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组织行为学84086
第一章组织行为学概述
第一章组织行为学概述
第一节组织行为学研究的对象
一、组织行为学的概念
（一）组织
1．组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。
组织存在必须具备的三个条件：
（1）组织是人组成的集合；
（2）组织是适应目标的需要；（3）组织是通过专业分工和协调来实现目标。
按照不同的标准划分，组织的种类是多种多样的
（二）行为
指有机体的所作所为及其活动，人的行为是指人对所处环境这种客体所作的反应。
（三）组织行为
指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。
组织行为的特点：
（1）组织行为是整体行为，不是组织成员的单独个人行为。
（2）组织行为的动机是根据这个组织建立的宗旨产生的带有明确的目的性。
（3）组织行为的效果具有两重性。
（4）组织行为是全体组织成员共同活动的行为。
（5）组织行为是通过组织成员的个体行为来实现的，反过来又影响成员的个体行为。
组织行为的种类：
（1）微观组织行为与宏观组织行为。
（2）正向组织行为与反向组织行为。
组织行为的构成：
包括管理行为、群体行为、个体行为三个方面。
组织行为的载体就是组织机构。
影响组织行为的基本要素：
主要包括个体的感觉、经验和结果、学习、动机、认知过程、个性和社会影响，包括社会交往和友谊。
（四）组织行为学
组织行为学是研究一定组织情景中的个体、群体和组织管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律，以改进、提高组织的有效性。
组织行为学研究组织中个体、群体和组织行为如何影响组织的绩效，以及研究影响个体、群体和组织行为的因素。
组织行为学定义的三层含义：
（1）研究对象是人的心理和行为的规律。
（2）研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。
（3）研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力。
以达到组织既定的目标。
二、组织行为学的特点
（一）边缘性和综合性
组织行为学是一门多学科相互交叉的应用学科，它是在多门行为科学的基础上发展起来的，许多学科都渗透其中，构成组织行为学的基本理论框架。
与其相关的主要学科有心理学、管理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、历史学。
社会学和心理学是最重要的学科
组织行为有多个层面。
个体、群体、组织、外部环境相互影响。
（二）两重性
人的自然属性和社会属性所决定。
管理既要求以人为中心，同时又要监督劳动。
后者是一种社会属性。
（三）实用性
掌握了一定的理论研究的成果，对于组织管理者联系工作实际，提高管理工作能力，改善组织绩效，因此有着一定的实用价值。
三、组织行为学研究的内容
激励、领导行为和权威、人际关系和沟通、群体结构与过程、团队建设、学习、态度与知觉、组织变革与冲突、工作设计、工作压力、组织学习与发展。
四、学习、研究组织行为学的意义和作用
总体的意义：
对人进行科学管理，开发人力资源，发挥人力资本效益，提高组织效能。
具体来说，有如下几个方面：
（一）研究组织中个体行为可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。
（二）研究组织中的群体行为可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的凝聚力。
（三）研究组织中的领导行为可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。
（四）研究组织行为学中激励理论与应用可以加强以人为中心的管理思想，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。
（五）研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理能更好地适应环境的变化及时地进行组织改革以增强活力和提高绩效。
第一章组织行为学概述
第二节组织行为学的产生和发展
罗宾斯在描述组织行为学的历史沿革时，这样写道，“组织行为学的种子在2000多年前就已种下，但现行的组织行为学理论与实践实质上是20世纪的产物。
”纵观这二百多年组织行为学的发展历史，在西方国家，组织行为学的发展大体上分为五个阶段：
一、早期实践
主要是亚当·斯密、查尔斯·巴比奇、和罗伯特·欧文
亚当·斯密在他1776年出版的《国富论》一书中论述了组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。
这在200年前关于劳动分工产生经济优势的学说促进了生产过程中生产流水线的广泛应用和发展。
查尔斯·巴比奇在1832年出版的《论机器和制造业经济学》一书中，对斯密关于劳动分工的优势进行了进一步补充。
并指出专门化经济对于脑力和体力劳动，同样适用。
今天，在各行各业中，劳动化分工思想得到了广泛应用。
罗伯特·欧文，他最先承认不断壮大的工厂制度贬损了工人的利益，主张在提高劳动力方面投资，对员工表示关心，制定工作时间法、童工保护法、工作餐企业参与社区规划等，这比他所处的时代整整超前了200年。
这三个人的思想对于组织行为学的发展方向和界限的形成产生了重大影响。
二、古典理论时代
指19世纪末到20世纪30年代中期这一段时间。
这是组织行为学的起步与产生阶段，与管理科学的发展紧密相关。
它只是思想的萌芽阶段，由于没有完全脱离君主统治的观念和工业革命的冲击，工业革命时代的管理还处于传统的巢臼之中，管理中一切以工作为主，忽视人性的存在。
20世纪初科学管理诞生。
首先，由美国工程师费雷德里克·泰罗创造出“标准劳动方法”和劳动定额，被称为“泰罗制”，并于1911年发表了他的代表作《科学管理原理》，泰罗被誉为“科学管理之父”。
与《科学管理理论》同期问世的还有亨利·法约尔的“管理过程理论”，或称为行政管理理论。
他提出了管理者需要执行的计划、组织、指挥、协调、控制的五项职能，并进一步归纳了14条管理原则。
这14条原则包括工作分工、职权、纪律、统一指挥、统一指导、员工报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员任期的稳定性、主动性、团队精神。
另一个是马科斯·韦伯提出“行政组织理论”。
从结构化角度研究考察管理和组织行为。
这三种理论统称为“古典管理理论”。
这一时期的组织行为仍处于管理学之中，表现为：
心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起；各种心理测试手段的运用。
研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。
三、人际关系时代
指20世纪20—30年代到二次大战期间。
这是组织行为学的确立和形成阶段，这一阶段组织行为学与管理心理学紧密结合，为组织行为学的产生奠定了理论基础。
主要表现为：
霍桑实验（即1927—1932年美国学者霍桑所进行的照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验）的成功进展，表明了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人之间的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，揭开了行为管理的新契机。
梅约（EMayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。
组织行为学研究由个体取向转向群体取向。
人性化管理成为许多企业在管理中所追求的目标。
加上美国国家劳工关系法案的颁布，确立了工会的法律地位，使得雇主不能不把员工的利益和合法权益作为重要因素来考虑。
人际关系运动的精髓在于相信在组织获得更高生产率的方法是提高员工的满意度。
四、行为科学时代（二次大战——80年代）
指二次大战到80年代。
这个阶段是组织行为学的大发展阶段。
在这个阶段，组织行为学与行为科学紧密结合。
因为霍桑实验的结论在实行很多年后，仍然受到很多批评：
（1）科学严密性不够；
（2）过于强调同事关系与非正式组织；（3）忽视物质报酬对员工的重要性；（4）对组织的管理方针和战略难以提供有效的建议。
基于上述缺陷，行为科学开始受到重视。
人们试图弄明白：
霍桑实验的效应究竟是因为行为科学本身的问题，还是由于霍桑实验自己的问题，从而导致人们对行为科学的进一步研究和重视。
与人际关系运动时代不同，行为科学理论家专注于对人际关系行为进行客观性研究，力图提出精密准确、能够为其他行为科学家能够重复的研究设计，主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及心理现象等，希望由此建立起组织行为科学来。
他们研究的主要内容包括：
（1）环境因素对人的行为的影响；
（2）组织行为的特征；（3）个体行为与群体行为的差异；（4）薪资制度的合理化；（5）工会地位的强调；（6）员工参与；（7）劳资关系的和谐。
1949年正式采用“行为科学”一词。
对个体、群体和组织的研究，也逐步转入管理学院。
50年代末开始采用“组织行为学”名称，一直沿用至今。
与此同时，许多心理学家也相继提出了众多在组织行为学中非常重要的理论，比如，勒温（KLewin）提出了群体动力理论、马斯洛（Maslow）提出了需要层次理论、莫雷诺（Moreno）提出了社会测量理论等。
组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。
从人际关系时代到行为科学时代，管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资、并努力寻求人与工作的配合。
这是组织行为学的发展时期。
五、权变理论时代
从上个世纪7、80年代到现在。
企业运作的环境不应只考虑人性因素，还必须考虑到整体系统的影响因素。
因此，权变理论认为，根本不存在一种最佳的方法来管理组织中的人，也没有一套放之四海而皆准的简单原理，上述各学派的观点都是不够完善的。
整体而言，企业的有效运作取决于下列因素：
绩效=（员工，组织结构，环境，任务）
以此观点，组织管理的运作，必须以权变理论为依据，在不同情景下，应采取不同作法，以适应不同情况。
必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。
研究者需要考虑的因素包括：
（1）组织与环境的关系；
（2）组织的分化与整合程度；（3）不同环境下组织的结构形态；（4）高层领导的经营理念和哲学；（5）业务与工作任务的性质；（6）员工的需求与个人特点。
组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。
发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。
研究方向上更重视体制和战略取向。
六、组织行为学的发展动向
（一）人力资源学派的出现
人力资源学派脱胎于人事管理派，主要研究雇佣关系的管理一方。
人力资源管理学的研究对象是一个组织内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源有效管理和使用，实现本组织的既定的目标。
（二）权变观点进入管理领域——组织行为学的形成
（三）组织文化研究的兴起——组织行为学的深入
第一章组织行为学概述
第三节组织行为学的研究方法
组织行为学研究的对象是一定组织情景中的个体行为、群体结构与过程和组织行为。
一、科学研究的基本原则
（一）公开性原则
研究步骤公开可以让他人再重复。
（二）客观性原则
收集资料客观准确，没有人为的数据：
只要采用同样的手段得到的结果就应相同，与主观性相地应。
（三）可控制性原则
指观察与实验条件的可控性，对于无关变量以及实验条件能够进行有效地控制。
（四）系统性原则
分析方法要系统，数据处理，资料收集，方法应完整、系统。
二、组织行为学的研究类型与研究取向
（一）组织行为学的研究类型
按研究的目标不同分描述性研究、预测性研究、因果性研究。
按应用广度不同，分为理论性研究、应用性研究、工作性研究
按研究中的可控性分类，分为案例分析研究、现场研究、实验室实验。
（二）组织行为学的研究取向
主要有三种取向：
微观、中观和宏观取向。
1．微观研究取向
注重于个体特征或小团体中的个体行为。
微观的研究思路在研究设计、测量和分析等方面都从心理、行为变量出发，考察各类心理、行为因素之间的关系及变化规律。
2．中观研究取向
以个体行为为基础，把注意力放在群体行为和管理过程方面，并特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。
同时，在研究中注重群体变量和有效管理行为的具体情景条件。
3．宏观研究取向
重视组织层面的分析和研究，特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素极其效应的考察。
同时，宏观的研究思路倾向于采用整体设计，注重多重组织因素作用下人员特征、组织结构和管理程序之间的交互影响。
三、行为变量的测量
（一）变量及其类型
变量：
是指可以被测量的在数量或强度方面或两方面都发生变化的一种特征。
由于在没有确定其数值之前它是变化的量，因此称为变量。
自变量：
由研究人员以操纵变化的变量都称为自变量，它是导致因变量变化的原因。
组织行为学中研究的自变量主要是那些会影响到工作绩效和工作满意度的变量。
这些变量包括三个水平：
（1）个体水平的自变量：
个人背景特征、性格、能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学习、报酬等；
（2）群体水平的自变量：
领导风格、群体结构与过程、群体间的关系与冲突；（3）组织水平的自变量：
组织设计、组织文化、技术与工作压力、人力资源管理制度与政策。
因变量：
受自变量的影响而产生变化的反应变量称为因变量。
是研究人员要着重解释的变量，在组织行为学，常用的因变量有包括工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织凝聚力、缺勤率、流动率。
调节变量：
指能够减弱自变量对因变量影响作用的变量。
即自变量对因变量的作用只有在调节变量作用下才生效。
调节变量也可看作是情境变量，或权变变量。
（二）假设
假设（hypothesis）是对两个或两个以上的变量之间的关系的尝试性说明。
所谓“尝试性”是指它的正确性仍有待证实。
因此，一个好的假设并不在于是否正确，而在于它是否具有可证实性。
不可证实的假设没有价值。
（三）变量之间的关系
因果关系：
指变量间的导引关系的方向性。
当由于x的变化引起了y的变化，那么，x就是y的原因，它们之间就是因果关系。
“动机强度不同导致不同的生产率”就是一种因果关系，但“快乐的员工也是高生产率的员工”并不反映因果关系，因为不清楚谁是原因，谁是结果。
相关关系：
相关性（correlation）说明两个变量之间在量变上是否有稳定关系，表示为相关系数（correlationcoefficient）。
相关只说明量变关系，但不说明关系的方向，也不说明因果性质。
（四）变量的测量
测量的信度：
测量结果的稳定性与一致性。
测量的效度：
测量的有效性，指测量是否确实测到了它要测的东西。
内部效度与外部效度。
一项研究结果能否被推论于最初参加该研究的对象以外的个体或群体，必须慎重对待，严格论证。
比如对男性的调查结论是否适合于女性。
四、组织行为学研究的具体方法
（一）行为模型分析法
行为科学关注的是人类的思想和行为。
由于人类是极其复杂和具有潜在不可预见性的动物，人类行为是复杂的。
资料可能是极其不正确的。
某种原因产生时所发生的行为往往与他们最初描述的完全相反。
调查人员中的偏见和成见的存在可能导致对信息资料的不正确的解释。
审查和预见一种行为状态的每一个方面的结果几乎是不可能的。
然而人类行为的一般规则确实是存在的，并且通过理性和科学的分析可能发现这些规则。
这种方法能够使人理解事情“为什么”发生和“如何”发生。
建立模型的优点：
（1）分析人员被迫列出和评价他们的主张中涉及的所有建议并被要求用理性方法做出决定；
（2）以简明、精确和清晰易懂的方式提出问题；（3）复杂的问题被简化为一组易于处理的变量，外围的问题从分析中被排除出去；（4）以模型为基础的决定可能被尽快做出。
建立模型的缺点：
（1）影响人们行为的感情因素很难综合到一个模型中去；
（2）一个模型通常表示当前情况下一个特定时刻的情形但在现实生活中各种事情的境况是在不断变化的，于是从模型得出的结论将会陆续过时；（3）为了保持同在较窄的范围内定义的模型整齐划一，可能会忽视问题的一些重要方面。
（二）观察法
观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。
科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。
观察法的种类很多：
从观察形式来分，可分直接观察和间接观察；从观察时间来分，可分长期观察和定期观察；从观察内容来分，可分全面观察和重点观察。
从是否控制观察情境来分，可分为自然观察法和实验室观察法。
前者是研究者在自然条件下对个体的言谈、举止行为和表情等进行有目的、有计划的观察，以了解其心理与行为活动的表现。
实验观察是对观察的情境与条件作严密的控制实验，然后观察其心理与行为变化。
（三）调查法
通过选择有代表性的样本，针对研究者感兴趣的问题，采取问卷或访谈的形式收集数据，让被调查者回答从而收集研究数据的方法。
具体有：
1．根据调查的内容分为：
现状调查与发展调查。
是针对调查对象的当前状况、特征及规律而展开的综合性的专门调查研究称为现状调查。
根据一定目的，研究一定对象随时间变化而表现出的特征和规律的调查称为发展调查。
这种调查它也可分为二种形式：
一是纵向发展研究，目的是研究调查对象在不同时间阶段的特征和规律；一是横向发展研究。
2．根据调查时采用的方式分为访谈调查、问卷调查、电话调查。
访谈调查是以谈话为主要方式来了解某人、某事、某种行为或态度的一种调查方法。
问卷调查是采用书面提出问题的方式搜集资料，即调查者就调查项目编制成表样，分发或邮寄给有关人员，请之填写答案，然后回收整理、统计和研究。
还有一种是电话调查，根据电话号码本随机拨打，收集资料的方法。
3．根据调查对象的数量分为个案调查、抽样调查、全面调查。
个案调查是指在对象总体中只选择一个单位、一个人来进行有关教育内容的全面调查分析，即以解剖麻雀的方法，了解总体的一般情况。
抽样调查是指以对象总体中抽出部分作为样本进行考察，并由样本情况推断总体情况的调查方式。
该方法根据需要，还可以区分为随机抽样调查与非随机抽样调查。
全面调查指对研究对象的总体中每一个单位进行调查的一种调查形式。
调查法运用成本低，比较经济，收集信息广泛，使用比较普遍，可以方便地了解人们对具体问题的感受。
调查数据也比较容易量化处理。
但它有一些弱点：
邮寄问卷的回收率难以保证、调查容易知晓其态度，不易于了解其行为；被调查者会受社会赞许性的影响，样本选择的代表性等。
总而言之，了解的信息深度不够。
（四）实验法
由研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的人工环境中，然后在控制条件下操纵自变量，诱发被试产生某种行为。
据此推测自变量和因变量之间的因果关系。
这种实验室实验精确性和可控性都好，也较为经济、可使用更精确的测量技术，可以改变实验环境，能够排除无关、复杂变量。
但实验法的研究样本一般都较小，从较小的样本中得出观察结果有一定的困难，难以了解参与实验者当时的内心想法，创设的人工实验情境和自然情境有差距，因此，其现实性和普遍性受限。
因为，行为科学实验应符合这些要求：
（1）实验环境应尽可能同自然条件保持一致；
（2）在较大范围的人口中选取实验被试，使其有足够的代表性；（3）确保结果测量的精确性；（4）识别结果的真正原因。
这样，就产生了另一种实验方法，即现场实验，实验是在真正的组织中实施，实验场景比实验室实验更真实、有效，但不利于控制。
如果控制群体不能维持恒定，外界因素的干扰会降低控制效果。
现场实验的成本较高，最大的问题可能是研究组织的选择存在偏差。
（五）测验法
采用标准化的心理量表研究组织行为规律的一种方法。
（六）案例研究法
指对详尽描述某一个体的生活自传或团体、组织发展历史的翔实的材料的深层次分析。
这种研究的资料，有时会借助于观察、访谈，文献资料对其提供证据支持。
其不足之处是会带有观察者的认知偏见和主观解释，案例阅读者也会受撰写者选择的内容的限制。
案例的适用范围也受限，因此，这种研究很难证实或证伪某个假设。
是在探索性研究中和评价组织中的真实问题时，有效的手段。
五、组织行为学研究中的有关问题
组织行为学研究中与数据收集、测量的有关问题主要有
（一）霍桑效应与社会称许性
霍桑效应指人们由于知道自己参与研究和受人重视而改变真实行为，并以他们认为研究者期望的方式行事。
与此相关的是社会称许性，指研究对象按照符合社会规范的方式描述和评价自己，其中包含自欺性拔高和印象操纵的成分，从而造成测量偏差，影响数据质量。
（二）测量引起的变化
研究中，研究对象会由于不习惯于行为测量、观察和问卷调查而改变自己的行为和态度。
这种情况在访谈和问卷测量中容易出现，因为，所问问题的提问方式和结构，往往会影响被试的反应。
（三）观察者或研究者特征的影响
其性别、年龄、文化程度、谈吐甚至服饰等特征及对被试的要求方式等，都会对测量结果产生影响。
同时，研究者对所研究问题的熟悉和敏感程度，也会影响从测量过程中发现、捕捉和探索问题信息的效果。
（四）测量的内容
1．测量内容的范围、结构、专门性、稳定性和敏感性，都会直接影响测量的质量。
2．不同测量方法和方式受上述因素影响的程度不同。
3．自我评价更多受霍桑效应、社会称许性和研究者特征影响。
4．上级评价更多受测量内容特征和测量工具特点的影响。
在组织行为学研究中，应根据不同研究目的，注意多种资料与数据的测量特点，提高测量的质量。
（五）组织行为学研究的道德问题
（六）当前研究热点
1．动机、领导、工作设计和工作满意度。
2．劳动力流动与员工忠诚度。
3．经济全球化下的跨文化管理。
4．劳动力构成多元化。
5．职业胜任特征。
6．组织结构的变化带来的组织行为管理。
7．工作团队建设等。
第一章组织行为学概述
第四节组织行为学中关于人性的假设
一、以人为中心的管理
管理分为生产、行政、销售、财务、供应等各个方面，参与的人员有基层员工、中层管理、高层管理等，涉及的主要有人，财、物、信息等方方面面。
其中，人是所有的操作者和执行者。
因此，现代管理理论认为，人在管理中具有双重地位，既是管理者又是被管理者。
管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心。
因此，“以人为中心”是现代管理发展的最重要趋势。
一个企业，其物力、财力、信息资源都是有限的，而人力资源的开发则永无止境。
在一个生产水平落后，资金、原材料等资源紧缺而人力资源又极丰富的情况下，开发、管理好人力资源也可以得到更好的利用，挖掘员工的潜力，企业的效益就能提高。
二、人性的假设
西方组织行为学从管理角度对人的总的基本的看法。
企业领导对下属和职工的这些看法，对于他们在制定管理制度，采取管理方法，建立组织结构，是有着重要影响。
因此，人性理论是组织行为学中最重要的基本理论之一。
在西方组织行为学中，关于人性的假设理论，有经济人、社会人、自我实现的人和复杂人这4种。
（一）经济人假设
经济人又叫即理性——经济人。
这种人性观最初是由英国资产阶级古典经济学家亚当?
斯密，在《国民财富的性质和原因的研究》即《国富论》（1776）中提出的。
它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足个人的私利，人都要争取最大的经济利益，干工作是为了获得经济报酬。
后来，美国心理学家D.麦格雷戈在其《企业中的人性方面》一书中提出了X理论和Y理论，这是两种对立的人性理论。
他主张Y理论，反对X理论。
X理论就是对“经济人”观点的概括。
其主要内容是：
1．多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；
2．多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指导；
3．多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强
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