力解决影响发展和稳定的热点、难点、焦点问题，解决长期得不到解决的上访问题，解决事关干部职工切身利益的民生问题。

要切实扭住影响改革开放的重大问题、干部群众反映强烈的热点难点问题，抓住不放，认真解决。

通过这些问题的解决，推动工作进步和作风改进。

同时，要实行突出问题层层核减备案制度。

哪些突出问题解决了，要及时报局整顿办核减备案。

　　二是对近期不能解决的突出问题，要承诺公布完成时限。

各科室对近期不能解决的突出问题要制定解决方案，方案要承诺完成时限、完成质量（效果）标准、具体实施的责任人和负责人，以及对完不成的责任人的处罚措施。

要按照开发区两委的要求，抓住不落实的事，倒查不落实的人，追究不落实的人，落实不落实的事。

　　三是认真开展“搞好整顿，从我做起”主题活动。

每位干部要端正思想态度，切实把自己摆进去，坚持从我做起，着眼解决自己思想不务实、工作不落实、作风不扎实的问题，解决自己政治上不敏感、精神状态不好、责任心不强、精力不集中、工作不用心的问题，解决自己“脸难看、话难听、事难办”的衙门作风，解决自己不敏锐、不踏实、不干事、不干净的问题。

每个干部都要把自己查找出来的突出问题作为整改重点，把整改措施真正落到实处，集中解决一两个突出问题。

　　（四）整章建制。

各科室要结合本部门公示的突出问题，结合群众意见比较集中、反映比较强烈的问题，结合工作中存在的薄弱环节和长期困扰本部门的热点焦点问题，认真研究，充分讨论，制定出可行性强、操作性强的实施方案。

要根据集中整顿活动中出现的各类问题，从制度上查找原因，属于有制度而没有执行的，要采取有力措施确保制度的落实；属于没有明确制度的，依据有关法律法规，建立科学可行的制度。

对需要解决的问题要限定解决期限，不能搞无限拖延。

凡是有条件、能够改的，要立即改正，见到成效。

对一些需费时日才能解决的问题，要纳入日程，抓紧调研，创造条件，积极整改。

对由于客观条件限制，一时解决不了的问题要向群众讲清楚，积极采取措施，逐步解决。

对群众反映的领导干部违法违纪问题，一时没能查清的，要组织专门力量或提交专门机关继续查清。

各科室主要负责人要切实履行责任，坚持一级抓一级，一级带一级，层层抓落实。

要把整顿内容具体到人，在整改过程中定期检查、定期通报。

各科室的整改措施要报局整顿办。

　　三、切实加强对集中整改阶段工作的领导

（一）强化领导，落实责任。

各科室要充分发挥党组织的领导作用，根据局机关的总体要求，结合本科室实际，抓主要矛盾和突出问题，创造性地开展工作。

要充分运用新闻媒体做好宣传工作，加强正面引导，总结、宣传好的经验和作法，营造良好舆论氛围。

各科室负责人要把整改放在心上，拿在手上。

每个重要环节都要亲自把关，亲自主持。

要制定出切实可行的工作方案，做好协调指导、反馈督查工作。

各级党员领导干部要在每个环节上起表率作用，带头解决问题，带头整改，影响和带动全体干部不断提高思想认识，以认真负责的态度做好第三阶段工作。

（二）严格程序，严格把关。

各科室必须把第三阶段各项工作抓紧、抓细、抓实。

要拿出具体方案，把握重点环节，对每项工作提出明确的时限和，质量要求。

一要把好转段关。

转段前要履行转段审批手续，要向局整顿办报送第二阶段小结、第三阶段动员报告、第三阶段工作方案和转段申请。

经局整顿办审批同意后方可转段。

二要把好“两个生活会”的质量关。

领导班子民主生活会要分清是非责任，根据事情的是非性质和每个人应承担的责任，提出切实可行的整改措施。

党支部组织生活会要拿起批评与自我批评的武器，让平时过得硬的干部受教育，让平时不检点、有问题的干部坐卧不宁，一心跳耳红。

通过生活会，提高认识，轻装上阵，达到新的团结。

三要把好整改措施关。

整改措施要可行管用。

对具备整改条件的要立说立行，马上就改，体现整顿_的成效，对群众反映强烈的热点、难点问题，要限期办理，对那些由于客观条件限制一时解决不了的问题，要向群众说明原因，作出承诺。

　　（三）加强指导，统筹兼顾。

各科室要注意克服整顿过程中的厌战情绪和无所谓思想，解决整顿中开的会多、印的材料多、搞的形式多，触及灵魂少、揭摆的突出问题少、切实解决问题少，以及对整顿工作认识不到位、要求不严格的问题。

要加强协调指导，监督检查，要统一安排，统一进行，统一把关。

当前，春节将至，各科室要处理好整顿和工作的关系，统筹兼顾、做到“两不误，两促进”。

要进一步强化安全生产防范措施，确保万无一失；要关心爱护群众，帮助他们解决好生活、工作等方面存在困难和问题，确保本科室的和谐稳定。

要以集中整顿焕发出来的新精神、新面貌促进各项工作的开展，以各项工作任务的圆满完成，体现集中整顿的成果。

临汾市质量技术监督局侯马开发区分局

二〇〇八年一月三十日

干部队伍改善工作学习材料

制约干部队伍年轻化的根本问题

当前普遍存在一个问题：

年轻人从专业学校毕业为工作四处奔波，有的30岁都还找不到工作，机关企事业单位干部职工正常情况下要到退休年龄方可退休。

大多数机关单位都是“清一色”“4050”干部，年轻干部职工很少。

这一问题的形成表象上看，主要是与国家高校扩大招生政策、干部退休政策、地方用人制度等因素有关，更重要一点是与我国人口老龄化日益突出的问题有关。

概而言之，就是与干部队伍年轻化政策落实的情况有关。

从人口老龄化问题分析，我国正进入人口老龄化阶段，很多人正从40岁至60岁过度，这一过度阶段需要15年至20年的时间。

也就是说，在年龄结构与身体状况基本一致的情况下，40岁至60岁的人平均能坚持15年至20年的工作时间，这就形成很多部门（单位）中老年人开始增多，编制仍然没有减少，年轻人进不来，单位活力不够，工作激情不高的现象。

这种现象不是绝对的、长久的、不变的，只不过是跟我国人口结构有关，也跟我国20年以前的用人制度有关，在一定时间内可以得到解决，也可能形成新的循环。

早在二三十年以前，我国的知识分子相对较少，年轻干部也还比较匮乏，为了使公共管理各项工作得以落实，国家对初中、中专、中师、高中、大专等毕业生和退复军人进行了大量的安置。

据了解，到目前为止，大多数基层在年龄在40--50岁之间的干部所占比例较多。

随着经济社会的快速发展，能适应新时期发展的中老年干部相对较少。

在基层40岁以上的干部，大多数都不会使用计算机，不熟悉办公自动化的相关业务，已经出现在年龄上、思想上、技术上的老化。

从全国高校扩大招生政策分析，我省从1999年开始扩大招生后，每年的大学毕业生逐渐增加，大部分大学生毕业后，宁愿进企业、打小工，却不愿意回到家乡创业或者从事第一产业行业，在国家机关用人有限的空间范围内，企业也难以满足大量大学毕业生的就业需求。

就XX年全省公务员公开招考的情况来看，全省有11万余人参加了报名考试。

日积月累，年复一年的大学生逐步增加，无业人员有增无减。

在全国党政机关编制基本保持不变的情况下，只有随着中老年这一轮就业人员逐步退休后，才能空出更多的就业岗位来。

也就是说，20年前的大量人员在短时间内一齐上岗到将来的10余年，可能存在新一轮大学毕业生又一次短时间内一并上岗的现象，形成新一轮“要干一起上，要退一起下”的跨度循环。

从干部退休政策分析，我国的退休政策和其他国家不尽一样，退休年龄控制还没有形成科学的动态管理，当前仍然是机械的管理模式。

没有根据人力资源在不同时期，不同年龄结构状况进行调整，导致想退休的老同志得不到退休，想上班的年青人上不了班。

在职干部也未形成协调有序的梯队年龄结构，在局部单位及局部基层还可能出现“要干一起上，要退一起下”的局面。

就目前情况来看，很多基层的中老年干部，他们有工作经验，但不熟悉新时期新型劳动工具，工作局面难以打开。

也有一些中老年干部，因为上不去，提不了职，积极性不高，但又不愿意提前退休（退休工资低）。

还有一些中老年干部和改非干部，一个月只上一两天班，或者上班就是看报、喝茶、抽烟、摆“门子”，无所事事，不愿作为，当和尚连钟都不愿敲。

透过现象看本质，退休政策越是机械化的管理模式，就越难解决实际人力资源动态协调分配问题。

如此以往，很多单位部门编制被占着，没有编制、没有职位空缺，难以引进年轻干部。

从地方用人制度情况分析，很多地方出现编制超编，领导职数配备更是拥挤，既不利于激发年轻干部创业热情，又不利于年轻干部引进。

比如，一些单位领导职数，一直都是满占满编，期间虽出现短暂空缺，没有从本部门产生，却从其他地方调入填补，中层干部想要提升为一个副职领导很困难，一定程度挫伤年轻干部工作激情。

再如一些单位，编制审核时有空缺，原计划通过招考或者其它方式录用新干部，从计划招考、笔试、面试、体检、政治审查到正式录用，大概需要一年的时间，在此招录期间，却调入其他领导干部，挤占空缺编制，待新招考录用的年轻干部进来后，却成了超编人员，即便是通过正规的考试进入公务员队伍，也同样是“暂缓登记”对象。

根据上级用人的相关要求与规定，“暂缓登记”的年轻干部很难得到提拔任用，一些地方甚至把提拔任用的条件限定为“必须具备公务员登记资格”，或者限定了其他的条件。

上级提拔干部的方法也存在限局性，一些地区干部储备不足，或者就是储备老干部，年轻的干部也难以列入“后备干部”之列。

个别地区在选拔干部过程中，考虑到要发展一个年轻干部，所以就只培养一个年轻干部，根本没有计划性的培养3至5人，以备选用。

等等。

诸多问题都是制度不科学、不健全所引起的，不同时期的干部规划、调整也不尽科学，从短时期的角度来分析，这些问题似乎不太重要，但实际上影响了干部的整体年轻化发展。

正确识别干部队伍年轻化的认识误区

正确认识“年轻化”与“年龄化”。

将“年轻”这一用人标准绝对化，把“年龄”作为决定性条件，是一种非科学的做法。

“年轻”并不是“低龄”。

注重干部的年龄结构，总体要年轻化，这并不意味着领导干部人人都“青一色”地年轻。

选配干部时划定一个年龄界线，作为衡量尺度，也确有必要，但这一界线不应成为选配干部的“死杠杆”。

另外，干部的“年轻化”，不应仅仅指年龄的“年轻化”，还包括思想、心理、价值观念、精神状态等方面的“年轻化”，而这些因素有时与年龄因素并无直接关系。

因此，把年龄杠杆视为选人的必要条件，有其局限性，应该根据不同的特定条件适度放宽或调整。

正面看，年轻化应讲究“老中青”的有机结合。

不同的年龄有不同的长处，不同的作用，年青干部有朝气，中年干部已成熟，老年干部有经验，三者有机搭配，形成科学梯队，是干部年轻化的需要。

如果顾此失彼，则不利于领导班子的整体发挥，甚至削弱战斗力。

因而，干部队伍的年轻化，如果在当前追求“低龄化”，那么二三十年以后，就会自然而然的形成“老龄化”。

应严格按照干部管理规定，老中青三者都应兼顾，使之形成平衡有序的梯队，调动各年龄段干部的积极性，让不同年龄的干部都有热情，都有奔头。

反面看，年轻化不是硬性要求“老中青”机械式的结合。

从国际上看，发达国家中存在着一种“三结合”的自然趋势（如美国总统奥巴马与副总统拜登的搭配），民主选举是不顾年龄的，由于在各个年龄段都分布有人才，所以，“三结合”也反映了人才的自然规律。

由于体制不同，我国不存在这种自然趋势，“老中青”三结合是人为制定的目标，在具体工作中有的地方常作生硬的理解，机械地规定老中青的比例，这样的做法也不尽科学的。

当然，我们应追求总体平衡，也应该允许个别基层部门或个别局部地区可以结合实际，适当调整。

不能片面孤立地看待干部“年轻化”。

选用年轻干部，应该以德才兼备为首要条件，把“年轻化”与“革命化、知识化、专业化”有机地结合起来，形成一个相互联系、相互补充的整体。

早在改革开放初期，邓小平就指出，讲干部年轻化不是只讲年龄这一条，还要“德才兼备”，这是一个大前提。

他指出，我们选干部，要注意德才兼备。

所谓德，最主要的就是坚持社会主义道路和党的领导。

在这个前提下，干部搞年轻化、知识化、专业化，是科学的。

如果没有这个大前提，所谓干部“年轻化”就失去了本来应有的意义。

经过多年实践，我们党进一步提出了“德才兼备、以德为先”的干部选拔使用原则。

因此，选拔使用年轻干部时，更要把年轻干部的“德”放在第一位，然后再综合考察其知识能力、年龄状况等条件。

否则，对德才不具备者，无论他拥有多大的“年龄优势”也不能提拔重用。

对于领导干部的“年轻化”，只是一个相对的概念，中央强调的用人标准，是“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，对年轻干部则是“选拔培养”。

应该说，老中青干部的梯次配备能够为领导干部年轻化的年龄结构提供了基础。

有学者认为，干部年轻化更重要的是精神状态的年轻化，而不能片面理解成低年龄化，如若这样，则是对中央政策和精神的曲解。

更有学者这样将领导干部年轻化定义为，体质年轻化：

健康的体魄是成就一切事业的基础，而健康的生活方式是造就健康体魄的基石；知识年轻化：

用信息手段不断拓展知识层面，以调整新时期自身的知识结构，适应工作和事业发展需要；情商年轻化：

注重用非智商因素处理人际关系，以非权力影响来提高个人威信，展现人格魅力；思想年轻化：

思维呈发散、开放格局，能兼容并蓄经验的和新生的事物，以积极推进党的工作和事业为己任。

当然，对干部年轻化的认识各有观点，但是，我们在用人上，决不能忘了“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，对年轻干部也不能忘了“选拔培养”的原则。

实现干部队伍年轻化的战略思考

要建立一支能适应社会发展的高素质年轻干部队伍，结合当前实际，笔者认为，应从以下几个方面着手：

在教育方面，重点支持高校开展大学生创业教育培训，建立创业试验基地，搭建创业实习输送平台，使大学生更能适应社会各种就业岗位的需要，充分展示大学生年轻有为的精神面貌，避除他们“等、守、靠、要”的观念，教育他们拥有创业精神，掌握个体经营与企业管理的知识，成为社会事业建设的新生力量。

在创业方面，鼓励广大青年知识分子积极投身各行业参加就业，支持年轻骨干创办国家政策开放扶持的产业，在解决个人就业问题的基础上，以创业带动新的一批青年实现就业。

在符合国家产业导向的条件下，允许和鼓励国家工作人员依法辞职、提前退休创办企业，适当调整40岁至60岁的干部参与其他创业计划，流动部分国家干部到企业任职，增加年轻干部的就业空间与机会。

在组织培养方面，对干部的整体结构进行科学的规划，规划应该结合不同时期，人口结构的不同情况而定。

针对当前存在的人口老龄化问题，在一定程度上也必然影响了干部的整体年轻结构，几年以前部分地区不科学、不合格的干部结构状况，不能一次性给予全面调整，也不能一次性实现干部队伍的有序梯队配备，而是需要一定时间的规划与调整，逐步消除不利于干部队伍发展的因素。

结合合理的规划方案，我们可以有计划，有目的地对干部进行培养，培养的“量”可以适当放宽，扩大培养干部的比例，提供更多的干部储备人选。

在公开选拔方面，可以从干部储备的人选当中进行选拔，选拔的人员应该放宽各地籍贯限制，科学地调整部分地区干部老化和部分地区干部年轻的现象，让人才拥挤的地方“松”下来，让人才稀少的地方“紧”起来，使干部队伍整体良性发展。

选拔干部的数量，应结合当前和长期发展的需要，不能片面的追求当前的需要。

如果只是为了满足当前人才缺乏的某种需要，这必将造成新一轮不平衡的人力资源竞争，又一次形成新一轮干部“要干一起上，要退一起下”的局面，最终造成人力资源的过度浪费。

在退休制度方面，应结合不同历史时期、不同编制数额、不同干部年龄结构，制定科学的退休制度，实行退休政策的动态管理。

针对人力资源过剩的情况，可以采取宽松的退休政策，以便新的人才进得来；针对人力资源匮乏的情况，可以采取严紧的退休政策，让更多有经验的人继续在岗工作。

对于当前我国的形势来说，我们的退休制度可以在10年至15年之间调整为放宽放活的退休政策，鼓励在职人员提前退休创办企业或者参与其他行业发展，以解决大多数30来岁有才华有能力的人力资源过剩问题。

过完这一个特别时期，可结合整体干部结构进行调整，在总体编制数额保持变化不大的情况下，使整体干部队伍逐步形成“每年有多少退出舞台，就有多少进入舞台，而且每年进出的人员数量保持平衡”这种良性发展的模式，以便实现干部队伍的长期平衡有序发展。

总体而言，实现干部队伍的年轻化，就能调动干部的工作积极性，否则，干部就会倦怠懒散、缺乏激情。

干部年轻化的提出，是一项非常好的干部政策，正确理解并抓好落实，才能体现该政策的“好”在哪里。